تعاریف یادگیری سازمانی

همگان بر این قول متفق­اند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته­های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان­ رشته­ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همانطور که سنگه خاطر نشان می­کند، تقریبا تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در بر­گیرنده­ی دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند. جنبه­ی شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش­های جدید سرو کار دارد. در حالی که جنبه­ی رفتاری تغییر، به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می­کند . سینکولا  یادگیری سازمانی را ابزاری می­داند که به وسیله آن دانش محافظت می­شود، به طوری که افراد دیگر (علاوه بر ایجاد کنندگان دانش) نیز می‌توانند آن را به کار گیرند.

از نظر اسلاتر و نارور یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش­های جدید است که به طور بالقوه می­تواند رفتار را تحت تاثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیده­ی برخی فرایند فهمیدن و کسب بینش­های جدید در هسته­ی مرکزی یادگیری سازمانی قرار دارد.اگر چه هر یک از تعاریف بالا از منظر خاصی یادگیری سازمانی را توصیف می­کنند، اما تمرکز همگی آنها بر تغییر شناختی است. از سوی دیگر، تعاریف زیر عمدتا از منظر رفتاری به یادگیری سازمانی می­نگرند :

یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد، آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می­­پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می­کنند. از نظر استاتا یادگیری سازمانی از طریق تولید بینش، دانش و الگو­های ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه­ی گذشته (حافظه­ی سازمان) ایجاد می­شود . از نظر گاروین یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چند­بعدی است که در طول زمان توسعه پیدا می­کند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه­ی معنی­دار وجود دارد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر.

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا، باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم افراد و گروه­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمانی به عنوان سیستمی کلی،تمایز قائل شد. گفته می­شود که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده گه­گاه به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می­شوند. در حالیکه یادگیری سازمانی، مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت­هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می­شود در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می­کند به بیان دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است . تسانگ معتقد است سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می­کند و یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار می­آید.

مارکوارت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را اینگونه توضیح می­دهد:

(در بحث از سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستم­ها، اصول و ویژگی­های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می­گیرند و اقدام به تولید می­کنند، مورد بررسی قرار می­دهیم، در حالیکه یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارت­ها و فرایند­های ساخت و بهره­گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می­شود)

اسمیت  نیز بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل هستند. به گفته­ی آنها، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایند­های موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است، در حالیکه سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزار­های ارزشیابی که به تعیین، توسعه و ارزیابی کیفیت فرایند­های یادگیری در درون سازمان مدد می­رسانند، منبعث می­شود.

مهارتهای یادگیری سازمانی

برای آغاز و گسترش هر چه بیشتر یادگیری سازمانی، پنج مهارت کلیدی به شرح ذیل مورد نیاز است:

تفکر سیستمی یک چارچوب ذهنی ارائه می­دهد که به واسطه­ی آن، الگوهای کامل، روشن­تر و چگونگی تغییر کارآمد آنها تعیین می­گردد.

مدل­های ذهنی مفروضات عمیقا تثبیت شده­ای هستند که دیدگاه­ها و اعمال ما را در جهان تحت تاثیر قرار می­دهند. به عنوان مثال، الگوی ذهنی یا تصورمان از یادگیری، کار یا وطن پرستی، تعاملات و رفتارمان را در موقعیت­های ویژه­ای که به آن مفاهیم مربوط است، تحت تاثیر قرار می­دهد.

سلطه­ی فردی نشان­دهنده­ی سطح بالای تخصص در یک موضوع یا حیطه­ی مهارتی است. این امر مستلزم تعهد به یادگیری مادام­العمر است که منجر به پدید آمدن تخصص یا حیطه­ی مهارتی استثنایی و ارضا کننده در عملکرد­های سازمانی یا مسئولیت­هایمان می­شود.

یادگیری خود- مدار بدین معنی است که هر کس مشتاقانه مسئولیت یادگیرنده بودن را بپذیرد و به این امر واقف باشد. عوامل یادگیری خود مدار عبارتند از شناخت شیوه­ی یادگیری خودمان، توانایی در ارزیابی نیاز­ها و قابلیت­هایمان و مرتبط ساختن اهداف کسب و کار با نیاز­های یادگیری.

گفت و شنود، بر سطح بالای گفت و شنود و برقراری ارتباط میان افراد دلالت دارد و مستلزم بررسی آزادانه و خلاقانه درباره­ی موضاعات ظریف و توانایی گوش فرا دادن عمیق به شخص دیگر، در حالی است که دیدگاه­های خودمان را کنار گذاشته­ایم. اصل گفت­­و­شنود، شامل یادگیری شناخت الگوهای تعامل گروهی است که ممکن است سبب ارتقا یا تضعیف یادگیری شود. به عنوان مثال، الگوهای تدافعی، اغلب در پویایی­های گروهی یا سازمانی، عمیقا تثبیت می­شوند. اگر چنین الگو­هایی شناخته نشوند یا نادیده گرفته شوند، یادگیری را تضعیف می­کنند. اما هنگامی که شناسایی شوند و خلاقانه مد نظر قرار گیرند، به واقع می­توانند یادگیری را تسریع کنند. گفت­ و ­شنود، ابزار مهمی برای مرتبط کردن، ابداع و هماهنگ کردن یادگیری و عمل در محیط کار است .

هابر و فرایند­های یادگیری

هابر چارچوب جامعی از فرایند­های یادگیری سازمانی ارائه می­کند که کار برخی نظریه‌پردازان را نیز در بر می­گیرد. چارچوب هوبر شامل چهار ساخت اصلی و ساخت­ها و فرایند­های فرعی می­باشد. ساخت­های اصلی مطرح شده توسط هوبر عبارتند از: کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه­ی سازمانی.

کسب دانش: تمام چارچوب­ها در فرایند یادگیری دارای کسب دانش می­باشند. سازمانها باید رویه­ی کسب اطلاعات را هم از نظر داخلی و هم از نظر خارجی مدیریت کنند. برخی از سازمانها به دلیل آسیب­پذیر بودن، خود را درگیر جمع­آوری اطلاعات بیرونی نمی­کنند. در سازمانهایی که از دسترسی سایر سازمانها به اطلاعاتشان جلوگیری می­کنند، فیلتر­های قوی برای اطلاعات وجود دارد. نقطه ضعفی که در کسب دانش وجود دارد، این است که گروه­هایی که در داخل سازمان وجود دارند و اطلاعات مربوطه را برای یادگیری جمع­آوری می­کنند، ممکن است از سایر گروه­هایی که می­توانند از این اطلاعات سود ببرند، آگاه نباشند. بنابراین، بی­توجهی یا سوء برداشت درباره­ی نیاز­های اطلاعاتی واحد دیگر، موجب متوقف شدن جریان اطلاعات در داخل سازمان می­شود. آرگریس معتقد است که فیلتر­ها و موانع قدرتمند اطلاعات در داخل سازمان وجود دارد، زیرا افراد تمایل دارند اطلاعاتی را که خطا­های آنان را آشکار می­کند یا اطلاعاتی را که نشان می­دهد آنان نیاز به تغییر دارند، بپوشانند. پذیرفتن اشتباهات برای افراد دشوار است، بنابراین، فرایند کسب دانش را متوقف می­کنند تا از جایگاه خود حمایت کنند.

توزیع اطلاعات: در سطح بعدی یعنی توزیع اطلاعات، اطلاعات در داخل سازمان بین افرادی که به آن نیاز دارند توزیع می­شود. فرایند توزیع اطلاعات تاثیر زیادی بر یادگیری دارد، زیرا ایجاد یادگیری بستگی به این فرایند دارد. اطلاعات باید در زمان مناسب به دست افراد مناسب برسد و در طول مسیر تحریف نشود. برای این که یادگیری گسترده باشد، اطلاعات باید به بخش­های مختلف سازمان برسد.

تفسیر اطلاعات: مرحله­ی بعد در فرایند یادگیری خطی تفسیر اطلاعات است. در این مرحله است که اطلاعات  دارای معنی شده و منجر به عمل می­شوند. فرایند تفسیر برای یادگیری حیاتی می­باشد. برخی از نظریه­پردازان یادگیری سازمانی تنها در این ساخت کار می­کنند و یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تفسیری تعریف می­کنند. تصمیم به یک پاسخ یا اقدام جدید مبتنی بر این است که اطلاعات چگونه معنی­دار می­شوند، و به چه میزان بین افرادی که باید با این اطلاعات عمل کنند تسهیم می­شوند. میزان تفسیر مشترک اطلاعات تحت تاثیر عوامل زیر می­باشد:

1. یکسانی نقشه­های ذهنی قبلی در واحد­های سازمان
2. یکسانی تنظیم و بیان اطلاعات در هنگام برقراری اطلاعات
3. غنای رسانه­های استفاده شده جهت انتقال اطلاعات
4. حجم اطلاعات در واحد­های تفسیر کننده
5. میزان رها کردن عادات و تفکرات قبلی پیش از آن که یک تفسیر جدید ایجاد شود .

برای این که یادگیری هدفمند رخ دهد، نیاز­های اطلاعاتی باید ترجمه شوند و درک مشترک ایجاد شود. گروه­ها و افراد ممکن است به سرعت دارای مشترک شوند یا ممکن است در ایجاد ادراک مشترک مشکل داشته باشند. نظریه پردازان سعی می­کنند میزان سرعت در ایجاد ادراک مشترک را تعیین کنند. اگر ادراک مشترک به سرعت کسب شود، موجب تفاسیر مرتبط و معتبری می­شود که نهایتا منجر به انجام اقدام موثر­تری می­گردد. برای کمک به فرایند تفسیر، اطلاعات باید به شکل خاصی تنظیم شود تا هنگامی که این اطلاعات توزیع می­شود، همه­ی افراد بتوانند درک یکسانی از آن داشته باشند.

حافظه­ی سازمانی: آخرین ساخت در چارچوب هابر، حافظه­ی سازمانی می­باشد که اطلاعات و دانش سازمانی در آن ذخیره می­شود. حافظه­ی سازمانی به چهار روش بر یادگیری تاثیر می­گذارد:

1. تشریح یا استفاده از یادگیری، آن چیزی که یاد گرفته شده است، باید در حافظه ذخیره شود و در مواقع مورد نیاز از حافظه بیرون آورده شود؛ قابلیت تشریح و قابلیت استفاده به میزان اثر­بخشی حافظه­ی سازمان بستگی دارد.
2. کسب اطلاعات در بسیاری از موارد به توجه و حضور بستگی دارد، که از طریق یادگیری قبلی که در حافظه نگهداری شده، هدایت می­شود.
3. توزیع اطلاعات تحت تاثیر تصمیمات سازمانی می­باشد که با استفاده از اطلاعات موجود در حافظه گرفته می­شود.
4. تفسیر اطلاعات تحت تاثیر نقشه­های ذهنی یا چارچوب­های مرجع می­باشد که تنها با وجود حافظه، قابل تعریف هستند .

اطلاعات در مکان­های مختلفی ذخیره می­شود: مغز انسان ، کتاب­های راهنما، فایل­های کاغذی و فایل­های کامپیوتری. ثبت دقیق اطلاعات، بازگشت دقیق و کامل اطلاعات و تفسیر اطلاعات در زمان ذخیره بودن، بر یادگیری تاثیر می­گذارد. تحقیقات نشان می­دهد که:

1. جابه­جایی و خروج کارکنان از سازمان موجب از دست رفتن بعد انسانی حافظه­ی سازمان می­شود .
2. غیر قابل پیش­بینی بودن نیاز­های آینده برای ایجاد اطلاعات موجب می­شود تا حجم زیادی از اطلاعات ذخیره نشوند.
3. اعضای سازمانی با نیاز­های اطلاعاتی، غالبا از وجود اطلاعات در بین سایر اعضای سازمان آگاه نیستند. به علاوه، انسانها به عنوان مخازن دانش و اطلاعات سازمانی، نا­کارآمد هستند

قابلیت یادگیری در سطح سازمان از نظر کارل و کنت

به اعتقاد کارل و کنت، ضعف اکثر مباحث مرتبط با یادگیری سازمانی این است که به جای تکیه بر یادگیری سازمانی، بیشتر به یادگیری در سطح فردی تاکید دارند و شامل تعاریف ضعیفی «یادگیری فردی به جای یادگیری سازمانی» از این فرایند هستند. در حالی که یادگیری فردی، در بطن یادگیری سازمانی امکان می­یابد. مدل یادگیری سطح سازمانی ضعف­های این تعاریف را پوشش می­دهد. این مدل بر اساس یک نظریه­ی مستدل و اثبات شده قرار دارد؛ بر تعریف فرایندی از نقش افراد و ساختار در سازمان تاکید دارد؛ یادگیری سازمانی را اقدامی سازمانی می­داند که به جای فرد بر نقش افراد تاکید دارد، آن را قابل سنجش می­داند و از این رو، ابزاری برای پیگیری و بهبود زمینه­های توانایی یادگیری سازمان ارائه می­کند و به این امر که سازمان چگونه فرایند­های صحیحی برای توانمند سازی اعضایش وضع می­کند تا سازمانی بیاندیشد، تاکید دارد. مدل یادگیری سطح سازمانی بر اساس نظریه­ی سه بعدی سازمان قرار دارد. این نظریه یک رویکرد کل­نگر در سازمان است؛ این نظریه خود بر اساس رویکرد فرایندی قرار دارد. مدل یادگیری سطح سازمانی چهار فرایند اصلی یادگیری را ارائه می­کند. همانگونه که با اجرای این چهار مرحله دانش در سازمان ظهور می­یابد، یادگیری سازمانی نیز اتفاق می‌افتد، چون یادگیری سازمانی این چهار فرایند (مرحله) را ایجاد کرده و پیوند بین آنها را امکان­پذیر می­کند. بر اساس این چهار فرایند است که تشخیص داده می­شود:

1. ویژگی نظریه در مرحله­ی عمل یک سازمان است که مسیر استراتژیک آن را مشخص می­کند.
2. ابزارهایش را به منظور سازماندهی امور و در نتیجه، پیگیری مسیر استراتژی خود گسترش می­دهد.
3. به مشتریان و ارباب رجوعان خود با کاربرد راهبردی نظریه در مرحله­ی عمل بر فناوری­هایش ارائه خدمت می­کند.
4. به طور بیش­فعالی فناوری­های مورد نیازش را انتخاب می­کند و توسعه می­دهد.

هر کدام از این چهار فرایند برای استمرار حیات سازمان در محیط رقابتی که دائما در حال تغییر و تحول است، ضروری به نظر می­رسد .

قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه ردینگ

ردینگ برای ایجاد قابلیت یادگیری در سازمانها، سه بعد را شناسایی کرده است:

• سرعت یادگیری؛ اشاره به این دارد که چقدر سازمان قادر به طی سریع چرخه­ی یادگیری (برنامه­ریزی، اجرا و ارزیابی) و تکرار این چرخه است.
• عمق یادگیری؛ اشاره به درجه­ای از یادگیری دارد که سازمانها در پایان هر چرخه بدست می­آورند؛ چیزی که به وسیله­ی زیر سوال بردن مفروضات اساسی و بهبود قابلیت یادگیری آنها در آینده حاصل می­شود.
• گستره­ی یادگیری؛ مربوط به این است که چقدر سازمانها به طور گسترده می­توانند بصیرت­ها و دانش نوین ناشی از هر تکرار چرحه­ی یادگیری را به مسائل و قسمت­های مختلف سازمان منتقل کنند.

قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و پاوید

یونگ و پاوید در تحقیقی که در چهارصد سازمان یادگیرنده پیشتاز در جهان انجام دادند.

دیدگاه پیتر سنگه در­باره­ی سازمان یادگیرنده

به اقرار عموم صاحبنظران، نظریه­پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، سنگه از دانشگاه ماساچوست می­باشد. سنگه در سال 1990 مقاله­ای تحت عنوان “کار جدید رهبران: ساختن سازمان­های یادگیرنده”منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب”اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده”را به رشته­ی تحریر درآورد که نظریه خود را در رابطه با سازمان یادگیرنده در این مقاله به طور مبسوط شرح داده­است. اخیرا نیز کتابی با عنوان رقص تغییررا به همراه برخی از صاحبنظران جامعه­ی یادگیری سازمانی دانشگاه ماساچوست تالیف نموده که در آن به تشریح کاربردی و عملی اصول سازمان یادگیرنده پرداخته است.

به عقیده­ی پیتر سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده نه تنها مشکل نیست، بلکه کاملا مورد پذیرش کلیه افرادی است که از حد­اقل آشنایی با آن برخوردارند اما، مانع اصلی در ایجاد سازمان یادگیرنده، مسئله رهبری است. مردم درک درستی از نوع مشارکتی که برای ساختن چنین سازمانی لازم است، ندارند و این وظیفه­ی رهبران سازمانی است که سازمان یادگیرنده را به طور واقعی، عملی و فراگیر به کارکنان سازمان معرفی کنند. هر چند تصویر سنتی ما از رهبران به عنوان مردمانی که جهت­گیری را مشخص می­کنند و تصمیم­های کلیدی را می­گیرند، ریشه در ذهنیت فرد­گرایانه و غیر سیستمی دارد و می­توان گفت که به نوعی محدود کننده همگامی کارکنان و مقامات سازمان با نظریه سازمان یادگیرنده می­باشد. به عقیده­ی سنگه، اساس خلقت انسان­ها در جامعه و کلا در جهان، یادگیری است. هیچکس، اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آن­ها نمی­آموزد بلکه، آن­ها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی «غریزه» و آزمایش که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و غیره را می­آموزند اما متاسفانه، سازمان­ها در جوامع امروزی غالبا به جای یادگیری، به کنترل کردن تمایل و اشتیاق دارند. این سازمان­ها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار می­دهند و نه بدلیل بهره­گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری که در وجود آن­ها است. افراد از زمان کودکی در اولین برخورد با سازمانی به نام مدرسه، می­آموزند که کار آن­ها یافتن پاسخ صحیح و اجتناب از خطاست و این بازی در دوره­های متمادی عمر انسان­ها و به هنگام کار برای سازمان­­های متفاوت به صورت یکسان در جریان است.

پنج فرمان

هسته­ی مرکزی سازمان یادگیرنده ،براساس پنج «فرمان یادگیری» بنا شده­است که می­توان آن را برنامه­ی دراز مدت مطالعه و عمل دانست.

– شایستگی شخصی: یادگیری توسعه­ی ظرفیت شخصی برای ایجاد نتایج مطلوب و محیطی سازمانی که در آن همه­ی افراد برای توسعه­ی خود در رسیدن به اهدافشان ترغیب می­شوند.

– الگوهای ذهنی: انعکاس، تبیین مستمر و بهبود تصویر درونی خود از دنیا و مشاهده­ی چگونگی تاثیر پذیری تصمیم­ها و اقدام­های ما بر اساس آن­ها.

– چشم انداز مشترک: ایجاد حس پایبندی در گروه با خلق تصویری مشترک ازآینده­ا­ی که در پی آن هستیم؛ و تدوین اصول و اقدام­های راهگشایی که ما را به آن می­رساند.

– یادگیری گروهی: ایجاد و انتقال مهارت­های گفتگو و تفکر جمعی، به گونه­ای که گروهی از افراد بتوانند به راحتی به سطحی از آگاهی و توانایی برسند که از حاصل جمع توانایی­ها و استعداد تک­تک آن­ها بیشتر باشد.

– تفکر سیستمی: راهی برای اندیشیدن و زبانی برای تشریح و درک نیرو­ها و روابط متقابل شکل­دهنده رفتار سیستم­ها. این اصل به ما کمک می­کند تا دریابیم چگونه می­توان سیستم را به گونه­ای اثر بخش تغییر داد و با هماهنگی بیشتری نسبت به فرایند­های جهان و اقتصادی عمل کرد.

اجرای هر کدام از این فرمان­ها، نیازمند یادگیری طولانی مدت در مسیر توسعه­ای بی­پایان است. هیچکدام از این فرمان­ها حیطه ساده مطالعاتی نیستند، و مجموعه­ای از تکنیک­ها هستند که بر اساس نظریه­های بنیادین و یا درک ما از دنیا به وجود آمده­اند و به کارگیری آن­ها نیازمند مطالعه و تجربه است. برخی افراد تعدادی از فرمان­ها را به صورت ذاتی می­دانند، اما این موهبتهای ذاتی، راه پیشرفت را ساده نمی­کنند. بسیاری از مردم استعداد هنری بسیار قوی دارند که به اجرای این فرمان­ها پایبند هستند؛ یعنی ظرفیت خود را برای پی­گیری یک چشم­انداز، انعکاس و تحقیق درباره­ی ایجاد قابلیت­های جمعی و درک سیستم­ها ترقی می­بخشند.

ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه

نیفه در سال 2001 در مقاله­ای با عنوان « مقایسه­ی مولفه­های یادگیری سازمانی در دانشگاه­هایی که پروژه­ی  بهبود کیفیت علمی (AQIP) را اجرا کرده­اند (دانشگاه­های مدرن) و دانشگاه­هایی که این پروژه را اجرا نکرده­اند (دانشگاه­های سنتی)، انجام داده است، ابعاد یادگیری سازمانی را اینگونه معرفی می­کند:

1. چشم­انداز مشترک: ایجاد حس پایبندی در گروه با خلق تصویری مشترک ازآینده­ا­ی که در پی آن هستیم؛ و تدوین اصول و اقدام­های راهگشایی که ما را به آن می­رساند . اهمیت چشم­انداز مشترک در یادگیری سازمانی و ایجاد سازمان یادگیرنده: اول اینکه، چشم­انداز مشترک تمرکز و انرژی را برای یادگیری فراهم می­سازد. دوم اینکه: چشم­انداز، افراد را به عمل سوق می­دهد. چشم­انداز بیانگر آمال و رویاهای آن­هاست و به آنها معنی می­بخشد. سوم اینکه: کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می­کند. چشم­انداز مشترک، هدف نهایی ایجاد کرده، خطر پذیری و نوآوری را تشویق می­کند. چهارم اینکه، ارزش­ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می­کند، مهم است .
2. فرهنگ یادگیری سازمانی: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی وحل  مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می­کنند، ناخود­آگاه به یادگیری اقدام کرده­اند به این دلیل که از جهت نظریه­پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند، بلکه باید گفت که دیدگاه­های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند .
3. کار و یادگیری گروهی: در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت هم­راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه­ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده­اند.
4. به اشتراک گذاشتن دانش: به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن­آورانه­ی داده­ها، اطلاعات و دانش را در بر­می­گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه­جایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه­ی موفقیت سازمان نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه­های آن توزیع شود .
5. تفکر سیستمی: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره­ی امور سازمان و توجه به تاثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کلی­نگرانه، فعالیت­های تجاری و به طور کلی سایر تلاش­های انسان همگی سیستم هستند. آن­ها توسط ساخته­های فعالیت­های مرتبط با یکدیگر محدود شده­اند، فعالیت­هایی که معمولا سالها نیاز به زمان دارند تا به طور کامل بر یکدیگر اثر گذارند. از آنجا که ما خود نیز جزیی از این مجموعه هستیم، برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجه هستیم .
6. رهبری مشارکتی: پیامد رهبری مشارکتی، داشتن احساس اشتراک کارکنان است. نتیجه­ی چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می­کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند می­باشد. تحقیقات ثابت کرده­است که مشارکت مقاومت در برابر تغییر را کاهش می­دهد، تعهد به سازمان را افزایش داده و فشار روانی را پایین می­آورد.
7. توسعه­ی شایستگی­های کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی مجموعه­ای است از دانش­، مهارت­ها و رفتارهای قابل سنجش و مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند. توسعه­ی شایستگی­های کارکنان به معنی افزایش سطح دانش، اطلاعات، مهارت­ها و قابلیت­های کارکنان سازمان و ایجاد شایستگی در آنان می­باشد. توسعه­ی منابع انسانی با آموزش­های زیاد حاصل نمی­شود، بلکه باید مدیریت منابع انسانی به صورت برنامه­ریزی شده و نظام­مند عمل کنند .

منبع

چگنی، سارا (1392)، رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت آموزشی ،دانشگاه بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید