تعاریف انگیزش

واژه هایی که در تعریف انگیزش بکار برده می شود،واژه های خواسته،آرزو،اهداف،نیازها و مقاصد سائقه ها و محرکها می باشد انگیزش از واژه لاتین Movere که به معنای حرکت دادن می باشد مشتق شده است.

• جان انکینسون، انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات مقارنی می داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل می آیند.
• کمپیل و پریچارد ،که هر دو نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستا،وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند، مربوط است، با این شرط که تاثیرات استعداد، مهارت درک و وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که بر محیط حاکم هستند،ثابت نگاه داشته شود.
• وین ماندی و همکارانش، انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سیستم مورد نظر لازم است.
• برل سون و استاینر، معتقدند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی بوجود می آورد تا رسیدن به هدف شخص ممکن گردد.

انگیزش نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها، برآورده شدن خواسته ها و ایجاد گرایشهایی که تعیین کننده یک رفتار نو هستند،سوق می دهد و در نتیجه، یک حالت تعادل در انسان به وجود می آورد . انگیزش از لحاظ رواشناسی به عوامل زیستی – اجتماعی یا آموخته های محیطی گفته می شود که رفتار مبتنی بر هدف را آغاز می کند،مورد تایید قرار می دهد یا از بروز آن جلوگیری می کند.این عوامل نیرو زا به عنوان انگیزه معروفند.

• گرایشها،کششها،و عواطفی که آدم را به انجام کاری وادار کند و سبب برتری کاری بر کار دیگر گردد انگیزه نامیده می شود.

انگیزه عبارتست از مجموعه ای از فرایندها که سبب تحریک هدایت،کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف می باشد.

زیگموند فروید، یکی از اولین کسانی که اهمیت انگیزش ناخودآگاه را تشخیص داد.وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می خواهند آگاه نیستند،و از این رو بسیاری از رفتارهای آنها تحت تاثیر نیازها یا انگیزه های ناخود آگاه قرار می گیرد. در واقع، تحقیق فروید او را متقاعد کرد که می توان مقایسه ای میان انگیزه اغلب مردم و ساخت یک توده یخ شناور بعمل آورد. بخش مهمی از انگیزش انسان زیر سطح آگاهی رخ می دهد که برای خود فرد همیشه معلوم نیست. بنابر این، بسیاری از مواقع برای خود فرد، فقط بخش کوچکی از انگیزش به روشنی مرئی یا معلوم است.این نا آگاهی از آنجا ناشی می شود که افراد برای کسب درون بینی شخصی کوششی بعمل نمی آورند.

افراد انسان نه فقط از لحاظ توانائی انجام کار بلکه از لحاظ «میل یا اراده انجام کار» یا انگیرش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد. انگیزه ها را گاهی بعنوان نیازها، تمایلات، سائقها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که بسوی هدفها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا نا خود آگاه باشند.انگیزه ها «چراها»ی رفتار هستند.آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند. انگیزه ها یا نیازه ها، ماهیتا دلایل اصلی عمل بشمار می روند.

نظریات معاصر انگیزش

در سالهای اخیر، بسیاری از روان شناسان تاکید بر تئوری سائق و سایقهای اولیه را مردود شمرده و استدلال می کنند که انسانها دارای نیازهای گوناگون می باشند این استدلال بیشتر از جانب روانشناسان مطرح می شود که علاقه زیادی به مطالعه رفتار انسانها دارند. این دسته از دانشمندان تعدادی از نیازها را بر می شمارند که به نظر نمی رسد ارتباطی با نظریات عدم تعادل حیاتی بقای ارگانیزم و بقای انواع داشته باشد.

برخی از محققان وجود یک یا دو انگیزه انسان را تاکید کرده و آن را مهمتر از بقیه  قلمداد می کند.به عنوان مثال مک کله لند به انگیزه پیشرفت و وایت به انگیزه شایستگی اشاره داشته است.همانطور که ملاحظه می شود مک کله لند و وایت به مجموعه ای از نیازها اشاره ای نکرده اند. به عبارت دیگر آنها سعی در اثبات این موضوع دارند که چرا یک دسته از اهداف برای تعدادی از افراد جذاب می باشد.گروهی دیگر از محققان سعی بر ان داشته اند که انواع نیازها را توسعه داده و آنها را طبقه بندی کنند. سلسله مراتب نیازها که توسط مازلو عنوان شد نمونه ای از فعالیت این گروه از محققان می باشد.

اهمیت انگیزش

انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت آموزش و پرورش است.میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد.مطالعه ی انگیزش، کوشش برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است.این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند و چرا یک معلم یا دانش آموزکار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدّیت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز یا معلّم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد،از مباحث انگیزش است.

•  چه عاملی باعث می شود که برخی از افراد سختکوش و برخی تنبل باشند؟
•  در مقام یک مدیر چگونه می توان به عملکرد و رفتار زیر دستان تاثیر گذاشت؟
•  چرا جابجایی پرسنل زیاد است؟
•  چرا کارکنان در محل کار دیر حاضر می شوند و یا استعفا می دهند؟

به این سوالات مهم در مورد رفتار کارکنان، تنها مدیرانی بخوبی پاسخ خواهند داد که دقیقا بدانند چه چیزی باعث انگیزش کارکنان می شود. درک صحیح از انگیزش می تواند به عنوان یک ابزار با ارزش، به منظور شناخت علل رفتار در سازمانها و پیش بینی تاثیرات اقدامات مدیریتی بکار آید هم چنین با شناخت انگیزش می توان رفتارها را در سازمانها به طریقی هدایت کرد که اهداف فردی و سازمانی تامین شود.

بررسی شیوه های رفتار کارکنان و علل و خواسته های افراد از سازمان و مشاغلشان و چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل اذهان را بطرف انگیزش افراد جلب می نماید.نیروی انسانی کارآمد امروزه مانند ماهی لغزنده ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردند و به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشود احتمال لغزش و کناره گیری او از سازمان وجود دارد،لذا مدیران سازمان ها باید در جستجو برای یافتن این عوامل انگیزش باشند تا بتوانند متناسب با آن،رفتار مناسب از خود بروز دهند و در نهایت سازمان را بطرف فعالیت و کارایی بالاتر رهنمود بخشند.

یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستانشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آنها استفاده کنند. برای اینکه فردی رفتار خود را تغییر دهد، باید انگیزه ای در کار باشد. برخی معتقدند که صرفا”پول دنیا را به گردش در می آورد، و کارکنان قبل از هر چیز به حقوق و مزایای خود توجه دارند. برخی دیگر معتقدند که اهداف غیر پولی نظیر کارکردن برای مدیری فهمیده و قدرشناس و نیز انجام کارهای مهیج به اندازه پول اهمیت دارد.

واحد اساسی رفتار یک فعالیت است. در واقع، هر رفتاری سلسله ای از فعالیت هاست. در مقام افراد انسان، ما همیشه چیزی انجام می دهیم: قدم زدن، صحبت کردن، خوردن، خوابیدن، کارکردن، ونظیر آنها، ما در بسیاری از موارد، در آنِ واحد، بیش از یک فعالیت انجام می دهیم، نظیر صحبت کردن با کسی در حین قدم زدن یا رانندگی کردن. در هر لحظه معینی شاید تصمیم بگیریم که از یک فعالیت یا ترکیبی از فعالیتها به فعالیتهای دیگر بپردازیم. این امر سوالات مهمی بر می انگیزد. چرا یک فرد به یک فعالیت و نه به فعالیت دیگر می پردازد؟ چرا فعالیتهایش را تغییر می دهد؟ ما،در مقام مدیر، چگونه می توانیم بفهمیم که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیت هایی ممکن است درگیر شود، چگونه می توانیم رفتار او را پیش بینی یا کنترل کنیم؟ برای پیش بینی رفتار، مدیران باید بدانند کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم، عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب می شوند.

مدیر یا رهبر آموزشی موظفست که موجبات تشویق دیگران و بروز استعداد ورهبری را درآنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک مدرسه حداکثر قدرت و نیرو را در کار خود به کار برند باید وسایل استفاده از عقاید و معنویات دیگران و بکار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که در آن کارکنان مدرسه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش مینمایند باید یکی از اساسی ترین وظایف رهبر آموزشی باشد.

مدیر خوب یا رهبر واقعی کسی است که به هر دلیل و بهانه ای از کارهای خوب زیر دستان تمجید و آنها را به انجام امور باز هم خوب و شایسته ترغیب کند.به این ترتیب، معلمی که در کلاس موفق است،معلم دیگری که در برخورد با والدین شاگردان خوب می درخشد،کارمندی که وظیفه ای را به نحو شایسته انجام می دهد،هر سه را باید تشویق  کرد تا اطمینان پیدا کنند که قادرند وظایف خودشان را بخوبی انجام دهند.اطمینان به خود یا اعتماد به نفس از اسرار توفیق و پیشرفت انسان در همه احوال است.

بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق و قدرشناسی از کارکنان، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا” به پایان برسد. ممکن این است که شاید هرگز به نقطه ی پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت استوار قرار گیرد و به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد.این کار انگیزه آفرین است.

انگیزش موفقیت

مک کله لند ، در حدود چهل وپنج سال پیش نظریه انگیزش موفقیت را مطرح کرد به طوری که وینتر باتام گزارش می کند این نظریه بر مبنای نظریه معروف ماکس وبر درباره علل پیدایش نظام سرمایه داری نوین در مغرب زمین بیان شده است. وی نظریه های مک کله لند و ماکس وبر را بررسی کرد و به این نتیجه رسید، که مبانی اخلاقی مذهب پروتستان موجب شده است به ویژه در خانواده های طبقه متوسط مغرب زمین روشهای تربیتی ملایم اعمال شود و بخصوص پسران درجهت کسب استقلال سوق داده شوند و انگیزه موفقیت در آنان رشد یابد.

دیوید مک کله لند و اتکینسون ،در تحقیق خود نشان داده اند که مقدار انگیزش و کوشش تا زمانی که احتمال موفقیت به پنجاه درصد برسد بالا می رود و پس از آن سیر نزولی دارد حتی اگر موفقیت به همان صورت سابق به صعود خود ادامه دهد. این ارتباط را می توان در یک منحنی به شکل زنگ نشان داد، اهداف تقریباً غیر ممکن و یا فی الواقع حتمی الوصول موجب انگیزش نمی شوند.

 قدرت انگیزش

هر فردی صدها نیاز دارد. همه این نیازها در شکل دادن به رفتار او رقابت می کنند. پس چه عاملی موجب می شود که شخص از میان این نیازها، یکی از طریق فعالیت ارضاء میکند؟ نیازی که بیشترین قدرت را دارد در لحظه خاصی از زمان موجب فعالیت می گردد. نیازهای ارضاء شده قدرتشان کاهش می یابد و طبعاً افراد بر نمی انگیزاند تا برای ارضای آنها هدفهایی را جستجو کنند. نیرومندترین نیاز تکلیف رفتار را تعیین می کند.

یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن خود به واقعیت (زیردستانش واقعاً چه می خواهند) غالباً می تواند بر اثربخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند. او نمی تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد. حتی اگر مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است.

روش های افزایش انگیزه

در واقع با این روش ها بدنبال راههای عملی افزایش انگیزه در افراد می باشیم. البته موضوع انگیزش بسیار پیچیده بوده و هیچ گاه با یک روش خاص نمی توان انگیزش را در افراد افزایش داد. بکارگیری روشها و فنون افزایش انگیزه یکی از وظایف مهم و دشوار مدیران می باشد، که به برخی از آنها اشاره می شود:

توسعه شغلی

یکی از روشهای بسیار مشهور در افزایش انگیزش توسعه شغلی می باشد.توسعه شغلی عبارت است از افزایش و گسترش محتوی یک شغل بوسیله افزایش تعداد و تنوع تعداد وظایف مختلف در سطح قبلی شغل و به عبارت دیگر میدان عمل شغل افراد را گسترش دادن.

بعنوان مثال اگر وظیفه کاری شخصی در خط مونتاژ کارخانه اتومبیل، بستن چرخ عقب اتومبیل می باشد. با استفاده از روش توسعه شغلی فرضا می توان اختیار داد که پیچ چهار چرخ را محکم کند.همانطور که می بینیم سطح وظیفه کارگر بالا نرفته است و در همان سطح اول تعداد وظایف بیشتری را انجام می دهد.توسعه شغلی سبب می شود که مشاغل از حالت تکراری و یکنواختی خارج شده و بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه شود.

غنی سازی شغل

  برخلاف توسعه شغلی در غنی سازی شغل نه تنها به شخص تعداد وظایف بیشتری محول می شود، بلکه به وی اختیار داده می شود که در سطحی بالاتر به فعالیت پردازد.غنی سازی شغل عبارتست از فرایندی که بواسطه آن به کارکنان مسوولیت بیشتری واگذار می شود.گفتنی است که مفهوم غنی سازی شغل برگرفته از نظریات هرزبرگ می باشد زیرا در غنی سازی شغل بر رضایت شغلی تاکید می شود.و تئوری هرزبرگ نیز بر انجام فعالیتهایی تاکید دارد که رضایت شغلی بیشتری را فراهم آورد.

گردش شغلی

اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند،جابجا نمود،گردش شغلی ایجاد می شود.به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می گردند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود. مزایای گردش شغلی بر کسی پوشیده نیست، این کار افق دید کارکنان را وسیع می کند و آنها را در مسیر یک سلسله از تجارب می گذارد.

یکنواختی که پس از حصول مهارتهای لازم برای ادای تکلیف عارض می شود،با انتقال ها کاهش پیدا می کند و از آنجا تجارب گسترده تر نیست، درک فعالیتهای دیگران در درون سازمان بیشتر می شود. ولی یکی از اشکالات عمده آن این است که سازمان باید خود را برای مقابله با مسائل روز به روز که از انجام دادن تکالیف تازه بدست کارکنان بی تجربه و از تصمیم گیری مدیران منتقل شده ای که بر اساس تجربه اندک در کار فعلی عمل می کنند،ناشی می شود، مجهز کند.

مشارکت

یکی دیگر از  روشهایی که در بالا بردن  انگیزش از آن استفاده می شود، مشارکت می باشد. تعداد محدودی از افراد هستند که با استفاده از روش مشارکت، برانگیخته نمی شوند. بدون هیچ شکی، بیشتر افراد مرکز عملیات سازمان، اطلاعات زیادی در مورد مسائل و مشکلات و همچنین راه حلهای مختلف دارند. لذا، نوع صحیح مشارکت هم منجر به افزایش انگیزه می شود و هم معلومات ارزنده ای در اختیار موسسه می گذارد.مشارکت هم چنین وسیله ای برای شناخت محسوب می شود. اما، مدیران غالبا فکر می کنند که بواسطه مشارکت کارکنان در کارها، موقعیت آنها ضعیف می شود. البته اگر چه مدیران مشارکت فرو دستان را در موضوعات مختلف توصیه می کنند اما در موضوعاتی که مربوط به تصمیم گیری خود مدیران می شود، متاسفانه باید خود آنها تصمیم بگیرند.

منبع

  صادقی ،منصوره(1392)، رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی علوم تربیتی،دانشگاه آزاداسلامی تهران

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید