« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تئوری برابري انگیزش
اولين نظريه فرايندي انگيزش، نظريه برابري است كه در سال 1963 توسط جي استاسي آدامز معرفي شد. بنيان اين نظريه از تئوري عدم تجانس شناختي كه توسط لئون فستينگر در سال 1950 مطرح شد نضج مي‌گيرد. طبق اين تئوري گفته مي‌شود كه افراد بواسطه حفظ تجانس و هماهنگي ميان رفتار و اعتقادات شناختي (اداراكي) خود برانگيخته مي‌شودند و بدين ترتيب چنانچه فرد به اين هماهنگي نرسد، نوعي تنش و فشار رواني در وي ايجاد مي‌شود.
در اينجاست كه فرد به قضاوت خود، از نوعي بي‌عدالتي سخن گفته و مي‌كوشد براي رهايي خود از اين تنش، دست به كار شود. آدامز با اين بنیان نظری، تئوري برابري را به عرصه تكامل رساند. البته گفته مي‌شود كه تئوري برابري بر پاية پديده‌اي به نام مقايسه اجتماعي شكل مي‌گيرد؛ بدين صورت كه هر فرد شرايط خود را با شرايط ديگران مقايسه كرده و به عمل مبادرت مي‌ورزد. شایان ذکر است همین تئوری بعدها زمینه ساز شکل گیری مبحث عدالت سازمانی گردید.
بر اساس نظريه برابري، هر فرد نسبت نتايج حاصل از كار خود به نهاده‌هايش در آن كار را با ديگران مقايسه نموده و در اين مقايسه، احساس برابري يا نابرابري پيدا مي‌كند. نتايج و نهاده‌هاي فرد و ديگران مبتني بر تصورات و ادراكات شخص هستند. سن، جنسيت، تحصيلات و تجربيات فرد، موقعيت اجتماعي و سازماني، ميزان كوشش و تلاش فرد، همگي از نهاده‌ها بوده و نتايج شامل عواملي مانند دستمزد، مقام و مرتبت سازماني، پاداش و ترفيع هستند. فرد در مقايسة با ديگران، در صورتي كه احساس نابرابري كند، مي‌كوشد تا به سطح برابري برسد.
اين تلاش براي نيل به برابري نشانگر انگيز به كار است. قدرت اين انگيزش مستقيماً با ميزان نابرابري كه فرد تصور مي‌كند مرتبط است. براي رسيدن به برابري فرد به رفتارهاي مختلفي دست زده و داده‌ها و نتايج را تغيير مي‌دهد. به عنوان تک9مله مطالب مذکور، گفتنی است چنانچه نظریه برابری آدامز را با نظریه دوعاملی هرزبرگ مقایسه کنید، در می یابید که نظریه هرزبرگ نمی گوید که فرد در صورت نارضایتی چه واکنشی از خود نشان می دهد، اما در نظریه برابری می توان واکنش و رفتار فرد را در صورت نارضایتی حدس زد.
جدول: روشهای کاهش نابرابری
| روش | مثال |
| افزایش نهاده های خود | سخت کوشی؛ شرکت در برنامه های آموزشی تخصصی؛ یا ادامه تحصیل. |
| کاهش دادن نهاده های خود | عدم سخت کوشی؛ طولانی کردن زمان استراحت. |
| بالا بردن نتایج خود | تقاضای افزایش حقوق؛ تقاضای پست جدید. |
| کاهش دادن نتایج خود | تقاضای پرداخت کم. |
| ترک وضعیت | غیبت یا ترک خدمت. |
| تحریف روانشناختی نهاده ها یا نتایج خود | متقاعد ساختن خود به اینکه دیگران شغل یکنواخت و کسل کننده ای دارند. |
| تحریف روانشناختی نهاده ها یا نتایج مقایسه با دیگران | متقاعد ساختن خود به اینکه دیگری تجربه بیشتری دارد؛ دیگری بیشتر می کوشد؛ دیگری عنوان مهمتری دارد. |
| تغییر دادن مبنای مقایسه | انتخاب شخص جدیدی برای مقایسه. |
مرجعي كه كارمندان انتخاب مي‌كنند تا خود را با آن بسنجند، متغير مهمي در تئوري برابري است. سه دسته مرجع را مي‌توان تصور نمود: ديگران، سيستم و خود. دسته «ديگران» شامل افراد ديگر با مشاغل مشابه در همان سازمان و همچنين شامل دوستان، همسايگان و يا همكاران حرفه‌اي مي‌گردد. بر اساس اطلاعاتي كه فرد از ديگران، روزنامه‌ها و مجلات در مورد دستمزدها يا قراردادهاي اخير اتحاديه بدست مي‌آورد، مي‌تواند دريافتي خود را با ديگران مقايسه نمايد. دستة «سيستم» به رويه‌ها و سياستهاي پرداخت سازمان را در برمي‌گيرد. اولويت‌هايي كه سازمان در تخصيص پرداخت‌ها ايجاد مي‌كند، يك عامل تعيين كننده در اين طبقه‌بندي است. نهايتاً، دستة «خود» به نسبت داده به ستاده‌اي برمي‌گردد كه براي فرد، منحصر به فرد است. اين دسته توسط معيارهايي مثل مشاغل گذشته و يا تعهّدات خانوادگي تحت تأثير قرار مي‌گيرد.
در دهة 1980، تئوري برابري گسترش زيادي را به خود ديد. تحقيقات در زمينه تئوري برابري حوزه تحقيقاتي جديدي به نام عدالت سازماني را به بار آورد. عدالت سازماني بازگوكننده ميزان درك فرد از اين موضوع است كه آيا با وي در محل و محيط كار عادلانه برخورد مي‌شود يا خير؟ اين امر به نوبة خود منجر به شناسايي و تعيين سه جزء تشكيل‌دهندة عدالت سازماني گرديد كه عبارتند از عدالت توزيعي، رويه‌اي و تعاملي. عدالت توزيعي بازتابي از عدالت ادراك شده در مورد نحوه تخصيص يا توزيع پاداش‌ها و منابع در سازمان است. عدالت رويه‌اي به معناي عدالت درك شده در زمينة فرايندها و روش‌هايي است كه جهت تصميم‌گيري‌هاي مرتبط با تخصيص منابع از آنها استفاده مي‌شود. و نهايتاً عدالت تعاملي به جنبه ميان فردي تصميم‌گيري بخصوص به رفتار عادلانه فرد تصميم‌گيرنده در فرايند تصميم‌گيري اشاره مي‌نمايد .
با اينكه، منابع بي‌شمار تئوري برابري براي همگان مشهود شده و به اثبات رسيده است امّا اين تئوري نيز خالي از اشكال و ایراد نيست. براي مثال، افراد چگونه كساني را كه در دسته ديگران قرار مي‌گيرند انتخاب مي‌كنند؟ چگونه داده‌ها و ستاده‌ها را تعريف مي‌نمايند؟ آنها چگونه داده‌ها و ستاده‌ها را وزن داده و تركيب مي‌كنند؟ و نهایتاً اين فاكتورها چگونه در طول زمان تغيير مي‌كنند؟
بعلاوه، پریچارد ضمن هجو به بی دقتی آدامز، می گوید که راهکارهای حل نابرابری، ضعیفترین بخش از این تئوری هستند زیرا روشهای کاهش نابرابری آنقدر فراوان است که در زمینه انتخاب روشها، بدون شک، تفاوتهای فردی مشاهده می شود. در همین راستا، کمپل، دانته، لاولر و ویک معتقدند که در صورت پیچیدگی تهیه بسته ورودیها و خروجیها، پیشی بینی از طریق تئوری برابری بسیار دشوار است؛ همچنین، فراوانی و کثرت روشهای حل نابرابری بر این دشواری می افزاید. علی رغم این هجمه های سنگین، لاولر می گوید تئوری برابری، توان زیادی برای تبیین و پیش بینی عملکرد در عرصه سازمانی دارد.
تئوری انتظار انگیزش
دومين نظريه فرايندي، در كتاب «كار و انگيزش» ويكتور وروم با عنوان تئوري انتظار مطرح گرديد. وروم با اثرپذیری از تحقیق تولمن (روانشناس آزمایشی یا تجربی) و لوين نخستين كسي به شمار مي‌رود كه اين نظريه را در محيط كار به طور عملي مورد استفاده قرار داد. وروم در تشريح مدل رياضي خود مي‌گويد كه شدت تمايل به كار كردن به عواملی همچون ميزان انتظار فرد از ارائه نتايج و ييگيري فعاليت و همچنين به جذاب بودن نتيجه بستگي دارد. به زعم وروم، انگيزش موجب مي‌شود تا در خصوص ميزان تلاشي كه در شرايط كاري متفاوت مورد نياز است تصميم‌گيري شود.
اين انتخاب بر اساس توالي دو مرحله‌اي انتظار (تلاش به عملكرد؛ و عملكرد به نتيجه) قرار دارد. در تشريح اين مدل چنين مي‌توان گفت كه در ابتدا انگيزه تحت تأثير انتظارات فردي قرار گرفته و سطح مطمئن و مطلوبي از تلاش و هدف عملكردي مورد نظر را ايجاد خواهد كرد. به عنوان مثال، چنانچه باور نداشته باشيد كه با افزايش ميزان زماني كه صرف مطالعه مي‌كنيد نمره امتحان شما بهتر خواهد شد، در اين صورت احتمالاً بيشتر از حد متعارف مطالعه نخواهيد كرد. همچنين، انگيزه تحت تأثير شانس به دست آوردن نتايج و بازده‌هاي متعدد كه حاصل دستيابي به اهداف عملكرد فردي مي‌باشند، قرار دارد. سرانجام افراد از اين انگيزه برخوردار مي‌شوند كه به نتايج دريافتی ارزش ببخشند . پس دانستيد كه نظريه انتظار داراي سه جزء سازنده به شرح زیر است:
انتظار: احتمالاتي است كه تلاش كاري شخصي به بازدهي كاري مورد نظر، منجر مي‌شود. اگر شخص احساس كند دستيابي به بازدهي مزبور غيرممكن می باشد، انتظار برابر با صفر است. اگر شخص در مورد دستيابي به بازدهي مزبور صد در صد مطمئن باشد، انتظار برابر با يك خواهد بود.
وسيله: احتمالاتي است كه راندمان كار شخص موجب بازده مختلف مي‌شود. احتمال وسيله نيز ممكن است صفر (يعني هيچ اميدي نيست كه عملكرد منتج به دريافت پاداش شود) و يك (بدين معنا كه صد درصد پاداش با عملكرد مربوط است) باشد.
ارزش: به معناي اينكه شخص چه ارزشي را براي پاداش قائل است. ميزان ظرفيت ارزشي حداقل 1- (پاداش بسيار نامطلوب) و حداكثر 1+ (پاداش بسيار مطلوب) است.
اساساً منطق تئوري انتظار مي‌گويد كه مدير بايد براي درك افراد و فرايند تفكر آنها تلاش نموده و آنگاه فعالانه براي تأثيرگذاري در شرايط كاري عمل نمايد. اين شرايط ممكن است شامل حداكثر نمودن انتظارات، وسايل و ارزشي باشد كه اهداف توليدي و خدماتي سازمان را پشتيباني مي‌كنند. به عبارت ديگر، مدير بايد شرايط كاري را به گونه‌اي خلق كند كه هم اهداف سازمان را تأمين نمايد و هم از طرف كاركنان براي رسيدن به پاداش‌هاي فردي، محيط ارزشمندي تلّقي گردد.
يكي از اصطلاحات معروف در صورت اوليه تئوري انتظار، تفكيك پاداش‌هاي بروني و دروني است. پاداش‌هاي بروني (مانند حقوق و مزايا) به ارزش مثبت نتيجه كار كه به شخص تعلّق مي‌گيرد اطلاق مي‌شود. اين پاداش‌ها را كاركنان مستقيماً به خودشان پرداخت نمي‌كنند بلكه برخي از نمايندگان اداري سازمان، اين كار را انجام مي‌دهند. در مقابل، پاداش‌هاي دروني به نتايجي از كار دلالت دارند كه مستقيماً بر اثر انجام كار، به فرد تخصيص مي‌يابد. احساس توفيق پس از انجام يك كار چالش برانگيز، نمونه‌‌اي از اين پاداش‌هاي دروني است. متمايز نمودن اين دو پاداش از آنجايي كه هر يك مستلزم توجه ويژه‌اي از سوي مدير است، از اهميت زيادي برخوردار مي‌باشد.
با تمام تفاسيري كه از نظريه انتظار برآمد، اشكال مدل وروم اين است كه پاداش به تنهايي و با مبلغ معين و زمان مشخص نه تنها موجب لطمه زدن به انگيزه‌هاي دروني فرد مي‌شود بلكه او را وابسته به ديگران و عوامل خارجي نيز خواهد كرد. پاداش در اين مدل زماني موثر بوده و به انگيزه‌هاي دروني فرد لطمه نخواهد زد كه:
- مبلغ و زمان پاداش غيرقابل انتظار و پيش‌بيني بوده و يا دست كم، فرد، چنين تصور كند.
- ميزان آن زياد و بيش از حد تصور نباشد.
- حالت كنترلي نداشته باشد؛ بلكه احساس رقابت را در كاركنان تقويت نمايد.
به منظور توسعه مدل انتظار وروم، بعدها در سال 1968 محققانی به نامهای پورتر و لاولر بدين نتيجه رسيدند كه تنها انگيزش نيست كه در افزايش كارايي فرد مؤثر است بلكه عوامل ديگري همچون طرز تفكر و نگرش افراد به كار و پاداش پرداختي نيز در نحوة كارايي آنها اثرگذار هستند. مدلي كه توسط پورتر و لاولر مطرح شد مي‌كوشيد تا منبع جذابيت‌ها و انتظارات افراد را شناسايي كرده و از طرفي، تلاش را با عملكرد و رضايت شغلي مرتبط سازد. پورتر و لاولر می گویند به جای اینکه رضایت را معلول عملکرد بدانیم، باید عملکرد را معلول رضایتمندی دانست.
آنها نتیجه می گیرند که سازمانها به جای حداکثر سازی رضایتمندی، باید راههای حداکثر سازی رابطه عملکرد و رضایتمندی را بیابند . در واقع، منطقی است به جای اینکه صرفاً افزایش رضایتمندی کارکنان را در نظر داشته باشیم، بیاییم و این رضایتمندی را به عملکرد شغلی مرتبط سازیم زیرا اگر فرد رضایت فراوانی داشته باشد اما نتواند سطح عملکرد مورد انتظار را از خود بروز دهد، چنین رضایتی مسلماً هیچ عایدی برای سازمان در پی نخواهد داشت. مجموعاً، اشارات پورتر و لاولر پیرامون رابطه عملکرد و رضایتمندی به شرح زیر است:
پيشگويي كننده‌هاي تلاش: تلاش تابعي از ادراك فرد از ارزش پاداش (جذابيت پاداش) و ادراك فرد از احتمال منجر شدن تلاش به پاداش (انتظار) است. هنگامي كه كاركنان باور دارند كه پاداش‌هاي با ارزشی براي انجام كار دريافت خواهند كرد، تلاش بيشتر و مضاعفی نشان می دهند.
بازدارنده های عملكرد: عملكرد هر فرد تنها، نتيجة تلاش او نيست زیرا توانايي‌ها، صفات مشخّصه و ادراكات افراد تأثير تلاش بر عملكرد را تنظيم مي‌كنند؛ بدين معني كه «كاركنانی با توانايي‌هاي بيشتر و با تلاش معين» عملكرد بهتري نسبت به كاركنان كم‌تواناتر كسب خواهند كرد؛ مانند هنگامي كه كاركنان به روشني نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنان به عملكرد بالايي منجر مي‌شود زيرا تلاش به مهمترين فعاليت‌هاي شغلي يا كارها هدايت مي‌شود.
پيشگويي كننده‌هاي رضايت‌خاطر: كاركنان در برابر عملكردشان هم پاداش‌هاي دروني و هم پاداش‌هاي بيروني دريافت مي‌دارند. پاداش‌هاي دروني را خودِ فرد به دست مي‌آورد و مركب از نتايج نامشهودی چون حسِّ كسب موفقيت و انجام كار است. پاداش‌هاي بيروني، نتايج ملموسی چون حقوق و شناسايي به وسيله عموم مردم هستند. از طرفی، رضايت‌خاطر نيز به نوبة خود، با انتظارات كاركنان از عادلانه بودن پاداش‌هاي دريافتي معين مي‌شود: كاركنان هنگامي كه احساس دريافت پاداش عادلانه دارند راضي‌تر هستند.
منبع
دارچینی، ملیحه(1394)، عوامل انگیزشی تاثیرگذار بر بازاریابان عمر وسرمایه گذاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه پیام نــــور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید