اهداف توسعه منابع انسانی

هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است: الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون­سازمانی و برون­سازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف. ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره­وری. پاره­ ای اهداف واسطه­ای برای رسیدن به این آماج­ که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از: 1- توسعه مهارت­ها و توانایی­های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید 2-توسعه دانش، مهارت­ها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرش­های لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد 3- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان 4- به روز کردن مهارت­ها و اطلاعات کارکنان 5-آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش6-افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی 7-کاهش اتلاف و ضایعات کاری 8- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان 9-افزایش قابلیت انعطاف­پذیری کارکنان 10- افزایش رضایت شغلی 11-کاهش سوانح کار 12-فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی13-انگیزش کارکنان .

مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام می­دهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهاده­های اصلی هر سازمان، نقش بسزایی درکیفیت و کمیت ستاده­های هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرآیند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالش­های اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است. فعالیت­های سنتی منابع انسانی بطور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیت­ها که بر جنبه­های انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تاکید دارند، علیرغم کمک­های بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمان­ها نتوانند بر حسب موقعیت­های متحول امروزین به پیش­بینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیت­های فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویه­ها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به سازگاری انسانی برخوردار نبوده است .

بدین لحاظ، رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه 90 یک اولویت استراتژیک محسوب می­شده است. چراکه نیروی کار از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جهات مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزش­ها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است.

نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارت­های شغلی با چالش­های جدیدی روبرو شده است و مدیران سخت در تکاپوی هموارکردن این چالش­ها هستند و قوانین و خط مشی­های سازمان­ها را در جهتی سوق می­دهند که بتوانند به نحو احسن، از فرصت­های بوجودآمده از تحولات مزبور استفاده کرده و با تهدیدهای موجود مقابله کنند. امروزه توجه به عامل انسانی و نیروی کار، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است و واژه­هایی چون انگیزش، خلاقیت، پویایی، رضایتمندی و آموزش آنقدر در سازمان­ها متداول شده است که هیچ سازمانی نمی­تواند از آنها چشم­پوشی کند. نقش نیروی انسانی و نیروی کار بعنوان موتور محرکه سازمان تا حدی است که امروزه بحث کیفیت نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است و اعتقاد بر آن است که کیفیت نیروی کار موجب تولید کالا و خدمات بهتر شده و قدرت سازمان را در رقابت و جذب سرمایه افزایش می­دهد و درنهایت رشد اقتصادی را برای سازمان و در سطح کلان برای کشور به ارمغان می­آورد. اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام کارگزینی خارج شود و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظام­ها صنعتی و فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهره­وری دگرگونی یافته است. انسان و نیروی کار همگام با پیچیده­تر شدن روند تحول و تکامل، بصورت درونداد سرنوشت درآمده است و می­توان این ادعا را نمود که بهره­وری به گونه فزاینده­ای پیامد آگاهی، مهارت­ها و توانایی­های مغز پرورش­یافته است. به عبارت دیگر بهره­وری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه به چنین تحولی است که می­توان گفت «انسان بزرگترین سرمایه است». به لحاظ این اهمیت است که به بهره­وری منابع انسانی و تعیین جایگاه سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه شده است و یکی از استراتژی­های بهره­وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است .

بهره­ وری و راهبرد منابع انسانی

منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان­ها بعنوان کاتالیزور و تسریع­کننده افزایش بهره­وری در سازمان عمل می­کنند. از این رو باید برای افزایش بهره­وری راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجاست که انسان با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فیزیکی و صنعتی، کارایی و راندمان که حاصل نسبت ظرفیت فعلی به ظرفیت رسمی است تقریباً هرگز به یک نمی­رسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن در مورد انسان (سیستم باز) بواسطه انگیزش و رهبری صحیح می­تواند از یک بزرگتر باشد. بهره­وری مترادف با کیفیت منابع انسانی است و راجع به افرادی با مهارت­های خود روحیه گروهی، کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری و مشتری­گرایی را برای سازمان به ارمغان می­آورند، صحبت می­کند.

بهبود بهره­ وری نیروی انسانی

 منظور از بهره­وری نیروی انسانی چیست؟ چرا باید نسبت به آن حساس بود؟ با چه روش­هایی می­توان بهره­وری نیروی انسانی را افزایش داد؟ چه نظراتی در مورد بهره­ور منابع انسانی وجود دارد؟ آیا ریشه بهره­وری را باید در درون افراد یا در بیرون و محیط او جستجو کرد؟ آیا جهت­گیری­ها و حساسیت­های مکتبی در تغییر میزان بهره­وری موثر است؟ مدیریت و نوع سازماندهی چه نقشی در بهبود بهره­وری منابع انسانی دارد؟ نقش آموزش و انگیزش­های مادی در بهره­وری و رشد و توسعه تکنولوژی چیست؟ آیا می­توان برای بهره­وری یک رشد مستمر قائل شد؟ این سوالات نمی­توانند بطور کامل عمق و وسعت مقوله بهره­وری را روشن سازند، فقط می­توان گفت که اگر این پرسش­ها، پاسخ مناسب خود را دریافت کنند، تا اندازه­ای حق بهره­وری منابع انسانی را ادا خواهند کرد .

بهره­وری نیروی انسانی، کمیت یا کیفیت فعالیت­ها را ازطرق مختلف می­توان افزایش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفیت­ها و یا از طریق مدرنیزاسیون، و یا با کنترل محصول و مواد اولیه و خام و واسطه­ای، و یا با ارتقای سطوح علمی و مهارتی نیروها و یا تامین نیازهای اساسی کارکنان، می­توان تغییراتی مطلوب را در نتایج فعالیت­ها به وجود آورد. بهره­وری منابع انسانی تنها به جنبه­ای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق می­گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. مطابق این تعریف، میان بهره­وری منابع انسانی و بکارگیری توان­های بالقوه و بالفعل افراد، یک رابطه مستقیم به وجود می­آید. هر چه درصد بیشتری از این توان­ها به جریان انداخته شود، می­توان انتظار بهبود بیشتری از بهره­وری داشت.

 به عبارت بهتر، تغییرات بهره­وری منابع انسانی با سه مفهوم آماده­سازی، بکارگیری و رد توان­ها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود می­شود. بهره­وری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیت­ها، افزایش می­یابد. اصولاً کارایی با مقوله «ارزش­ها» سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینه­های مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهره­وری منابع انسانی می­باشد. بنابراین اگر خودمحوریت­های تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیت­های کارا می­توانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، می­توانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیت­های با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود. این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیت­ها ضربه شدیدی وارد می­سازد. همچنین «تشکیلات محوری» سرانجام بر کارایی فعالیت­ها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر  “خودمحوری تشکیلاتی” با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود.

منبع

پاکروان ،شقایق (1393)، رابطه هوش سازمانی و رضایت شغلی با بهره وری در کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتي و سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید