انواع یادگیری

سنگه ، معتقد است كه سازمانها سه نوع يادگيري متفاوت دارند كه عبارتند از :

يادگيري براي بقاء

• اين سازمان ها به دنبال نتايج كسب وكاركوتاه مدت هستند.
• مديران ومتخصصين بيشتر به دنبال ساده كردن كار وحلقه هاي يادگيري هستند.
• بحث خلاقيت ونوآوري در آنها به فراموشي سپرده مي‌شود.
• اين سازمانها به بخشي از فرصتهاي محيط اطراف خود كه بقاي سيستم آنها را تضمين مي‌كند توجه دارند ودر همان محدوده سنتي ياد مي گيرند.
• يادگـيري در چنـين موقعــيتي بصـورت اتفاقي وبراساس تحريك انگيزة عده اي از عناصر داخلي وخارجي انجام مي گيرد.
• اين نوع يادگيري در مقاطعي باعث توسعه كمي شركت در محيط مي‌شود. اما هيچ تضميني براي استمرار وجود ندارد.
• يادگيري در چنين حالتي ويژگي بده بستان دارد ومقطعي است.
• توسعه قابليت در سازمان از طريق درخواست ايجاد مي‌شود نه از طريق تلاش رشد مدارانة دروني كه باعث رشد جوهره سازمان شود.
• در اين روش سازمانها به عنوان يك كل ياد نمي‌گيرند. بنابراين تضميني براي يادگيرنده بودن سازمان نيست .

يادگيري انطباقي

در يادگيري انطباقي، تعميم انجام نمي گيرد بلكه سازمان به لحاظ ذاتي به سيستم هاي اقتصادي خارجي كه حكم مادر را براي آن دارند پيوند مي خورد.

• اين روش در شرايط متلاطم پاسخگو نيست.
• در اين روش نقش عنصر انساني در يادگيري بيشتر از ديگر عوامل است.
• ساز وكار لازم درجهت هماهنگي با ساير عوامل وجود ندارد.

يادگيري تعميمي ؛ مولد

• يادگيري تعميمي هم داراي الزامات فوري كوتاه مدت وهم به دنبال سرمايه گذاري كلان بلند مدت است.
• استراتژي ها برمبناي استفاده از فرصتها طوري طراحي مي شوند كه كل سازمان را به طرف كانون توجه مورد نظر هدايت كنند.
• از آنجائيكه اين روش به دنبال منافع بلند مدت سازمان است. راضي نگه داشتن همه عوامل سازمان از جمله سهامداران و مشتريان غير ممكن است. بنابراين به جاي جلب رضايت تك تك اعضاء در يك تفكر نظام مند كلي عمل مي كند.
• اين روش به جاي اينكه يك تصميم فوري مقطعي باشد چهارچوبي براي مشاهده الگوهاي تغييرات ويكپارچه سازي در سازمان است، يعني بقيه اركان سازمان متناسب با فضاي يادگيري تغيير مي كند ويادگيري در سازمان تعميم مي يابد.
• سازمان در بازآفريني خود آزاد است ويادگيري يك عامل خود تنظيمي براي مولد بودن محسوب مي شود.
• در سازمانهاي تعميم دهنده علاوه برهوشمندي عنصر انساني، ساز وكارها وشبكه ها همگام با هوشمندي انساني حساسيت لازم براي يادگيري را دارند. اين شبكه ها تسهيلاتي را براي پشتيباني از يادگيري جمعي درسازمان ايجاد كرده، توانايي هاي لازم را كه براي محيط يادگيري مولد ضروري است ترغيب مي‌كنند.
• اين سازمان ها با محيط خود عجين هستندوصداي مشتريان خود را شنيده متناسب با درخواستهاي آنها عمل مي كنند.

سطوح یادگیری

با توجه به سطوح مختلف سازمان می­توان یادگیری را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم نمود.

یادگیری فردی

حاکی از تغییر مهارت­ها، بینش­ها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرش­ها و ارزش­های مأخوذه، توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فن­آوری، یا مشاهده و راه­های دیگر کسب دانش جدید می­باشد. یادگیری فردی، فرآیندی است که بدان وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می­شود.

یادگیری تیمی یا گروهی

یادگیری تیمی به این معنا است که تیم­ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. سنگه یادگیری گروهی را فرآیندی می­داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه­ای همسو می­شود که نتایج حاصله، آن چیزی خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بوده­اند.

یادگیری سازمانی

از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت­ها، دانش، تجربه و مدل­های ذهنی اعضای سازمان حاصل می­شود. یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیندی که از طریق آن یک سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل می­دهد یا دانش موجود در خود را بازسازی، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط می­کند، تعریف می­کنند .

منبع

تابش فرد،علی(1393)،عوامل موثربریادگیری سازمانی کارکنان سازمان ناجا،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته فرماندهی ومدیریت انتظامی،دانشگاه علوم انتظامی بندرعباس

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید