انتخاب مديران و بهره وری

شيوه انتخاب مديران

انتخاب مديران بر اساس مصالح ملي و اجتماعي ، تخصص و تعهد افراد و كارنامه افراد صورت بگيرد. چنانچه افراد واجد شرايط در مشاغل مديريتي گمارده شوند و امكان بروز عقايد و افكار تو را به زيردستان دهند ، نوآوري و مشاركت كاركنان موجب ارتقا بهره وري خواهد شد. مديران ذيصلاح و با تجربه توانايي تبديل شرايط نا مناسب به شرايط مناسب را دارند.

فلسفه هايي كه شركتها دارند ممكن است بر اساس خط كسب و كار و تلقي مديران شركت از هدفهاي آنها تغيير كند. بقا وتوسعه يك شركت حاصل تلاش مداوم آن براي ايجاد ارزش بيشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقباي خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدوديتهاي فيزيكي خود را دارند. ولي توانايي و تخيل انسان هيچ حدي ندارد. بدين ترتيب  ، فسفه محوري هر شركت بايد كشف اين نكته باشد كه چگونه از توانايي هاي بالقوه انساني استفاده كند تا آميخته بهينه منابع ديگر را براي تامين نيازهاي بازار ايجاد نمايد.

از نظر مفاهيم سنتي ، منابع انساني بايد توسعه و تحرك يابند تا سود بيشتري براي كمپاني حاصل شود. برنامه هاي تشويقي و پاداشي مختلفي ايجاد شد تا نيازهاي فيزيكي كارگران و مديران را تامين كند. براي تامين نيازهاي شخصي و عاطفي آنان بهبودهايي در اين حال ، تفاوت هاي عمده اي بين عملكرد شركتهايي كه برنامه هاي تشويقي مشابهي را بكار مي برند ، مي بينيم. شايد اين تفاوت بيش از هر چيز ناشي از فلسفه محوري شركت باشد اين همان فلسفه اي است كه ارتباط كليدي بين اداره كنندگان و اداره شوندگان ايجاد مي كند.

فلسفه درست كه توسط مديران وارد مي شود و توسط كارگران آموخته و باور مي شود و در جريان كار تثبيت مي شود ، مي تواند روابطي را بر اساس صداقت متقابل برقرار كند. اين يك توافقنامه نوشته شده و دقيق براي تضمين شغل نيست بلكه تعهد نانوشته و تلويحي در كاركنان كه مي دانند مديران از آنان اين انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.بنابراین ، فلسفه محوری باید احترام شرکت نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانا یی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشایهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.

برای رشد مشارکت ، نوآوری ، ابتکار و خلاقیت در سازمان ، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد. گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی رااز هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها ، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارآفرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد. لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارآمدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارآمدی باید دارای ریسک پذیری معتدل ، پر انرژی ، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی ، پیش بینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژیگی ها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد ومشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه وسبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت ، کار گروهی و رشدو یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.

برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد وپیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهیران بصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه ، جدیت و پشتکار کار کنند. رهبران با جلب توجه زیر دستان به اهداف متعالی سازمان ، روابط حسنه کاری  با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر ، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.

مدیر رهبر ، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط ، ابتکار ، ابداع ، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.

بهره ­وری و ثبات مدیریتی

تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود آورد. جابجایی مدیریان بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.

اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد . نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد .

به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارآمد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی درتصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راههای پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.

منبع    

مهری،نیکنام(1392)، تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اجرائی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید