الگوهای تعهد سازمانی

الگوی توسعه تعهد مودی و دیگران

مودی و دیگران پیشنهاد کردند که درک توسعه تعهد نیازمند طرح سه مرحله است: مرحله ی پیش از ورود، تجربیات کاری مرحله اولیه استخدام، و مرحله دوره خدمت میانه  واخیر. در مرحله پیش از استخدام، افراد با سطوح متفاوتی از؛گرایش به متعهد شدن ، وارد سازمان می شوند. این گرایش تابعی است از مشخصات فردی، انتظارات درمورد شغل و شرایط مرتبط با تصمیم جهت پیوستن به سازمان. مرحله دوم در این الگو، مرحله استخدام اولیه را نشان می دهد. هال ؛ استدری و کای  ؛ و وانوس ، بحث کردند که تجربیات مرتبط با شغل در طی ماه های اولیه، یک نقش بحرانی درتوسعه رفتارها و نگرش های مرتبط با کار ایفا می نمایند. بر مبنای بررسی سالانکیک  ،آن ها می نویسند که مشخصات شغل و محیط کار باید بتواند تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. مرحله ی نهایی این الگو، مرحله دوره خدمت اخیرومیانه است؛ یعنی باقی ماندن یا ادامه تعهد  . دراین بخش از الگو فرض شده که مدت خدمت رابطه(همخوانی) مثبت با تعهد دارد. به طوری که به واسطه اصولی از سرمایه گذاری ها، درگیری اجتماعی، پویایی شغل و فداکاری ها ایجاد می شود.

الگوی پنلی و گولد

پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی مبتنی بر تحقیق اتزیون  ، از وابستگی سازمانی ارایه نمودند. آن ها بین سه نوع تعهد اخلاقی، حساب گرایانه و بیگانگی  تمایز قائل شدند. مفهوم تعهد اخلاقی تقریباً با تعریف تعهد اخلاقی جاروس و همکارانش، تعهد عاطفی آلن و میر و تعهد ارزشی انجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. تعهد حسابگرانه منطبق با بعد پیروی در الگوی اوریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود ،در حالی که فرم ابزاری تعهد می تواند یک سطح تعهد درمرتبه پایین تر توصیف شود، تعهدات هنجاری و به ویژه عاطفی می توانند مراتب سطح بالاتر تعهد درنظر گرفته شوند. اصطلاح مرتبه سطح بالاتر در برابر پایین تر تعهد به موازات تمایزات مشابه ایجاد شده در تئوری مدیریت و روانشناسی صنعتی است که در آن تمایزات مشابهی برای مفاهیم دیگر ایجاد شده اند. تفاوت بین عوامل بهداشتی؛ برون زا   که بازنمایی کننده نیازهای سطح پایین تر افراد هستند و عوامل انگیزشی؛ درون زا  که بازنمایی کننده نیازهای سطح بالاتر افراد هستند .سرانجام منظور پنلی و گولد از تعهد بیگانگی تا اندازه ای با تعهد مستمر آلن و میر و جاروس یکسان است.

مارش و ماناری ، بین دو فرم تعهد ابزاری و عاطفی تمایز گذاشتند. یکی بر اساس آن چیزی است که آنها عوامل بهبود وضعیت نام نهادند مثل دستمزد. آنها ضمن اینکه ایده و تبادل را به عنوان فرآیند اصلی مطرح کردند، اظهار داشتند که یک سطح عمیق تر تعهد وجود دارد. مطابق با آن، یک سیستم از تعهدات مشترک جایگاه اساس اقتصادی استخدام کارکنان توسط سازمان را می گیرد. دراین دیدگاه کارمند از نظر اخلاقی اینکه در سازمان بماند را درست می بیند، صرف نظر از اینکه بهبود وضعیت یا رضایتی که سازمان طی سال ها به او می دهد چقدر باشد. مارش و ماناری این مجموعه عوامل را ،ارزش ها و هنجارهای تعهد   مادام العمر نام نهادند.

تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی: زمان و ماهیت

• زمان و تعهد: تعهد بدو ورود در برابر تعهد بعد از ورود

الگوی کوهن، براساس رویکردهای پیشین به تعهد سازمانی است. این الگو منطق پایه ای میر و آلن ،را دنبال می کند،برای مثال: مفهوم تعهد هنجاری آن ها به عنوان گرایش هنجاری در نظر گرفته می شود که به عنوان احساس کلی تعهد اخلاقی نسبت به سازمان تعریف شده است. گرایش هنجاری بدو ورود فرد به سازمان مطرح است. همچنین استدلالات پایه الگوی مودی و همکاران،  در آن به کار گرفته شده است. آن ها استدلال کردند که تعهد به سازمان به صورت فرآیندی ترسیم می شود که طی زمان شکوفا می گردد. این فرآیند قبل از اینکه کارمند وارد سازمان شود آغاز می گردد و طی سال های متمادی اشتغال گسترش پیدا می کند.

ایده زمان، عامل مهمی در مفهوم سازی پیشنهادی کوهن است. کارکنان، کار در یک سازمان معین را بدون میزانی نگرش در ارتباط با تعهد آغاز نمی کنند. اما این نگرش ها برداشتهای کلی از تعهد هستند که در فرآیند تربیت و جامعه پذیری ایجاد شده اند و تحت تأثیر ارزش ها، عقاید و انتظارات فردی در مورد کار و تجارب افراد قرار گرفته اند. مطالعات ، این نگرش ها را به عنوان گرایش به تعهد  عنوان کرده اند. این مفهوم توسط مودی و همکارانش،  مطرح شد و توسط پیرس و دونهام در سال 1987؛ لی، اشفورد، والش و مودی  هرچه بیشتر بررسی شد و این تحقیقات نشان داد که این نگرش ها بر تعهد نسبت به سازمان که بعد از ورود ایجاد می شود تأثیر می گذارد. مودی و دیگران، بر یک توالی زمانی به منظور تمایز قائل شدن بین گرایش به تعهد و تعهد سازمانی تأکید کرده اند. زیرا تعهد واقعی از لحاظ علمی نمی تواند بیش از ورود به سازمان وجود داشته باشد.

بنابراین نمی تواند پیش از ورود به شکل معنادار سنجیده شود. بر طبق نتایج، مودی و همکاران، تأکید کرده اند که گرایش به تعهد، مفهوم خلاصه ای است که احتمال متعهد شد را منعکس می نماید. گرایش به تعهد، مجموعه ای ازمشخصات و تجربیات فردی منحصر به فرد تعریف شد، که افراد با خود به سازمانشان می آورند، به این دلیل که احتمالاً یک دلبستگی پایدار به سازمان را ایجاد می نمایند. در نخستین بررسی منتشر شده براساس گرایش به تعهد، پیرس و دونهام در سال 1987، سیزده ویژگی فردی  و انتظارات شغلی   را شناسایی نمودند که با گرایش به تعهد همبستگی معنی داری داشت، که در این بررسی، تعهد سازمانی بعدی پیش بینی شده است . یافته های واندنبرگ و سلف  که ناپایداری قوی ای را در ساختارهای عاملی تعهد استمراری و عاطفی در سه دوره زمانی نشان دادند نیز، تمایز گذاری بین گرایش به تعهد و تعهد بعد از ورود به سازمان را پشتیبانی می نمایند.

مودی و همکاران، سه مؤلفه را برای گرایش به تعهد پیشنهاد کردند. اولین مؤلفه عبارت است از مشخصات فردی. دومین مؤلفه عبارت است از انتظارات. بر مبنای تحقیقات صورت گرفته درزمینه انتظارات، انتظاراتی که تازه واردان با آن به سازمان می آیند نیز می تواند به عنوان یک چارچوب مرجع در ارزیابی انتظارات جدیدشان سودمند باشد. سرانجام، سومین مؤلفه عبارت است از عوامل انتخاب سازمانی. برمبنای تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد رفتاری ،شرایط مرتبط با تصمیم گیری برای وارد شدن به یک سازمان عکس العمل ها و نگرش های بعدی تازه واردان را تحت تأثیر قرار می دهد.

• ماهیت تعهد: ابزاری در برابر عاطفی

کوهن مطرح می کند که ماهیت تعهد دو بعدی است، چه تعهد بدو ورود و چه بعد از ورود. یک بعد، یعنی بعد ابزاری پیوستگی قوی به فرآیند انگیزشی داشته و بخشی از آن است. بعد دوم، تعهد را به عنوان یک فرآیند هنجاری یا عاطفی می بیند که از تربیت یا تجارب کاری فرد ناشی می گردد. اولین بعد، تعهد را به صورت یک مبادله ابزاری درنظر می گیرد. کانون توجه آن بابعد تعهد استمراری میر و آلن که بر برداشت کارمند از هزینه های ترک سازمان متمرکز می شود تفاوت دارد. نوع ابزاری تعهد که دراینجا مطرح شده بر تبادل بین فرد و سازمان از نقطه نظر فرد تمرکز دارد. یعنی جای تمرکز بر هزینه های ترک سازمان بر منافع برداشت شده ازماندن در سازمان تمرکز دارد. بعد دوم، یکی هنجاری و یکی عاطفی است. بعد نجاری می تواند به صورت اعتقاد فرد به این توصیف شود که وی دارای تعهد اخلاقی برای مبادرت به رفتار و عمل می باشد و بازتاب دهنده وفاداری و وظیفه شناسی در تمام شرایط اجتماعی است که فرد در آن مشارکت فردی قابل توجهی دارد. چنین فردی معمولاً اعتقاد دارد که وفادار بودن مثلاً به خانواده، کشور، دوستان و به احتمال زیاد سازمان «کاری درست» است.

درحالی که فرم ابزاری تعهد می تواند یک سطح تعهد در مرتبه پایین تر توصیف شود ، تعهدات هنجاری و به ویژه عاطفی می توانند مراتب سطح بالاتر تعهد درنظر گرفته شوند .تفاوت بین عوامل بهداشتی ؛برون زا  که بازنمایی کننده نیازهای سطح پایین تر افراد هستند و عوامل انگیزشی  ؛درون زا  که بازنمایی کننده نیازهای سطح بالاتر افراد هستند، مشابه با تمایز بین تعهد است که در الگوی کوهن مطرح گشته است

فرآیند تعهد بدو ورود به سازمان

اولین بخش از الگوی کوهن فرآیند تعهد بدو رود را توصیف می کند. طبق الگوی کوهن بدو ورود فرد به یک سازمان خاص، دو گرایش به تعهد وجود دارد که در تربیت فرد در فرهنگ وی ایجاد شده است. این گرایش ها دو بعدی، یعنی ابزاری و هنجاری هستند. گرایش به تعهد هنجاری یک تعهد اخلاقی کلی در جهت سازمان است که بازتاب دهنده احتمال متعهد شدن به آن است. کوهن بحث می کند که علاوه بر گرایش هنجاری توصیف شده در بالا یک گرایش به تعهد ابزاری نیز وجود دارد که بر تعهد فرد تأثیر می گذارد. وینر و واردی  این فرآیند را یک فرآیند انگیزشی براساس فرآیندهای ابزاری توصیف کردند. وینر مطرح می کند که انگیزش و عقاید ابزاری قبلاً توسط فرهنگ و تربیت اولیه فرد تعیین شده اند. گرایش به تعهد ابزاری از انتظارات کلی فرد در رابطه با کیفیت تبادل با سازمان ناشی می شود که این تبادل براساس منافع و پاداش هایی است که فرد انتظار دارد از سازمان دریافت کند . مجموعه بررسی های چندین دانشمند سازمان همچون: بتمن و استراس ؛ بم ؛اوریلی و کالدول  ؛سالانکیک و ففر ؛اشاره می نماید که نگرش های پیش از استخدام ممکن است نقش معنی داری در توسعه تعهد ایفا نماید. بوکانن ؛ مودی  ؛ مودی و مک دید  ؛و  وانوس ،می نویسند که انتظارات کارکنان پیش از استخدام بر تعهد استخدامی اثر دارد.

سه گروه متغیرها بر گرایش به تعهد تأثیر می گذارند. اولین گروه مشخصات فردی مثل ارزش ها است. کارکنان جدید که به سازمان ها وارد می شوند اهداف و ارزش های متفاوتی دارند و در جستجوی برآورده سازی آنها از طریق اشتغال هستند. انتظارات فرد در مورد شغل یکی دیگر از متغیرها است که بر گرایش به تعهد تأثیر گذار است. کارکنانی که با انتظارات بالا وارد سازمان می شوند ممکن است گرایش بیشتری به متعهد شدن داشته باشند. سومین گروه متغیرها به شرایط مرتبط با تصمیم فرد استخدام شونده جدید برای پیوستن به سازمان سرو کار دارد.

فرآیند تعهد بعد از ورود به سازمان

بخش دوم الگوی کوهن فرآیند تعهد بعد از ورود را توصیف می کند. وقتی فرد در یک سازمان معین شروع به کار می کند، دو فرم تعهد ایجاد می شوند، تعهد ابزاری و تعهد عاطفی. این تعهد ها مشابه منطق گرایش های ابزاری و هنجاری است، اما آن ها بر اساس یک مجموعه متفاوت از تجارب هستند، یعنی تجارب موقعیتی و سازمانی. تعهد ابزاری ازتبادل عملی با یک سازمان خاص ایجاد می شود. تعهد ابزاری براساس یک رابطه تبادل ملموس با سازمان است و می تواند به عنوان وابستگی ناشی از برداشت فرد از کیفیت تبادل بین نقش و تلاش او در سازمان و پاداش هایی که دریافت می کند تعریف گردد. بک و ویلسون  در سال 2000، 2001 بحث کردند که تعهد عاطفی در پاسخ به تجارب خاص در سازمان ایجاد می شود.

هر فرد رابطه ای منحصر به فرد با سازمان براساس انتظارات ناگفته درمورد تجربه کاری پیدا می کند. این انتظارات یک قرارداد روانشناختی  را حاصل می کنند که بازتاب دهنده امیدها و احساسات ناگفته درمورد این است که سازمان و کارکنانش در رابطه با اشتغال چه می دهند و چه بدست می آورند. تعهد عاطفی یک وابستگی روانی به سازمان است. به طوری که فرد بسیار متعهد، خود را با آن یکی دانسته، از نظر عاطفی در آن درگیر می شود، و یک حس تعلق قوی نسبت به سازمان دارد . تعهد یك ذات اصلی دارد بدون توجه به متن و زمینه ای كه مورد مطالعه قرار می گیرد و باید امكان این وجود داشته باشد كه بتوان یك مدل عمومی از تعهد ارایه كرد. آنها پیشنهاد می كنند كه چنین مدلی باید بر این پیش فرضها بنیان نهاده شود:

• تعهد  نیرویی است كه یك فرد را به یك رشته از كنش های مرتبط با هدف پیوند می زند
• تعهد می تواند با سازه های ذهنی مختلفی كه نقشی در شكل گیری رفتار بازی می كنند، همراه شود.  با توجه به بحثی كه میر و هرسكوویچ طرح می كنند فرد برای اینكه بتواند به هدف خود دست یابد باید نیرویی مانند تعهد در وجود خود پرورش دهد.

از بین مفهوم سازی های چند بعدی مدل میر و آلن شهرت بیشتری بدست آورده است كه به صورت زیر تعریف می شود:

تعهد عاطفی : به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری كارمندان در سازمان است كه در این شكل از تعهد كاركنان در سازمان باقی می مانند چون ، می خواهند بمانند . تعهد عاطفی، به وابستگی احساسی شخص، هویت یابی اش با شغل، و درگیری اش در حرفه، التزام به شغل و سرمایه گذاری بلندمدت در حرفه اشاره دارد . این نگرش به صورت یک «دلبستگی هیجانی، عاطفی» نسبت به سازمان تعریف می شود كه در آن احساس هویت افراد بسیار قوی است، درگیر كارند و از عضویت در سازمان لذت می برند . حس دلبستگی جوهره تعهد عاطفی سازمانی و افزایش تمایل به حفظ رابطه نزدیك با سازمان محسوب می شود. این امر مطابق با مقاله های نظری رابنفیلد و پژوهش های اخیر  بوده است كه بیان داشته اند، مالكیت روان شناختی یك عامل مركزی اما متمایز از تعهد عاطفی است. به طوری كه لاولر ، عقیده دارد كه كاركنان باید احساس كنند كه مالك سازمان هستند تا مشخصه های تعهد عاطفی در آنها گسترش یابد.

تعهد مداوم: در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترك سازمان است. یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است كه وی به آن كار احتیاج دارد و كار دیگری نمی تواند انجام دهد. كاركنان در سازمان می مانند چون كه   نیاز دارندكه بمانند . طبق این تعریف، افراد درسازمان می مانند نه به دلیل این که احساس اجبار اخلاقی کرده یا احساس وابستگی عاطفی داشته باشند، بلکه به این دلیل که اگر سازمان را ترک کنند برخی مزایای شغلی ازجمله: مقام و جایگاه شغلی، مزایای بازنشستگی و …  را از دست خواهند داد  .

تعهد مستمرشامل تعهدی است كه مبتنی برارزش نهادن به سازمان است وكارمند درزندگی سازمان سهیم می شود. در این بعد از تعهد كاركنان در سازمان می مانند چون نیازدارند كه بمانندو دارای وفاداری بالا در سازمان هستند. تعهد مستمراز هزینه دریافتی ,سود در مقابل زیان  بوجود می آید و مستلزم آن است كه كارمند از این مزیت ها و ضررها آگاه باشد بنابراین كارگران مختلفی كه با موقعیت های یكسان مواجه هستند ممكن است سطوح مختلفی از تعهد مستمر را تجربه كرده باشند از این رو تعهد مستمریك عكس العمل احساسی خنثی است و تحت تأثیر نتایج این تصمیم است كه آیا با سازمان بمانیم یا آن را ترك كنیم. بعلاوه، كاركنان اغلب كاملاً به حساب سود شخصی احساس تعهد به سازمان را دارند .

تعهد مستمر شامل تعهدی كه مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگی سازمانی سهیم می شود. بعضی از صاحبنظران معتقد هستند كه وابستگی عاطفی و روانی در تعهد سازمانی نقش چندانی ندارد وتعهد سازمانی به مثابه تمایل به انجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های رغبت به ترك سازمان تعریف شده است .

تعهد هنجاری: الزام و احساس تكلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد تعهد هنجاری به احساس الزام كارمند به ادامه كار در یك سازمان به سبب فشاری كه از سوی دیگران بر او وارد می شود، اشاره می كند. كارمندان در سازمان می مانند چون كه ؛ احساس می كنندكه باید بمانند .تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان  مانند: اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی   و بعد از ورود به سازمان  مانند: اجتماعی شدن سازمانی  از عوامل مؤثر بر آن هستند .  تعهد هنجاری باعث می شود كارمندان به دلیل حس وفاداری یا وظیفه در سازمان بمانند و چون احساس می كنند كه این كار درستی است . تعهد هنجاری از فشار داخلی بوجود می آید كه از هنجارهایی ناشی می شود كه تعهد گسترده به سازمان را ترغیب می كند. افراد این هنجارها را از روندهای اجتماعی سازی در خانواده و فرهنگ می گیرند. كه شامل تجربیاتی است كه بر وفاداری به سازمانی خاص تاكید می كنند. این فرد محتمل روند درونی شدن هنجارها و انتظارات می شود كه در آن انتظارات خانواده، فرهنگ و سازمان را یاد می گیرد و از آنها آگاه می شود كه منجر به درونی سازی وفاداری به محل كار و تعهد به فعالیت در حالتی كه مطابق با اهداف  و منافع شركت باشد ، می شود .

منبع

امیدواری، محمدابراهیم(1392)، ارتباط بین تعهد عاطفی کارکنان و اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید