اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

بحثی که عده ای در مورد اشــتیاق شغلی مطرح کرده اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شــده اســت شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی، با دیگر نگرش های مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آن ها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشــتیاق نشــأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شــناخته شده و موضوع پژوهش های تجربی زیادی بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی.اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شــهروندی ســازمانی به انــدازه کافی هر دو جنبه اشــتیاق را منعکس نمی‌کند همچنین اشــتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی، تعهد و رفتار شــهروندی سازمانی متمایز کردند، به دلیل اینکه اشــتیاق به وضوح نشــان دهنده یک فرآیند متقابل دوطرفه بین کارکنان و ســازمان است. طبق نظر ساکس تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است،  در حالی‏که اشتیاق صرفا یک نگرش نیسـت. اشتیاق درجه ای اســت که یک فرد به کارش توجه می‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود می شــود. به علاوه در حالی‏که شــهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که می تواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفا فرانقش ها و رفتارهای داوطلبانه.پژوهش های اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و رفتارهای  شهروندی ســازمانی بخش های مهم و پیش بینی‏کننده های اشــتیاق کارکنان اســت. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناســایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشــاهده شده در محتوای کار اســت که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان می­دهد. با این حال، این ساختارها به همراه هم ســاختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشــکیل می دهد و هیچ‏کدام به تنهایی نمی توانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند.از جملــه مفاهیم دیگری که با اشــتیاق شــغلی همپوشــانی مفهومی دارد رضایت شــغلی اســت. معتقد است که اشــتیاق با رضایت شــغلی نیز مرتبط اســت. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالی‏که اشتیاق شــامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوســت. رضایت شــغل یک نظر مثبت در مورد شــغل اســت و با ایده افزایش تلاش  با شــور و شوق که خاص اشتیاق شــغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شــان احســاس رضایت می‌کنند، امــا فراتر از رضایت صرف، آن­ها انگیزه دارنــد که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند.محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشــی از اشتیاق شغلی در نظر گرفتند، اما رضایت فقط می تواند منعکس‏کننده روابط ســطحی و فعل و انفعالی باشــد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعه تلاش های اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماســت که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست.طبق نظر”می”اشــتیاق در علوم اجتماعی رابطه بســیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن در کار دارد. طبق  تعریف کانونگو دلبستگی شــغلی یک حالت شــناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبســتگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بســتگی دارد.بنابراین دلبســتگی نتیجه یک قضاوت شــناختی در مورد توانایی های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم اســتفاده فعال از عواطف و رفتارهــا علاوه بر شناخت هاســت.

منبع

زارعی،سمیه(1394)، ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی باتوجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد تحقیقات آموزشی ، دانشگاه پیام نور شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید