« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »استرس وتعادل کارو زندگی
از نظر گرین هاوس و بیو تل تعارض کارو زندگی شکلی از تعارض بین نقشی است که در ان فشار نقش ها در حوزه های مختلف کار و زندگی منجر به تعارض دو طرفه بین کار و زندگی میشود. براین اساس سه نوع تعارض را می توان مشخص کرد: تعارض بر پایه زمان، وقتی ایجاد می شود که در مقدار زمان صرف شده در یک حوزه مثل کار به دلیل روبرو شدن با نیازهای حوزه دیگر مثل زندگی اختلال ایجاد می شود. تعارض بر پایه تنش یا فشار، زمانی که عملکرد یک نقش به دلیل استرس زا بودن نقش مقابل کاهش یابد، رخ می نماید. مثل خستگی حین کار به دنبال بی خوابی و یا مراقبت از کودک و مسئولیتهای منزل. تعارض بر پایه رفتار، مشکلات رفتاری که در نتیجه جابه جایی بین نقش ها ایجاد می شود. دستیابی به تعادل بین کار و زندگی، تخصیص سطح متوازنی از زمان، فعالیت، مسئولیت و تعهد در نقش های دو حوزه کار و زندگی را می طلبد. اگر به هر کدام از نقش های کاری یا خانوادگی زمان بیشتر یا کمتری اختصاص داده شود به تعارض در نقش های کاری و زندگی منجر می شود.
استرس کاری پاسخ های جسمانی و هیجانی زیان آور افراد است که در شرایطی یا مواقعی که نیازهای شغلی، توانایی ها، منابع و یا نیازهای کارکنان تطابق نداشته باشد، روی می دهد. از سوی دیگر استرس کاری از مشکلات اساسی کارمندان بانک به شمار می رود که تاثیر زیادی بر عملکرد حرفه ایی و زندگی شخصی آنان می گذارد و موجب برهم خوردن تعادل کار و زندگی و به وجود آمدن تعارض بین کار و زندگی می شود. علاوه بر این بسیاری از جنبه های تنش زای شغلی کارمندان بانک از حیطه کنترل خارج می باشد مانند: حجم کاری بالا، ساعات کاری زیاد، تنوع مشتریان هرکدام با نوع برخورد و سطح تفکر و سلائق گوناگون و مرخصی کم، …و تراکم این فشارها تاثیرات خود را بر زندگی فردی و شغلی اين کارمندان می گذارد. از طرفی حذف استرس به طور کامل غیر ممکن است. ولی افراد می توانند مدیریت آن را یاد بگیرند. متون مرتبط مداخلاتی را جهت ارتقای احساس خوب بودن و سازکارهای تطابقی در کاهش استرس و خطر خستگی کاری موثر دانسته اند.
کلمه استرس در ارتباط با شرایط انسان برای نخستین بار توسط هانس سلیه مطرح گردید(طی یک فرایند 3مرحله ایی هشدار، مقاومت و تحلیل رفتن). امروز از مفهوم استرس برای توصیف مقدار تنشی استفاده می شود که افراد تحت تاثیر مشاغل، روابط و مسئولیت هایشان در زندگی متحمل می شوند. به زبان روانشناسی استرس حالتی از اضطراب است و زمانی تجربه می شود که حوادث و مسئولیتهای یک فرد افزون برآن مقداری باشد که بتواند با آن کنار بیاید. اما به زبان فیزیولوژیکی استرس میزان استهلاک و فرسودگی بدن است.
ما با سه نوع استرس روبرو هستیم:1- یوسترس(استرس مثبت و محرک) 2- نوسترس(استرس نه خوب و نه بد) 3- دیسترس (استرس بد و مضر که ممکن است بسیار شدید و یا مزمن و خفیف باشد). طبق گزارش مدیر موسسه استرس در آمریکا استرس های شغلی به حالتی گفته می شوند که فرد در آن موقعیت احساس می کند دارای مسئولیتهای فراوان با قدرت تصمیم گیری اندک است. استرس بر اثربخشی کارو در نهایت برسوددهی سازمان تاثیر سوء فراوان دارد.موسسه ملی بهداشت و ایمنی شغلی نیز در تعریف استرس شغلی چنین بیان می دارد که: استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخ یا واکنشی روانی و جسمی مضر هنگامی که الزامات شغلی یا تواناییها، منابع و نیازهای کارگر سازگار نیستند اتفاق بیفتد .
برخی از استرس های شغلی که شورای ملی ایمنی عنوان کرده به این شرح می باشد: مسئولیت بیش از اندازه بدون داشتن اختیار، انتظارات و ضرب العجل های غیر واقع بینانه،آموزش ناکافی، ناسپاسی و قدردان نبودن، وقت ناکافی برای تکمیل مسئولیتها، نداشتن منابع کافی، شرایط بد کاری (نور، صدا، تهویه). تقریبا 450 میلیون نفر در سراسر جهان مشکلات سلامت ذهنی دارند. سلامت ذهنی را می توان چنین تعریف کرد: حالتی از سلامت که در آن فرد قادر به درک توانایی های خویش بوده و توانایی غلبه بر استرس های طبیعی زندگی، کار کردن به طور موثر و شرکت در فعالیتهای گروهی جامعه را دارا می باشد. عوامل مختلفی در تعیین سلامت ذهنی نقش دارند که از آن جمله میتوان به ارتباطات اجتماعی، زندگی خانوادگی و استرس شغلی اشاره کرد.
طبیعت چند بعدی استرس، نیازمند برخوردی همه جانبه در محیط کار جهت مدیریت استرس می باشد. کارمندان بانک به دلیل شرایط شغلی، بیشتر در معرض استرس کاری و عدم توانایی برقراری تعادل کار و زندگی هستند. این افراد به عنوان اعضایی از جامعه بشری و همچنین به عنوان نیروی کار متخصص، نیازمند برخورداری از سلامت جسمی و رو انی و اجتماعی برای ایفای نقش خود و برقراری تعادل در کار و زندگی می باشند لذا مطالعه حاضربا توجه به مطالعات اندکی که در این مورد درکشورمان صورت پذیرفته و با هدف بررسی ارتباط بین استرس و تعادل کار و زندگی انجام گرفته است.
تعریف عملیاتی استرس شغلی: استرس شغلی در بردارنده شاخصهای ویژگی های نقش و ویژگی های شغل می باشد که این شاخص ها در حکم معرف هایی برای استرس شغلی هستند که از طریق پرسشنامه اندازه گیری می شوند. فرضیه اول : بین استرس و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
خشنودی و رضایت و تعادل کار و زندگی
تعریف عملیاتی رضایت شغلی: اﺣﺴﺎس ﺧﻮش آﯾﻨﺪ ﻓﺮد از ﮐﺎر اﺳـﺖ ﮐـﻪ ﭘﯿﺎﻣـﺪ ارزﯾـﺎﺑﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻓﺮد اﺳﺖ ﯾﺎ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺧﻮش آﯾﻨﺪي ﮐﻪ ﺑﻪ ﻓﺮد در ﻫﻨﮕﺎم اﻧﺠـﺎم اﻣـﻮر در ﭘﺎﯾـﺎن آن دﺳﺖ ﻣﯽ ﻣﯽ دﻫﺪ و ﻣﺎﯾﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﺧﺎﻃﺮ وي ﺷﻮد.ﻫﺪف اﺻﻠﯽ از ﮐﺎر ﮐﺮدن رﻓﻊ ﻧﯿﺎزﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣـﺎدي، ﻣﻌﻨـﻮي و اﺟﺘﻤـﺎﻋﯽ اﺳـﺖ. در ﺣﻘﯿﻘـﺖ اﺣﺘﯿﺎﺟﺎت و ﻧﯿﺎزﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻋﻢ از ﻣﺎدي و ﻣﻌﻨﻮي، ﺟﺴﻤﯽ و روﺣﯽ، ﻫﻤﺎن ﻣﺤﺮكﻫـﺎي اﻧﺴـﺎﻧﯽ در ﺑﺮﮔﺰﯾﺪن ﭘﯿﺸﻪ و ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﭘﺲ ﺑﺎ ﮐﺎر ﮐﺮدن ﻋﻼوه ﺑـﺮ رﻓـﻊ ﻧﯿﺎزﻫـﺎي ﻣـﺎدي و ﺗـﺄﻣﯿﻦ ﻣﻌـﺎش، اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ رواﻧﯽ ﻧﯿﺰ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد .
آﺷﻨﺎﯾﯽ ﺑﺎ ﻧﯿﺎزﻫﺎي ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ زﻣﯿﻨﻪ ارﺿﺎ ﺑﻬﺘﺮ اﯾﻦ ﻧﯿﺎزﻫـﺎ را ﻓـﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﯾـﺪ. ﺻـﺎﺣﺐ ﻧﻈـﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎي واﻗﻌﯽ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ درﺳﺘﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه و در ﺣﺪ اﻣﮑـﺎن ﺑـﺮاي ﺗـﺄﻣﯿﻦ آن ﻫﺎ ﺻﻤﯿﻤﺎﻧﻪ ﺗﻼش ﺷﻮد ﺣﺘﯽ اﮔﺮﻻزﻣﻪ آن ﺻﺮف ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﯾﮑـﯽ از ﻧﺘـﺎﯾﺞ آن اﯾﺠـﺎد رﺿـﺎﯾﺖ ﺧﺎﻃﺮ و ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪي ﺑﯿﺸﺘﺮﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ. رﺿﺎﯾﺖ از ﺷﻐﻞ ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻢ در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﻋﺎﻣﻠﯽ اﺳﺖ ﮐـﻪ ﺑﺎﻋـﺚ ﻣـﯽ ﺷـﻮد اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه وري و ﮐﺎراﯾﯽ و ﻧﯿﺰ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ ﻓﺮدي اﯾﺠﺎد ﮔﺮدد، اﮔﺮ ﺷﻐﻞ رﺿﺎﯾﺖ ﻣﻄﻠﻮب را ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻧﻤﺎﯾﺪ ﻓﺮد از ﺷﻐﻠﺶ راﺿﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و اﮔﺮ رﺿﺎﯾﺖ و ﻟﺬت ﻣﻄﻠـﻮب را ﺗـﺄﻣﯿﻦ ﻧﻨﻤﺎﯾـﺪ ﺷـﺨﺺ ﺷﺮوع ﺑﻪ ﻣﺬﻣﺖ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﮐﺮده و در ﺻﺪد ﺗﻐﯿﯿﺮ آن ﺑﺮﻣﯽ آﯾﺪ. آﻧﭽﻪ ﻣﺴﻠﻢ اﺳﺖ رﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﺑـﺮ روي رﺿﺎﯾﺖ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد در زﻧﺪﮔﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﻪ ﺳﺰا دارد و اﯾـﻦ رﺿـﺎﯾﺖ ﺑـﻪ ﻧـﻮع ﺷـﻐﻞ و ﻓـﺮد ﺷـﺎﻏﻞ ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد.
ﻧﺎﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﻬﻤﯽ ﺑﺮاي ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﻣﯿﺰان ﻫـﺎي ﺑـﺎﻻي ﺗـﺮك ﺷـﻐﻞ و ﻏﯿﺒـﺖ ﻣﺤﺴـﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻋﻤﻠﯽ ﻣﻬﻤﯽ ﻋﺎﯾﺪ ﻣﯽ ﺷﻮد زﯾﺮا ﻣﺴـﻠﻤﺎً ﺗﺮك ﺷﻐﻞ و ﻏﯿﺒﺖ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎﯾﯽ را در ﺑﺮ دارﻧﺪ و زﻣـﺎﻧﯽ ﮐـﻪ اﯾـﻦ دو ﺑـﻪ ﺣـﺪاﻗﻞ ﻣـﯽ رﺳـﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑـﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ. ﺳﯿﺎﺳﺖ ﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ(ﻧـﺎﺑﺮاﺑﺮي در ﭘﺮداﺧـﺖﻫـﺎ، ﻣﻘـﺮرات اﻧﻌﻄـﺎف ﻧﺎﭘـﺬﯾﺮ، ﻧﻮﺑـﺖ ﻫـﺎيﮐـﺎري ﻏﯿﺮﺛﺎﺑــﺖ، ﺷــﺮح وﻇــﺎﯾﻒ ﻏﯿﺮواﻗﻌــﯽ)، ﺳــﺎﺧﺖﻫــﺎي ﺳــﺎزﻣﺎﻧﯽ (ﺗﻤﺮﮐــﺰ، ﻋــﺪمﻣﺸـــﺎرﮐﺖ در ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮيﻫﺎ)، اﻣﮑﺎﻧﺎت اﻧﺪك ﺑﺮاي ﭘﯿﺸـﺮﻓﺖ ﮐـﺎر، ﺻـﻮري ﺑـﻮدن ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﮐﺎرﻫـﺎ، ﺷـﺮاﯾﻂ ﻣـﺎدي (ﺳﺮوﺻﺪا، ﮔﺮﻣﺎ ﯾﺎ ﺳﺮﻣﺎي ﺷﺪﯾﺪ، آﻟﻮدﮔﯽ ﻫﻮا، ﺧﻄﺮات اﯾﻤﻨﯽ و ﻧﻮر ﮐﺎﻓﯽ)و ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ (ارﺗﺒﺎﻃـﺎت ﺿﻌﯿﻒ، ﻫﺪف ﻫﺎي ﻣﺒﻬﻢ ﯾﺎ ﻣﺘﻀﺎد، اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﻫﺎي ﻧـﺎدﻗﯿﻖ ﯾـﺎ ﻣـﺒﻬﻢ، ﺳﯿﺴـﺘﻢ ﻫـﺎي ﻧﻈﺎرت ﻏﯿﺮﻋﺎدﻻﻧﻪ و اﻃﻼﻋﺎت ﻧﺎﮐﺎﻓﯽ) در اﯾﺠﺎد ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﯽ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ اﯾـﻦ ﻣﺴـﺎﺋﻞ ﻣﻨﺠـﺮ ﺑـﻪ اﯾﺠﺎد رﺿﺎﯾﺖ و ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮاهد شد.
ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﺎرﮐﺲ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﮐﺎر ﻃﺒﯿﻌـﺖ را، ﺟﺎﻣﻌـﻪ را و در ﻋـﯿﻦ ﺣﺎل ﺧﻮد را ﻣﯽ ﺳﺎزد. اﻣﺎ اﮔﺮ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻣﺮي اﺟﺒﺎري و ﺗﺤﻤﯿﻠﯽ درآﯾﺪ، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﯽ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ، ﺑﻠﮑـﻪ اﻧﺴـﺎن ﺗﺤـﺖ ﺳـﯿﻄﺮه آﻓﺮﯾـﺪه ﻫـﺎي ﺧـﻮﯾﺶ ﻗـﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮد. ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺳﺒﺐ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ اﻧﺴﺎن از اﺳﺎﺳﯽ ﺗﺮﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ ﺧﻮد، ﯾﻌﻨﯽ آﻓﺮﯾﻨﻨﺪﮔﯽ و ﺳﺎزﻧﺪﮔﯽ، ﻣﺤﺮوم ﺷﻮد. ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎي ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ روان ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و اﺑﻌﺎد ﻓﺮدي ﻣﺤﺪود ﻧﻤﯽ ﺷﻮد، رﻗﺎﺑﺖ ﻫـﺎ و ﺳﺘﯿﺰه ﻫﺎي ﺻﻨﻌﺘﯽ، اﻋﺘﺼﺎﺑﺎت، ﺗﻨﺒﯿﻪ و اﺧﺮاج ﮐـﺎرﮔﺮان، اﻋﻤـﺎل ﻧﻈـﻢ ﻣﺴـﺘﺒﺪاﻧﻪ از ﻃـﺮف ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ و دﯾﮕﺮ ﻣﺴﺎﺋﻞ اﯾﻦ ﭼﻨﯿﻨﯽ ﻫﻤﻪ ﻣﺤﺼﻮل ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻀﺎد و ﺗﻌﺎرض ﻣﺪﯾﺮان و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﺑـﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ. ﮔﺎﻫﯽ ﻧﯿﺰ اﯾﻦ ﺳﺘﯿﺰه ﺷـﮑﻞ ﭘﻨﻬـﺎﻧﯽ ﺑـﻪ ﺧـﻮد ﻣـﯽﮔﯿـﺮد. ﻏﯿﺒـﺖ از ﮐـﺎر، ﮐـﻢ ﮐـﺎري، ﺧﺮاﺑﮑﺎري، ﺑﯽ ﮐﻔﺎﯾﺘﯽ از دﯾﮕـﺮ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻧﻤﺎﯾـﺎﻧﮕﺮ ﻋـﺪم رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ اﺳـﺖ. ﺑـﺪﯾﻦ ﺳـﺒﺐ ﺳـﺎﻟﯿﺎﻧﻪ ﺿﺮرﻫﺎي ﻫﻨﮕﻔﺘﯽ ﻧﺼﯿﺐ اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻠﯽ ﮐﺸﻮرﻫﺎ ﻣﯽ ﺷﻮد.
ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ در ﺗﻮﺳﻌﻪ اﻗﺘﺼﺎدي اﺟﺘﻤـﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ ﺟﻮاﻣـﻊ ﻧﯿـﺰ اﯾﺠـﺎد اﺧـﺘﻼل ﻣـی ﮐﻨـﺪ. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﺮدﻣﯽ اﺳﺖ و ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﺮدم ﺑـﻪ وﺳـﯿﻠﻪ اﯾﺠـﺎد اﻧﮕﯿـﺰه، ﻣﯿـﻞ ﺑـﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ، اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، اﻣﮑـﺎن ﻫﻤﮑـﺎري و ﻣﺸـﺎرﮐﺖ در ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ رﯾـﺰي، ﺳـﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ و اﺟـﺮاي ﮐﺎرﻫﺎ ﻋﻤﻠﯽ ﻣﯽ ﮔﺮدد. ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ در ﺗﻀﺎد ﻋﯿﻨﯽ و ﻣﻠﻤﻮس ﺑﺎ ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ.ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﺳﻪ دﻟﯿﻞ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﻓﺮاد و اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﻫﻤﯿﺖ ﺑﺪﻫﻨﺪ: 1 ـ ﻣﺪارك زﯾﺎدي در دﺳﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓـﺮاد ﻧﺎراﺿـﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن را ﺗـﺮك ﻣـﯽﮐﻨـﺪ و ﺑﯿﺸـﺘﺮ اﺳـﺘﻌﻔﺎ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. 2 ـ ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺿﯽ از ﺳﻼﻣﺖ ﺑﻬﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻋﻤﻞ می ﮐﻨﻨﺪ. 3 ـ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﭘﺪﯾﺪه اي اﺳﺖ ﮐـﻪ از ﻣـﺮز ﺳـﺎزﻣﺎن و ﺷـﺮﮐﺖ ﻓﺮاﺗـﺮ ﻣـﯽ رود و اﺛـﺮات آن در زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺼﻮﺻﯽ ﻓﺮد و ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد.
ﺳﻨﺠﺶ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ ﻓﺮض اﺳﺖ ﮐﻪ: اوﻻً اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ ﯾﺎ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﻧﺎﺷﯽ از ﻧﮕﺮﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺧﻮد ﺗﺎ اﻧﺪازه اي ﺑﺎ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺷـﻐﻞ و ﻣﻘﺘﻀﯿﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آن ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ. ﺛﺎﻧﯿﺎً ﭼﻨﯿﻦ ﻧﮕﺮش ﻫﺎﯾﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮﺧﯽ از رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽ آﯾﻨﺪ. ﺛﺎﻟﺜﺎً ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ ﮐﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﯾﺎ ﻧﺎرﺿـﺎﯾﺘﯽ ﺷـﻐﻠﯽ اﻓـﺮاد ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﮐـﺎر ﻫﻤـﻮاره ﺛﺎﺑـﺖ ﺑـﺎﻗﯽ ﻧﻤﯽ ﻣﺎﻧﺪ و ﺗﺎ اﻧﺪازه اي ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ کند.
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻛﻤﻲ و ﻛﻴﻔﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺻﺎﺣﺐ ﺑﻪ ﻧﻈﺮان ﻋﻮاﻣﻞ زﻳﺮ را ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﻲ ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﻧﺪ 1- ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎري 2- ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎر و ﻣﺪﻳﺮ و زﻳﺮد ﺳﺘﺎن 3- ﺧﻮد ﺷﻐﻞ 4- ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ 5- ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ارﺗﻘﺎء 6- ﺗﺤﺴﻴﻦ و ﻗﺪرداﻧﻲ 7- ﻛﻨﺘﺮل و ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﻳﻲ 8- اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ 9- ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي 10- خط مشی سازمانی . ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ، ﭘﻴﺸﻴﻨﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع اﺷﺎره دارد ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري و ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ و ﺑﻴﻦ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻴﻦ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري و ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ اي ﻣﺜﺒﺖ و ﻗﻮي وﺟﻮد دارد.
ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ روي رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺛﺮ ﻣﯽﮔﺬارﻧﺪ. ﯾﮑﯽ از اﯾـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻧـﻮع ﺟـﻨسیت اﺳـﺖ . ﮐﻼرك دﻻﯾﻞ ﺧﻮد را از رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺳﺎزد. ﮔﺎدﺷـﺎت و ﮔﺎرﮔﻨﺪ درﯾﺎﻓﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر ﭘﺪران و ﻣﺎدران ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺮزﻧﺪان ﻣـﺆﺛﺮ اﺳـﺖ. ﺑﺮاﺳﺎس ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺸﯽ، در ﺑﺮﺧﯽ از ﺟﻮاﻣﻊ از ﺟﻤﻠﻪ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺳﻦ و ﻧﮋاد اﺳﺖ. ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﯿﻼت ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺳـﺖ. در ﺣـﺎﻟﯽ ﮐـﻪ در ﺑﺮﺧـﯽ از ﻣﺸﺎﻏﻞ اﯾﻦ اﺛﺮ را ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎﻓﺘﻨﺪ. ﺑﺮﺧﯽ دﯾﮕﺮ اﯾﻦ راﺑﻄﻪ را ﻣﻌﮑﻮس،ﯾﺎﻓﺘﻨﺪ ﺗﺤﺼﯿﻼت ﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺛﺮي ﻧﺪارد. دﺳﺘﻤﺰد ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐـﻪ در ﺑﺮﺧـﯽ از، ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎ ﺑﻪ ﻧﺒﻮد راﺑﻄﻪ دﺳﺘﻤﺰد ﺑﺎ رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﭘـﯽ ﺑـﺮده ﺷـﺪه اﺳـت. ﻫﻤﭽﻨــﯿﻦ ﺗﻐﯿﯿــﺮ دردستمزد روي رﺿــﺎﯾﺖ ﺷــﻐﻠﯽ اﺛــﺮ ﻣــﯽﮔــﺬارد. ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﯽ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ دارد، ﺑﺮاﺳﺎس ﯾﺎﻓﺘـﻪ ﻫـﺎي ﺳﻮﺳـﺎ- ﭘـﺰا داﺷﺘﻦ ﺷﻐﻞ ﺧﺴﺘﻪ ﮐﻨﻨﺪه اﺛﺮ ﺑـﺴﯿﺎر ﻣﻨﻔـﯽ ﺑـﺮ رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ دارد، ﺑﺮﻋﮑﺲ ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪي ﺑﻪ ﺷﻐﻞ راﺑﻄﻪ ﺧﻮب ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮ و اﻣﮑﺎن اﺳﺘﻘﻼل در ﮐﺎر از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣـﺆﺛﺮ در اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ.
فرضیه دوم : بین رضایت و خشنودی کارکنان و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی و جود دارد.
انگیزش و تعادل کار و زندگی
انگیزش را تمایل به انجام کار می دانند ودرگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد. در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذاب نماید. انگیزه ها منشا درونی یا بیرونی دارند. آنها یا به احساس درونی فرد مرتبط می شوند و یا توسط عوامل خارجی به فرد داده می شوند.نظریه های انگیزشی که به بررسی و شناسایی علت های انگیزش افراد می پردازند، محتوایی می نامند(مانند نظریات سلسله مراتب نیازهای مازلو، دو عاملی هرزبرگ، xوy مک گریگور،ERG آلدرفر و نیازهای اکتسابی مک کللند). نظریه های انگیزشی که به پیشینه شناختی اشاره دارند و فرایند انگیزش را تبیین می کنند، فرایندی می نامند(نظریات برابری آدامز، انتظار و برابری پورتر و لاولر، انتظار و برابری ویکتور روم، نظریه اسناد، نظریه هدف گذاری لاک و لاتام).
ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺮژي و ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎرآﻣﺪ و رﻗﺎﺑﺖ ﻓﺸﺮده ﻣﯿﺎن ﮐﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ و زﻣﯿﻨﻪ دﺳﺖ ﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ راﻫﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ آﻧﺎن را ﻫﺮﭼﻪﺳﺮﯾﻌﺘﺮ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻣﻨﺰل ﻣﻘﺼﻮد ﺑﺮﺳﺎﻧﺪ، ذﻫﻦ ﺑﺴﯿﺎري از اﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪان ﺟﻮاﻣﻊ را ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﺸﻐﻮل ﮐﺮده اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻣﺎدي را ﺑﻪ ﻫﺪر داده و اﺗﻼف ﮐﻨﺪ، از ﺑﯿﻦ ﺑﺒﺮد ﯾﺎ آن را ﺑﺎرور ﮐﻨﺪ. و ﯾﮑﯽ از ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﻬﻢ و اﺳﺎﺳﯽ ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف در ﻫﺮ ﮐﺎري ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻦ و اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه در اﻓﺮادي اﺳﺖ ﮐﻪ آن ﮐﺎر را اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. اﻧﮕﯿﺰه، ﯾﮏ اﺻﻄﻼح ﮐﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺸﺘﺮك ﺑﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎ، ﺷﻨﺎﺧﺖﻫﺎ و ﻫﯿﺠﺎنﻫﺎ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦﻫﺎ ﻓﺮآﯾﻨﺪي دروﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر را ﻧﯿﺮوﻣﻨﺪاﻧﻪ ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﻓﺮق ﺑﯿﻦ اﻧﮕﯿﺰه و ﻧﯿﺎز، ﺷﻨﺎﺧﺖ ﯾﺎ ﻫﯿﺠﺎن ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺗﺤﻠﯿﻞ آﻧﻬﺎ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽﺷﻮد؛ ﯾﻌﻨﯽ اﯾﻨﮑﻪ ﮐﻠﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﯾﺎ اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ. ﻣﺜﻼ، ﻧﯿﺎزﻫﺎ، ﺷﻨﺎﺧﺖﻫﺎ و ﻫﯿﺠﺎنﻫﺎ اﻧﻮاع اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ اﻧﮕﯿﺰهﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه روﯾﺪادﻫﺎي ﺑﯿﺮوﻧﯽ و ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش در اﻧﺴﺎن ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎن اﻧﺮژي و ﺟﻬﺖ ﻣﯽدﻫﻨﺪ.
ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎر آﻣﺪ و ﭘﺮ اﻧﮕﯿﺰه، در اﻓﺰاﯾﺶ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻘﺸﯽ ﻣﻬﻢ و اﺳﺎﺳﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻋﻤﺪهﺗﺮﯾﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ و ﻋﺎﻣﻞ راﻫﺒﺮدي ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽآﯾﺪ، ﺑﻪوﯾﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﯽ اﻋﻤﺎل ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﮔﺬاران و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰان از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮد. ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﯿﺰان اﻧﮕﯿﺰه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﺎري ﻣﯽرﺳﺎﻧﺪ. ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ راﺿﯽ و ﭘﺮاﻧﮕﯿﺰه در ﭘﯿﺶﺑﺮد ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺗﻨﻈﯿﻤﯽ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻤﯽ را اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﯿﺰان اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺪﯾﺮان را در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﺎري رﺳﺎﻧﺪ. ﺑﯽﺷﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪان راﺿﯽﺗﺮ، اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮي دارﻧﺪ و ﺑﻬﺘﺮ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪﺳﺎزﻣﺎن را در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﺎري رﺳﺎﻧﻨﺪ. ﻫﺮﭼﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺿﯽﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰه ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎي روزﻣﺮه ﺧﻮد ﻣﯽﭘﺮدازﻧﺪ .
از نظر سيترز و همكاران عوامل ذيل بر انگيزش شغلي كاركنان موثرند:1-وي‍‍ژگي هاي فردي:مرتبط با طبيعت و سرشت فرد هستند، مانند دلبستگي ها، نگرش و نيازها 2- ماهيت شغلي: معطوف به نوع كار است، مانند گوناگوني فعاليتهاي لازم براي انجام كار، اهميت وظايف و نوع باز خورد كار 3- جو سازماني: عواملي مانند كارهاي تشويقي، نظام تشويق و پاداش، پاداش هاي فردي و سازماني 4- محيط بيروني: مانند نفوذ گروه بر كارمندان وباز بودن ارتباطات، درجه همكاري ميان بخش ها نحوه سرپرستي.تعریف عملیاتی انگیزش: اﻧﮕﯿﺰش ﻋﻠﻞ ﯾﮏ رﻓﺘﺎر ﺧﺎص از ﺳﻮي ﻓﺮد ﺑﻪ وﯾﮋه ﻋﻠﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻋﻮاﻃﻒ اﺳـﺖ ﮐـﻪ ﺑـﺎ وﺿﻌﯿﺖ دروﻧﯽﻓﺮد ﻣﺮﺗﺒﻂ می باشد، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ اﻧﮕﯿﺰش ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﺗﺤﺮﯾﮏ اﺳﺖ، اﻧﮕﯿﺰش را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮏ ﻓﺮآﯾﻨﺪ دروﻧﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﺑﺮﻣﯽ اﻧﮕﯿﺰد، راﻫﻨﻤﺎﯾﯽ می ﮐﻨﺪ و ﺣﺎﻟـﺖ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﺷﺪن را ﺗﺎ رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻧﮕﻬﺪاري می کند. فرضیه سوم: بین انگیزش کارکنان و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
روابط کاری وحمایت مدیران و همکاران
- نقش مدیران ناظر در تعادل کار- زندگی کارکنان
این نکته اهمیت دارد که مدیران ناظر و همکاران چه نقش مهمی در تجمیع کار- زندگی فرد ایفا می‌کنند. هم می‌توانند تسهیل‌کننده و هم مانع ترکیب بخش‌های مختلف زندگی فرد باشند. ما در ادامه، پیشرفت‌های نظری و تجربی در این زمینه را موردبررسی قرار می‌دهیم. ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬاري ﺑﺮ ﻣﻘﺪار ﻃﺎﻗﺖ ﻓﺮﺳﺎ ﺑﻮدن ﻳﻚ ﺷﻐﻞ، ﺗﻌﻴﻴﻦﻣﻲ ﻛﻨـﺪ ﻛـﻪ آن ﺷـﻐﻞ ﭼﻘـﺪر ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪ. ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ﻣـﻲ ﺗﻮاﻧـﺪ ﺑﺎﻋـﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻌﺎرض در ﻧﻘﺶ ﻛﺎر، اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ وﺗﻌﺎرض ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪه ﺑﻴﻦ ﻛـﺎر و ﺧـﺎﻧﻮاده ﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣـﻲ ﺗﻮاﻧـﺪ ﻣﻘـﺪار اﺳـﺘﻘﻼل ﻛﺎرﻣﻨـﺪ در ﻛـﺎر را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺮده وﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﭘﻴﺮوزي ﻧﺎﺷﻲ از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر را ﻣﺸـﺨﺺ ﻛﻨـﺪ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻛﻪ ﺧﻮدرا ﺑﺎ ﺗﻌﺎرضﻫﺎي اﻳﺠﺎدﺷﺪه ﺑﻴﻦ ﻛﺎر و زﻧﺪﮔﻲ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺳﺎزﮔﺎر ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ، ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻃﻮرﭼﺸﻤﮕﻴﺮي رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺷﺮﻛﺖ را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﺪ، ﻋﻴﺴﻲ ﺧﺎﻧﻲ درﭘﮋوﻫﺶ ﺧﻮد ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ و ﻫﻤﻜـﺎران ﺧﻮد ﺑﺮﺧﻮردار ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و از ﺑﺎزﺧﻮردﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﺧﻮدآﮔﺎﻫﻲ ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﺧﻮد ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه و ﭘﺮ ﺷﻮر و اﺷﺘﻴﺎق ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ.
در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮان ﺧﻂ اول و ﻣﺪﻳﺮان ﺧﻮد آﻧﻬﺎ ﻧﻴﺰ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ وﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟـﺔ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬارﺗﺮﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪة ﺳﻄﻮح ﺗﻌﻬﺪات ﻣﺆﺛﺮ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣـﺪﻳﺮان ﺧـﻂ اول ﺷـﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ، وﻗﺘﻲ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻫﺎ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳـﺖ از ﻛﺎرﻛﻨـﺎن را درك ﻛﻨﻨﺪ، اﻳﻦ اﻣﺮ ﺗﻌﻬﺪات ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻬﺒﻮد ﻣـﻲ ﺑﺨﺸـﺪ و ﺳﻄﻮح ﺗﻨﺶ و ﺗﻌﺎرض ﻣﻴﺎن ﻛـﺎر و ﺧـﺎﻧﻮاده را ﻛـﻢ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦﮔﺰارش ﺷﺪه ﻛﻪ ﻣﺎدران ﻛﺎرﻣﻨﺪيﻛﻪ رؤﺳﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﮔـﺮي دارﻧـﺪ، در ﻛﺎر ﺧﻮد رﻧﺞ ﻛﻤﺘﺮي ﻣﻲ ﺑﺮﻧﺪ، ﺳﻄﻮح ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮي از ﺗﻨﺶ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﻛﻤﺘﺮ ﺧﺴﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﺗﻨﺶﻫﺎي ﻛﻤﺘﺮي را ﺑﻴﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺎي ﻛﺎري و ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ اﺣﺴـﺎس ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، اﻋﺘﻤﺎدﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻓﺮد را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓـﺮد در ﺣﻴﻄﺔ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﻧﻴﺰ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ.
حمایت مدیریتی برای تجمیع موفق حوزه‌های کار- زندگی حیاتی میباشد. تحقیقات تجربی این مسئله را تائید می‌کنند. توماس و گانستر پیشنهاد داده‌اند که یک محیط کاری حامی خانواده شامل دو عنصر اصلی میباشد: 1- سیاست‌های حمایت خانواده و 2- مدیران ناظر حامی خانواده. این مسئله مشخص‌شده است که حمایت مدیران ناظر بر تصور کارکنان از خانواده به‌عنوان یک عنصر حامی خانواده تأثیر می‌گذارد و درنتیجه تعارض کار- خانواده را کاهش می‌دهد . داده‌های به‌دست‌آمده از مطالعه‌ی ملی تغییر نیروی کاری در سال 1997 نشان داده‌اند که فقدان حمایت مدیریتی ارتباط نزدیکی با تعارض تجربه‌شده کار- خانواده و استفاده کارکنان از مزایا داشته است. اگر کارکنان تصور کنند که سازمان یا مدیر ناظر آنها استفاده از این مزایا را تشویق نمی‌کنند، به‌احتمال کمتری از این مزایا استفاده خواهند کرد چراکه از نتایج این امر برای شغل خود هراس دارند. درنتیجه، کارکنان با مدیران قوی به‌احتمال بیشتری از سیاست‌های کار- خانواده استفاده می‌کنند چراکه از مدیران خود انتظار دارند که نتایج شغلی منفی احتمالی را تعدیل نمایند .
اهمیت حمایت مدیریتی در پیشرفت جدید در این زمینه و توسعه‌ی ساختار رفتار مدیریتی حامی خانواده بازتاب یافته است. بر اساس این ادبیات، نویسندگان این ساختار را در چهار بعد کلیدی عملیاتی می‌کنند: حمایت عاطفی، حمایت ابزاری، رفتارهای سرمشق و مدیریت خلاقانه‌ی کار- خانواده. حمایت عاطفی به انگاشت کارکنان از توانایی صحبت در مورد مسائل کار- زندگی و توانایی درک شدن و موردحمایت مدیر خود قرار گرفتن، اشاره دارد. سرمشق بودن نشانه‌ی آن است که مدیر ناظر رفتارهای تجمیع کار- زندگی خود را از طریق سرمشق قرار دادن خود، نمایش می‌دهد. حمایت ابزاری به توانایی مدیر ناظر برای توجه به نیازهای کار- زندگی کارکنان به‌صورت روزانه و تغییر برنامه‌ی کاری برای هماهنگی با این مسائل، اشاره دارد. مدیریت خلاق کار- خانواده یک مسئله‌ی فعالانه، استراتژیک و نوآورانه در مدیریت گروه‌ها و بخش‌ها در معرفی فعالیتهایی میباشد که تجمیع کار- زندگی را تسهیل می‌کنند. این ساختار تائید شده است و نشان داده است که دارای رابطه‌ی معناداری با تعارض کار- خانواده و سرریز مثبت رضایت شغلی و قصد ترک شغل میباشد.
به‌طور خلاصه، مدیر ناظر یک نقش مهم را در تجمیع کار- زندگی کارمندان ایفا میکند نه‌تنها به این صورت که به آنها اجازه می‌دهد تا از مزایای خاصی استفاده کنند بلکه حمایت غیررسمی نیز نشان می‌دهد به این صورت که با آنها همدردی نموده یا سرمشق آنها میشود و بنابراین به‌صورت ضمنی پیامی را در خصوص چگونگی برخورد با مسائل کار- زندگی در سطح مدیریتی، ارسال میکند. محتوا و بستر و علی‌الخصوص نیازهای شغلی و منابع شغلی بر میزان این حمایت در سازمانها، تأثیر می‌گذارد.
- نقش همکاران در تعادل کار- زندگی کارکنان
علاوه بر مدیر ناظر، همکاران نیز بر استفاده از سیاستها و تجمیع کار- زندگی تأثیر می‌گذارند. بعضی از نویسندگان بیان نموده‌اند که همکاران را باید به‌عنوان حامیان بالقوه در نظر گرفت. تحقیقات شواهدی را نشان می دهد که رضایت همکاران برای موفقیت سازمانی حیاتی میباشد چراکه واکنش‌های کارمندان به محیط کاری بر تعاملات آنها با همتایان خود تأثیر گذاشته و عملکرد آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اگر کارمندان تصور کنند که همکاران آنها نگرش‌های مثبتی نسبت به استفاده از سیاست‌های کار- زندگی دارند، در طول زمان، این امر به یک هنجار خصوصی (هنجار شخصی) در مورداستفاده از سیاستها تبدیل میشود. به‌طور گسترده، کارمندان در حال قضاوت پیرامون بهره‌وری دیگران بر اساس میزان ساعات حضور آنها در محیط کاری هستند. اگر همکاران کار خود را ترک کنند تا زودتر در خانه باشند، ممکن است نظرات منفی مثل «بعضیا پاره‌وقت کار می‌کنند» را دریافت کنند. علاوه بر محسوب شدن به‌عنوان یک مقیاس بهره‌وری برای بعضی از افراد، حضور در دفتر این امکان را فراهم میکند که با همکاران تعامل انجام‌شده و روابط غیررسمی ایجاد شود که نهایتاً بر نگرش‌های همکاران در خصوص همتایانی که از منافع کار- زندگی استفاده می‌کنند، تأثیر خواهد گذاشت.
همکاران می‌توانند یک محیط حامی را برای استفاده از سیاستها ایجاد کنند که معمولاً زمانی رخ می‌دهد که تجربه‌ی دست اولی داشته باشند و یا ابعاد مثبت سیاست‌های کار- زندگی را مشاهده کرده باشند. به‌صورت تجربی نشان داده‌شده است که استفاده از سیاستها توسط همتایان فرد باعث حمایت از استفاده‌ی فردی آنها میشود . به‌علاوه، استفاده قبلی از سیاستها توسط همتایان دارای تأثیر بیشتری نسبت به استفاده از سیاستها در کاربران سنتی‌تر (زنان دارای کودک و غیره) دارد (همان). بااین‌حال، اگر کارکنان دارای یک مسئله‌ی خانوادگی اضطراری باشند که باید به آن رسیدگی کنند، احتمالاً فشار گروه اجتماعی را نادیده گرفته و اولویت‌های خود را بر همه‌چیز مقدم می‌دارند.
از سوی دیگر، همکاران همچنین می‌توانند مانعی را برای تجمیع کار- زندگی همکاران خود ایجاد کنند. برای مثال این امر ممکن است زمانی رخ دهد که آنها از مزیت‌های سیاست‌های کار- زندگی، مثل گذراندن وقت با خانواده‌ی خود، سودی نبرند. یا ممکن است که آنها احساس نفرت و ناراحتی نسبت به کاربران این مزایا داشته باشند اگر مجبور باشند که بار کاری بیشتری را بر دوش بگیرند و وظایف بیشتری را در دفتر انجام دهند. گفته‌های آنها می‌تواند سایر کاربران بالقوه را از استفاده از این سیاستها بازدارد . علی‌الخصوص، تحقیقات از این ایده‌ها برای افراد دور کار پشتیبانی میکند. یک مطالعه‌ی تازه توسط گولدن نشان می‌دهد که عملکرد افراد دور کار در محل کار دارای رابطه‌ی منفی با رضایت همکاران میباشد. این رابطه تحت تأثیر مقدار زمانی قرار دارد که همکاران دورکاری می‌کنند، و همین‌طور تعاملات رودررو و استقلال کاری آنها. همچنین، اثبات‌شده است که رضایت از همکاران دارای رابطه‌ی منفی با قصد ترک کار میباشد.
بنابراین، در سطح فردی هم مدیران و هم همکاران می‌توانند یک منبع تسهیل یا ممانعت برای استراتژی‌های تجمیع کار- زندگی کارمندان باشند. در صورت استفاده از سیاستها، تجارب فردی آنها بر شیوه‌ی جبران این استفاده در دیگران تأثیر می‌گذارد و همین‌طور واکنش آنها به تلاش‌های همکاران خود برای ترکیب بخش‌های مختلف زندگی خود را تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرضیه چهارم: بین حمایت همکاران و مدیران و تعادل کارو زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
احساس امنیت و تعادل کار و زندگی
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو شایسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت فیزیکی و جسمی كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برنامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌شود كه اين امر خود از اهميت بسزايي برخوردار است.
در آينده و در تجارت تغييرات سريع باعث كوچك‌تر شدن سازمانها مي‌شود و سازمانها به سمت مجازي شدن پيش مي‌روند. سازمانها به صورت يك هسته مركزي در مي‌آيند و ساير قسمت‌ها و كاركنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار مي‌گيرند و اكثر مردم براي خود كار خواهند كرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتي از سود خواهد شد و جاي دستمزد‌هاي ثابت را مي‌گيرد. كاركنان خود را بايد با قرارداد‌هاي نامعين و مستقل وفق دهند. در اين شرايط كاركنان مجبورند همواره در حال يادگيري باشند كه دليل اين وضعيت افزايش روزافزون رقابت است. در آينده امنيت استخدام بر مبناي توانايي كاركنان در ايجاد ارزش افزوده مي‌باشد. با توجه به اين عوامل مي‌توان نتيجه گرفت كه در آينده عمده مسئوليت ايمني و سلامت به عهده كاركنان است.تعریف عملیاتی امنیت شغلی: ﯾﻌﻨﯽ اﻋﺘﻤﺎد و اﻃﻤﯿﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﺎرﮔﺰﯾﻨﯽ ﻣﺤﻞ اﺷﺘﻐﺎل ﺧﻮد از ﻧﻈـﺮ ﺗﺄﻣﯿﻦ آﯾﻨﺪه، ﺣﻔﻆ ﺷﻐﻞ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و. . . . . احساس ﻣﯽ کند.
ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﺩﺍﺭﺍﻯ ﺩﻭ ﺑﻌﺪ ﻋﻴﻨﻰ ﻭ ﺫﻫﻨﻰ ﺍﺳﺖ. ﺑﻌﺪ ﻋﻴﻨﻰ ﺑﻪ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻛﻨﻨﺪﻩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺫﻫﻨﻰ ﺑﻪ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻭ ﺍﺩﺭﺍﻙ ﺍﺯ ﻧﺒﻮﺩﻥ ﻣﻮﺍﻧﻌﻰ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺍﺷﺘﻐﺎﻝ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﻭ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻣﻰﻛﻨﺪ. ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﻋﺒﺎﺭﺗﺴﺖ ﺍﺯ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺍﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺍﺯ ﺗﺪﺍﻭﻡ ﺁﻥ ﺩﺭ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﻭ ﻓﻘﺪﺍﻥ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻛﻨﻨﺪﻩ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺎﺭﻯ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺷﻐﻞ. ﺍﮔﺮ ﻓﺮﺩ ﺍﻟﻒ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻯ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﻰ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺍﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺗﺎ ﭘﺎﻳﺎﻥ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺧﺪﻣﺖ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺩ ﻭ ﺍﺯ ﻃﺮﻑ ﺷﺨﺺ ﻳﺎ ﻋﻮﺍﻣﻠﻰ ﺑﻪ ﺟﻬﺖ ﺍﻳﻔﺎﻯ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻘﺶ ﻫﺎ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻰ ﺧﻮﺩ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻭﺍﻗﻊ ﻧﻤﻰ ﺷﻮﺩ، ﺩﺍﺭﺍﻯ ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﺍﺳﺖ. ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺘﻰ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﺑﺮﺁﻳﻨﺪ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻰ ﻓﺮﺩ ﺍﺯ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﻓﺮﺩﻯ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﻭ ﻣﺤﻴﻄﻰ، ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻫﺪﺍﻳﺖ ﻣﻰ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﺧﺎﺻﻰ ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﻭﻯ ﺭﺍ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻧﻤﻰ ﻛﻨﺪ ﻭ ﺍﻭ ﻣﻰ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺣﺎﺿﺮ ﻭ ﺩﺭ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﺑﻪ ﺗﺪﺍﻭﻡ ﺍﺷﺘﻐﺎﻝ ﺧﻮﺩ ﺍﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻰ ﻓﺮﺩ ﺍﺯ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻬﺪﻳﺪﻛﻨﻨﺪﻩ ﻭ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺿﻌﻒ ﻭ ﺩﺭﻣﺎﻧﺪﮔﻰ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻬﺪﻳﺪﻛﻨﻨﺪﻩ ﺩﻭ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪﻩ ﺩﺭ ﻋﺪﻡ ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ. ﻳﻌﻨﻰ ﻫﺮ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﻓﺮﺩ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻛﻨﻨﺪﻩ ﻭ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﺭﺍ ﺷﺪﻳﺪﺗﺮ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻰ ﻧﻤﺎﻳﺪ ﻭ ﺗﻮﺍﻥ ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ ﺁﻥ ﺭﺍ ﻧﺪﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻭ ﻳﺎ ﺍﻳﻦ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻰ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺧﻮﺩ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻧﻜﻨﺪ، ﺩﭼﺎﺭ ﺩﺭﺟﺎﺕ ﺷﺪﻳﺪﺗﺮﻯ ﺍﺯ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻋﺪﻡ ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ ﺍﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎﺭﺗﺴﺖ ﺍﺯ ﺗﻀﻤﻴﻦ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭﻱ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻲ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ.فرضیه پنجم: بین احساس امنیت و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
مشارکت در امور سازمان و تصمیم گیری
ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻟﻐﻮي ﻣﺸﺎرﮐﺖ:در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻌﯿﻦ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺑﻪﻣﻌﻨﺎي ﺷﺮﮐﺖ دادن و ﺷﺮﮐﺖ اﻧﺒﺎزي آﻣﺪه است. ﺗﻌﺮﯾﻒ اﺻﻄﻼﺣﯽ ﻣﺸﺎرﮐﺖ:ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻓﺮآﯾﻨﺪي اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﺷﺮﮐﺖﮐﻨﻨﺪﮔﺎن در ﺗﻨﻈﯿﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎ، ﺧﻂﻣﺸﯽﻫﺎ و ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﮐﻪ داراي ﻣﻨﺸﺄ اﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن و ﯾﺎ ﻣﻮﮐﻠﯿﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ و ﻧﻔﻮذ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ.ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺟﺎري ﺷﺪن اﺧﺘﯿﺎر و ﻗﺪرت از ﯾﮏ ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳﻄﻮح دﯾﮕﺮ اﺳﺖ ﺑﻪﮔﻮﻧﻪاي ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﻄﺢ ﺗﻮان ﻣﺘﻮﺳﻂ آن ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺷﻮد. ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﯾﮏ ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اوﻟﯿﻪ ﻧﺎﻇﺮ ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮش ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮات ﯾﺎ دﻋﻮت ﺑﻪ اراﺋﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﻮده و ﻧﻈﺮات ارزﺷﻤﻨﺪ را از ﺣﺎﺷﯿﻪ ﺑﻪ ﻣﺘﻦ ﺳﻮق ﻣﯽدﻫﺪ. درﺗﻌﺮﯾﻒ ﺟﺎﻣﻊﺗﺮ ﻣﯽﺗﻮان ﻣﺸﺎرﮐﺖ را ﻓﺮآﯾﻨﺪ درﮔﯿﺮي ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺗﺼﻤﯿﻢﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮑﯽ/ﺗﺎﮐﺘﯿﮑﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪﺣﺴﺎب آورد ﮐﻪ ﺑﻪﺻﻮرت رﺳﻤﯽ/ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ در ﻓﺮم ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ/ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ و ﺑﺎ درﺟﻪ، ﺳﻄﺢ و ﺣﺪود ﻣﺸﺨﺺ اﺗﻔﺎق ﻣﯽاﻓﺘﺪ.
اﯾﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ اﺑﺘﺪا ﺗﻮﺳﻂ ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن آﻣﺮﯾﮑﺎﺋﯽ ﻣﻄﺮح ﺷﺪ و ﺑﺮاي اوﻟﯿﻦﺑﺎر در ژاﭘﻦ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. ﮐﻪ اﯾﻦ رﺧﺪاد ﺑﻪ ﺳﺎلﻫﺎي 1961،1960،1957 ﻣﯿﻼدي ﺑﺎزﻣﯽﮔﺮدد. ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﺸﺎرﮐﺖ و ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮي ﺷﻮراﯾﯽ در اﻧﺪﯾﺸﻪ واﻻي اﺳﻼم ﻧﯿﺰ ﺑﻪ اوﻟﯿﻦ ﺳﺎلﻫﺎي ﻇﻬﻮر اﺳﻼم و آﻏﺎزﯾﻦ اﯾﺎم ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺣﮑﻮﻣﺖ اﺳﻼﻣﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﭘﯿﺎﻣﺒﺮ ﮔﺮاﻣﯽ اﺳﻼم در ﻣﺪﯾﻨﻪ ﺑﺎزﻣﯽﮔﺮدد ﮐﻪ ﻧﻤﻮﻧﻪ آن ﻣﺎﺟﺮاي ﺣﻔﺮ ﺧﻨﺪق اﻃﺮاف ﺷﻬﺮ ﻣﺪﯾﻨﻪ در ﻏﺰوه ﺧﻨﺪق ﺑﻮد ﮐﻪ ﭘﺲ از ﻣﺸﻮرت رﺳﻮل ﺧﺪا(ص) ﺑﺎ ﯾﺎران و ﺑﻪ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺟﻨﺎب ﺳﻠﻤﺎن ﻓﺎرﺳﯽ ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮﻓﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ در آﯾﺎت ﻧﻮراﻧﯽ ﻗﺮآن ﮐﺮﯾﻢ در ﻣﻮارد ﻣﺘﻌﺪدي از ﺟﻤﻠﻪ آﯾﻪ 159 ﺳﻮره ﻣﺒﺎرﮐﻪ آل ﻋﻤﺮان و آﯾﻪ38 ﺳﻮره ﻣﺒﺎرﮐﻪ ﺷﻮري ﺑﺮ اﻣﺮ ﻣﺸﻮرت و ﺷﻮري ﮐﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد، ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ.
ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎﻧﮏ در اﻣﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮي و اﯾﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﺗﻮﺳﻂ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﭘﺮﺳﻨﻞ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺧﺪﻣﺘﯽ ﺧﻮد و ﺳﻬﯿﻢ ﺑﻮدن در ﻧﺎﮐﺎﻣﯽﻫﺎ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖﻫﺎي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﻣﺼﻮب و ﺑﺎورداﺷﺘﻦ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻫﺮﮐﺎرﻣﻨﺪ در ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﻮد ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار در ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﻣﻮر ﺑﺎﺷﺪ، ﻫﻤﻪ و ﻫﻤﻪ ﺣﺲ ﺧﻮﺷﺎﯾﻨﺪي را ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﯽآورد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ذﯾﻞ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽﺷﻮد:
- رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ
- ﺑﺎﻻرﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ روﺣﯿﻪ ﮐﺎري ﮐﺎرﮐﻨﺎن، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﻧﮕﺮش ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد
- ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯿﺰان ﺗﺄﺧﯿﺮ،ﻏﯿﺒﺖ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن
- ﺗﺰرﯾﻖ روﺣﯿﻪ ﺧﻮب ﮔﺮوﻫﯽ ﺑﺮاي ﺗﻼش ﺳﺎزﻧﺪه
- ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ ﺷﺪن ﻧﯿﺮو ﺑﺮاي وﺣﺪت اﻫﺪاف
از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺰﯾﺖﻫﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﺸﺎرﮐﺖ دادن ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎيﺑﺎﻧﮏ ﮐﻪ ﻧﻬﺎﯾﺘﺎً ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺿﺎﯾﺖﻣﻨﺪي ﻫﺮدو ﻃﺮف (ﮐﺎرﻣﻨﺪ-ﺑﺎﻧﮏ)ﻣﯽاﻧﺠﺎﻣﺪ، ﺗﻮاﻧﺎﺳﺎزي ﮐﺎرﮐﻨﺎن و اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﭘﺬﯾﺮي ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺑﻪﺻﻮرت ﻓﺮدي،ﮔﺮوﻫﯽ و ﺗﯿﻤﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﻄﺢ ﺑﻬﺪاﺷﺖ و اﯾﻤﻨﯽ روﺣﯽ و رواﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎﯾﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺳﯿﺎﺳﺖ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﮐﻪ دﻟﻮاﭘﺴﯽﻫﺎي ﻧﺎﺷﯽ از ﺗﻌﺪﯾﻞ، ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ زودرس، ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯿﺰان درﯾﺎﻓﺘﯽﻫﺎو ﯾﺎﻗﻄﻊ دﺳﺘﻤﺰد و ﺑﯿﮑﺎري اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ ﺑﻪدﻟﯿﻞ رﺷﺪ ﻓﻦآوري، رﮐﻮد اﻗﺘﺼﺎدي و. . . او را ﺑﻪ ﻋﻨﺼﺮي ﻧﮕﺮان و ﻣﺴﺎﻣﺤﻪ ﮐﺎر ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪاي ﺟﺰ زﯾﺎن و ﺧﺴﺎرت ﺑﺮاي ﺑﺎﻧﮏ و ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ.
ﺍﻭﮐﻠﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﺳﻪ ﺗﻔﺴﻴﺮ ﺩﺭ ﺧﺼﻮﺹ ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ ﻣﻲ ﭘﺮﺩﺍﺯﺩ ﮐـﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﻧﺪ ﺍﺯ:1- ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺳﻬﻢ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﮐﻪ ﻣﻌﺘﻘـﺪ ﺍﺳـﺖ ﺍﻳـﻦ ﺗﻔﺴـﻴﺮ ﺩﺭ ﻣـﻮﺭﺩ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﻫﺎﻱ ﺑﻬﺪﺍﺷﺘﻲ، ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺁﺏ، ﺟﻨﮕﻠﺪﺍﺭﻱ، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻃﺒﻴﻌـﻲ، ﻭ ﺍﻣـﻮﺭ ﺯﻳﺮﺑﻨـﺎﻳﻲ ﺩﺭ ﺟﻬـﺎﻥ ﺳﻮﻡ ﮐﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺍﺯ ﭘﻴﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪﻩ ﺍﻱ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺻﺎﺩﻕ ﺍﺳﺖ؛ 2- ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ به ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺗﻔﺴﻴﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﺍﺑـﺰﺍﺭ ﻭ ﺳـﺎﺯﻭﮐﺎﺭ ﺍﺻـﻠﻲ ﻣﺸـﺎﺭﮐﺖ ﻣﻄـﺮﺡ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﺩ ﻭ ﺑﺮ ﺗﺸﮑﻴﻞﺗﻌﺎﻭﻧﻲ ﻫﺎ، ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﮐﺸﺎﻭﺭﺯﻱ،، ﮐﻤﻴﺘﻪ ﻫﺎﻱ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺁﺏ ﻭ ﻏﻴﺮﻩ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ 3- ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ به ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﺳﺎﺯﻱ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺗﻔﺴـﻴﺮ ﺑﺮﺧـﻮﺭﺩﺍﺭ ﺷﺪﻥ ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎﻥ ﺍﺯ ﻣﻬﺎﺭﺕ، ﺩﺍﻧﺶ، ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺍﻱ ﻭ ﺗـﻮﺍﻥ ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮﻱ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﺩ .
فرضیه ششم: بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
روابط خانوادگی و تعادل کار و زندگی
ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻋﻠﻮم و ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي و ﺗﻮﺳﻌﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﺷﻬﺮي و ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺪن آن ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺤﻮﻻت اﻗﺘﺼﺎدي و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﺳﺎلﻫﺎي اﺧﯿﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻧﯿﺎز روزاﻓﺰون ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﻪ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن اﺷﺘﻐﺎل زﻧﺎن و ﻣﺮدان ﭘﺎﺑﻪ ﭘﺎي ﻫﻢ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ در اﯾﻔﺎي ﻧﻘﺶ اﻓﺮاد ﺧﺎﻧﻮاده ﻧﻈﯿﺮ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺎر،ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻗﺪرت، ﺳﻬﯿﻢ ﺷﺪن در اﻣﻮر اﻗﺘﺼﺎدي و. . . زن وﺷﻮﻫﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺧﻮاه ﻧﺎﺧﻮاه اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺛﺮ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺮ ﻫﻤﻪي اﻋﻀﺎي ﺧﺎﻧﻮاده از ﺟﻤﻠﻪ ﻓﺮزﻧﺪان دارد. رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺧﺎﻧﻮاده را ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﭘﺮﻣﺤﺒﺖ و ﺣﻤﺎﯾﺖ ﮐﻨﻨﺪه ﺑﺮاي اﻋﻀﺎي ﺧﺎﻧﻮاده ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ، ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺧﺎﻧﻮاده ﮔﺮﻓﺘﺎر ﮐﺸﻤﮑﺶ، ﮐﮋﮐﺎري و ﺧﺸﻮﻧﺖ دروﻧﯽ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﺷﻮد، ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﭘﺎﯾﮕﺎه ﻋﺎﻃﻔﯽ-رواﻧﯽ ، ﺑﺮاي اﻋﻀﺎي ﺧﻮد از دﺳﺖ ﻣﯽدﻫﺪ و رواﺑﻂ ﺑﯿﻤﺎرﮔﻮﻧﻪ ﺣﺎﺻﻞ از درﮔﯿﺮيﻫﺎي درون ﺧﺎﻧﻮاد،ﺑﻄﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ، ﭘﺎﯾﻪ رﯾﺰ و ﻣﺨﺘﻞ ﮐﻨﻨﺪه ﺛﺒﺎت ﻋﺎﻃﻔﯽ و رواﻧﯽ اﻓﺮاد ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﯽﺷﻮد و زﻣﯿﻨﻪ را ﺑﺮاي اﺑﺘﻼ اﻋﻀﺎء ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﻪ اﺧﺘﻼﻻت رواﻧﯽ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﮐﻨﺪ.
یکی از فرایندهای غیرمستقیم تاثیر تعارض، اختلال یا فروپاشی در روابط خانواده است. وقتی نظام خانواده عملکرد سالمی داشته باشد، اعضای خانواده یک گروه منسجم و یکپارچه را می سازد. اما تحت شرایط تنیدگی و فشار، توازن روابط خانواده از بین می رود .در دﻫﻪ ﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺸﮑﻼت اﻗﺘﺼﺎدي و ﺗﻐﯿﯿﺮ در اﻧﺘﻈﺎرات ﺧﺎﻧﻮاده ﻫﺎ از زﻧﺪﮔﯽ، درآمد ﺑﯿﺸﺘﺮ را ﺑﺮاي ﺑﻘﺎي ﺧﺎﻧﻮاده ﺿﺮوري ﺳﺎﺧﺘﻪ اﺳﺖ. اﻣﺮوزه در اﻏﻠﺐ ﮐﺸﻮرﻫﺎ ﺳﺒﮏ زﻧﺪﮔﯽ از ﺧﺎﻧﻮاده ﻫﺎي ﺑﺎ ﯾﮏ ﻧﺎن آور ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺧﺎﻧﻮاده ﻫﺎي ﺑﺎ دو ﻧﻔﺮ ﺷﺎﻏﻞ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﮐﺮده و ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اي ﮐﻪ زوج ﻫﺎي ﻫﺮ دو ﺷﺎﻏﻞ، ﺗﻌﺪاد زﯾﺎدي از زوج ﻫﺎ را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. دراﯾﻦ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺟﺪﯾﺪ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻔﯽ وﺟﻮد دارد. زوج ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﯾﮑﯽ از آﻧﻬﺎ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﺪ اﺣﺘﻤﺎل دارد از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﻟﯽ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﻤﺘﺮي ﮐﻨﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﺗﻤﺎم وﻗﺖ ﺧﻮد را در ﺧﺎﻧﻪ ﺑﻪ ، ﻋﻨﻮان ﺧﺎﻧﻪ دار ﺻﺮف ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در رﺷﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ او ﻧﻘﺺ اﯾﺠﺎد ﺷﻮد.
در اﯾﻦ زوج ﻫﺎ ﻋﻠﯿﺮﻏﻢ اﯾﻦ ﮐﻪ ﻫﻤﺴﺮ ﺷﺎﻏﻞ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﺴﺮ ﻏﯿﺮﺷﺎﻏﻞ ﺷﻮﻫﺮش را ﺑﻬﺘﺮ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و از ﻧﻈﺮ اﻗﺘﺼﺎدي وﺿﻌﯿﺖ ﺑﻬﺘﺮي دارﻧﺪ و اﺿﻄﺮاب ﮐﻤﺘﺮي را در ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺎدي ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻣﺎدر زﻧﺪﮔﯽ آﻧﻬﺎ اﻧﻮاﻋﯽ از ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ و ﮐﺎري وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﺗﻨﯿﺪﮔﯽ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﯽ، ﻓﺸﺎر ﮐﺎري زﯾﺎد،ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ ﻣﺸﮑﻼت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﮐﻮدك، ﻧﮕﻬﺪاري از ﺑﺰرﮔﺴﺎل و ﻣﺴﺎﯾﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻌﺎدل ﺷﻐﻞ ﺧﺎﻧﻮاده و ﻧﯿﺎزﻫﺎي ﺷﺨﺼﯽ از ﺟﻤﻠﻪ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻣﻮارد ﻓﻮق اﻟﺬﮐﺮ ﺣﻞ ﻧﺸﻮد ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ در رواﺑﻂ زﻧﺎﺷﻮﯾﯽ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ آن ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ در رﺷﺪ و ﺗﮑﺎﻣﻞ ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﻮﺟﻮد ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﺪ ﮐﻪ رﻓﻊ اﯾﻦ ﻣﻬﻢ ﻣﺴﺘﻠﺰم آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ از زوﺟﯿﻦ در ﻫﻮﯾﺖ ﺷﺨﺼﯽ ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮد ﺧﻮد ﺟﺪا ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﺪ و در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل ﺗﻮان اﯾﻦ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻫﻮﯾﺖ را در ﻟﺤﻈﺎﺗﯽ ﺑﺮاي ﺳﻼﻣﺖ و ﺑﻬﺒﻮدي راﺑﻄﻪ،که در ازدواج اﻣﺮي ﺟﺪاﻧﺸﺪﻧﯽ اﺳﺖ،ﮐﻨﺎر ﺑﮕﺬارد.
ﺑﻌﻀﯽ از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اوﻟﯿﻪ درﺑﺎرة زوج ﻫﺎي ﻫﺮ دو ﺷﺎﻏﻞ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﺷﺎدي ﮐﻤﺘﺮ در زﻧﺪﮔﯽ ﺷﺪه و در ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﺟﻨﺴﯿﺘﯽ اﺑﻬﺎم اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻌﺪي ﺗﻌﺎرض زﯾﺎدي را در زﻧﺪﮔﯽ زوﺟﯿﻦ ﻫﺮ دو ﺷﺎﻏﻞ ﻧﺸﺎن ﻧﺪادﻧﺪ. اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺷﺎدي ﺑﯿﺸﺘﺮ،رﺿﺎﯾﺖ زﻧﺎﺷﻮﯾﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﻣﺸﺎرﮐﺖ و ﻟﺬت ﺑﯿﺸﺘﺮ را در زوج ﻫﺎي ﻫﺮ دو ﺷﺎﻏﻞ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ. ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪدي درﺑﺎره رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎري و ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻣﻠﯽ در اﻣﺮﯾﮑﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ که 7درﺻﺪ ﻣﺮدان 83درﺻﺪ زﻧﺎن ﺗﻌﺎرض ﻣﻬﻤﯽ را ﺑﯿﻦ اﻧﺘﻈﺎرات و ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ و ﮐﺎري ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.
فرضیه هفتم: بین روابط خانوادگی و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
فرسودگی شغلی و تعادل کار و زندگی
ﯾﮑﯽ از ﻣﻔﺎﻫﯿﻤﯽ ﮐﻪ در ﺳﺎﻟﻬﺎي اﺧﯿﺮ ﺗﻮﺟﻪ روان ﺷﻨﺎﺳﺎن ﮐﺎر، روان ﺷﻨﺎﺳﺎن ﺑﻬﺮه وري و روان ﺷﻨﺎﺳﺎن ﺻﻨﻌﺘﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽرا ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﻌﻄﻮف داﺷﺘﻪ،ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎ ﻋﻠﻞ و آﺛﺎرﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ آﯾﺪ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﺎ ﻓﺸﺎر ﻫﺎي رواﻧﯽ ارﺗﺒﺎط داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻓﺸﺎرﻫﺎي رواﻧﯽ وﻗﺘﯽ رخ ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﻣﻄﺎﻟﺒﺎت و ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎي ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﺎﺗﻮاﻧﺎﺋﯽ ﻓﺮد ﺑﺮاي ﭘﺎﺳﺦ دادن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﺮﭼﻪ ﻣﻄﺎﻟﺒﺎت وﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎي ﻣﺤﯿﻄﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ و ﺗﻮاﻧﺎﺋﯽ ﻓﺮد ﺑﺮاي ﭘﺎﺳﺦ دادن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﺎﻫﺶ ﯾﺎﺑﺪﻓﺸﺎر رواﻧﯽ اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﺠﺮﺑﻪ ي ﻣﻨﻔﯽ در ﻓﺮد و ﻓﺮ ﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽ ﮔﺮدد. در واﻗﻊ ﻓﺮ ﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ در اﺛﺮ ﻓﺸﺎ ر ﻣﺪاوم رواﻧﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ. ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺒﺎﻫﯽ در ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﮔﺮدد ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ي ﮐﺎرﮐﻨﺎن اراﺋﻪ ﻣﯽ ﮔﺮدد .
در ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ:ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻧﺸﺎنه ﻓﺮوﭘﺎﺷﯽ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻌﺪ از ﺳﺎﻟﻬﺎ درﮔﯿﺮي و اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎراﺳﺖ. اﯾﻦ ﻧﺸﺎنه ﺧﺼﻮﺻﺎ در ﺑﯿﻦ اﻓﺮادي ﮐﻪ در ﺷﻐﻞ ﻫﺎي ﺧﺪﻣﺎت اﻧﺴﺎﻧﯽ از ﻗﺒﯿﻞ آﻣﻮزﺷﯽ و ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺷﺎﻏﻞ اﻧﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺷﺎﯾﻊ اﺳﺖ. ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﻓﺮوﭘﺎﺷﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﺎ ﻓﻘﺪان ﺷﻮر و اﺷﺘﯿﺎق ، اﺣﺴﺎس ﻣﺤﺮوﻣﯿﺖ وﺷﮑﺴﺖ،ﻏﯿﺒﺖ از ﮐﺎر،ﺑﯽ ﻋﻼﻗﮕﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻗﺒﻮل ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ،اﻓﺴﺮدﮔﯽ و ﻋﻼﺋﻢ ﺟﺴﻤﺎﻧﯽ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺘﻌﺪدي از ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ اراﺋﻪ داده اﻧﺪ. ﺑﺮﺧﻲ از ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان اﻳﻦ واژه را ﺑﺎ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ ﻳﻜـﻲ ﻣـﻲداﻧﻨـﺪ و ﺑﺮﺧـﻲ دﻳﮕـﺮ اﺳـﺘﺮس ﺷـﻐﻠﻲ را دﻟﻴـﻞ اﺻـﻠﻲ ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ . وﺟﻪ اﺷﺘﺮاك ﺗﻌﺎرﻳﻒ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻣﺘﺨﺼﺼـﺎن ﺑﻪ ﻧﻮﻋﻲ ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ را در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ.
اﺳﺘﻔﺎده ي ﻓﻨﯽ و ﺗﺨﺼﺼﯽ از واژه ي ﻓﺮ ﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ در اﺻﻞ ﺑﻪ ﻓﺮوﯾﺪینبرﮔﺮ،ﺑﻪ ﺳﺎل1975 بر می گردد وﭘﺎﻧﯿﺲ ﻧﯿﺰ ﻫﻤﭙﺎي او در ﮐﺎﻟﯿﻔﺮﻧﯿﺎي آﻣﺮﯾﮑﺎ در رﺷﺪ ﺗﻮﺟﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺑﻌﺎد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم،ﻧﻘﺶ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ ﻫﺮ وﻗﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ در ﺣﺪ ﺗﻮاﻧﺎﺋﯽ اﻓﺮاد ﺑﺎﺷﺪ و ﮐﺎر در ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﻧﺠﺎم ﺧﺴﺘﮕﯽ ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪه ﻃﺒﯿﻌﯽ اﺳﺖ و ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺎ ﺧﻮا ب و اﺳﺘﺮاﺣﺖ ﺑﺮ ﻃﺮف ﻣﯽ ﺷﻮد. دراثر کار طولانی، تکراری و یکنواخت در شرایط نامساعد این خستگی ها به تدریج به صورت مزمن در می آیند و عوارضی چون کوفتگی،تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد می کنندکه اﮔﺮ در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ درﻣﺎن ﻧﺸﻮد ﺑﻪ ﺻﻮرت خستگی عمومی و عصبی و در نهایت خستگی مفرط بروز پیدا کرده و تمام اعمال جسمی و روحی،ذهنی فرد را مختل می کند. یکی از پیامدهای فشارهای عصبی و روانی فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی در نتیجه استرس افزایش می یابد وقتی انگیزه شغلی رو به کاهش می گذارد،کارکنان دچار فرسودگی شغلی می شوند.
ﻣﺴﻠﭻ در سال 1982 ﺗﻌﺮﻳﻔﻲ ﺟﺎﻣﻊ از ﻓﺮﺳـﻮدﮔﻲ ﺷـﻐﻠﻲ اراﺋـﻪ ﻧﻤـﻮد . اﻳـﻦ ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮ ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ را روان ﺳﻨﺪرﻣﻲ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﺳﺘﺮس ﻣﻲ داﻧﻨـﺪ ﻛـﻪ ﺗﺮﻛﻴﺒـﻲ از ﺳﻪ ﻣﺆ ﻟﻔﻪ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻃﻔﻲ، ﻣﺴﺦ ﺷﺨﺼﻴﺖ و ﻛﺎﻫﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﺨﺼﻲ ﻣﻲ داﻧﻨـﺪ. ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻃﻔﻲ، اﺣﺴﺎس زﻳﺮ ﻓﺸﺎر ﻗـﺮار ﮔـﺮﻓﺘﻦ و از ﻣﻴـﺎ ن رﻓﺘﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ در ﻓﺮد اﺳﺖ . ﻣﺴﺦ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻨﻔﻲ و ﺳنگدﻻﻧﻪ ﺑـﻪ اﺷﺨﺎﺻـﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺧﺪﻣﺖ از ﺳﻮي ﻓﺮد ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻛﺎﻫﺶ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺷﺨﺼـﻲ، ﻛﻢ ﺷﺪن اﺣﺴﺎس ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺷﺨﺼﻲ اﺳﺖ و ﻳﻚ ارزﺷﻴﺎﺑﻲ ﻣﻨﻔﻲ از ﺧـﻮد در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲ رود.
فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه می دانند: ﻣﺆﻟﻔﻪ ي اول زوال ﺷﺨﺼﯿﺖ اﺳﺖ. ﮐﻪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﮐﻨﺎره ﮔﯿﺮي ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ از ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ از ﻣﺮاﺟﻌﺎن اﺳﺖ، ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﻧﮕﺮش،ﺑﯽ ﺗﻮﺟﻬﯽ و ﺑﯽ ﺣﺴﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ﻓﺮد اﺣﺴﺎس ﺑﯽ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﻣﺆﻟﻔﻪ ي دوم،ﺧﺴﺘﮕﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﺳﺖ، ﮐﻪ ﺧﺴﺘﮕﯽ و ﮐﻮﻓﺘﮕﯽ اﺳﺖ. ﻣﺆﻟﻔﻪ ي ﺳﻮم،ﮐﺎﻫﺶ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﺳﺖ. ﮐﻪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﯾﻦ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺷﺎﻏﻞ اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﺳﻮدﻣﻨﺪي اﻧﺠﺎم ﻧﻤﯽ دﻫﺪ.
ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﺎﻗﺪ ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﮐﺎر و زﻧﺪﮔﯽ ﺷﺨﺼﯽ ﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن ﯾﮑﻨﻮاﺧﺖ اﺳﺖ و ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﺷﺎن راﺿﯽ ﻧﺒﻮده و آﺷﮑﺎرا ﺑﺎ ﻣﺮدم ﺧﺼﻮﻣﺖ ﻣﯽ ورزﻧﺪ ﮐساﻧﯽ ﮐﻪ در ﮔﯿﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي در ﺑﺎره زﻧﺪﮔﯽ و ﻣﺮ گ اﻓﺮادﻫﺴﺘﻨﺪمثلﭘﺰﺷﮑﺎن، ﻣﺪﯾﺮان ،ﮔﺮوه رﻫﺒﺮان ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﯾﻂ دﺷﻮار و ﺳﺨﺖ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن نیاز ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻪ دقیق دارد، ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن ﺗﮑﺮاري اﺳﺖ و ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺳﺮ و ﮐﺎرﺷﺎن ﺑﺎ ﻣﺮدم اﺳﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﻫﻤﻪ در ﻣﻌﺮ ض ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻗﺮار دارﻧﺪ ﺑﻮﯾﮋه اﮔﺮ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺗﻼﺷﻬﺎﯾﺸﺎن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﻣﻨﺠﺮ ﻧﻤﯽ ﺷﻮد ﮐﺴﯽ از ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﯾﻤﻦ ﻧﯿﺴﺖ. اﻓﺮاد در ﻫﺮ ﺣﺮﻓﻪ اي و در ﻫﺮ ﺳﻄﺤﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ در، ﻣﻌﺮ ض ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻗﺮار ﮔﯿﺮﻧﺪ.
در ﮐﻞ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻋﻼﺋﻢ و ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ را ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺮﺷﻤﺮد: 1- ﺑﯽ ﺗﻔﺎوﺗﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر 2- اﺣﺴﺎس ﮐﺴﺎﻟﺖ و ﺳﺴﺘﯽ و ﻋﺪم ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ اداﻣﻪ ﮐﺎر 3- ﮐﺎﻫﺶ ﻇﺮﻓﯿﺖ و ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر4- اﺧﺘﻼل در ﮐﺎر ﻃﺒﯿﻌﯽ دﺳﺘﮕﺎﻫﻬﺎي ﺑﺪن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺟﺮﯾﺎن ﺧﻮن،ﺗﻨﻔﺲ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﺼﺒﯽ و غیره 5- ﮐﺎﻫﺶ ﮐﻤﯽ و ﮐﯿﻔﯽ ﮐﺎر ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﮐﺎﻫﺶ ﻗﺪرت و دﻗﺖ6- اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﺎﻋﺎت ﻏﯿﺒﺖ از ﮐﺎر 7- اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻮاد ث ﻧﺎﺷﯽ از ﮐﺎر. 8-ﺗ ﺸﺪﯾﺪ و ازدﯾﺎد اﺧﺘﻼف ﻫﺎ و ﺑﺮ ﺧﻮرد ﻫﺎ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر و زﻧﺪﮔﯽ ﺗﻨﺶ وﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر و ﺧﺎﻧﻮاده 9- ﺑﺮوز ﻋﻮارض ﻋﺼﺒﯽ و رواﻧﯽ و ﮐﺎﻫﺶ ﺗﻮاﻧﺎﺋﯽ اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎي روزﻣﺮه زﻧﺪﮔﯽ در ﺧﺎر ج از ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر. 10- اﺧﺘﻼل در رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ وﻇﺎﯾﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﻣﻌﺎﺷﺮت ﺑﺎدﯾﮕﺮان 11- ﭘﯿﺮي زود رس و ﮐﻮﺗﺎﻫﯽ ﻋﻤﺮ و ﻣﺒﺘﻼ ﺷﺪن ﺑﻪ ﺑﺮﺧﯽ ﺑﯿﻤﺎري ﻫﺎ 12- ﻣﺸﮑﻼت ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي و ﮐﻨﺎره ﮔﯿﺮي 13- ﮐﺎﻫﺶ ﻧﯿﺮوي ذﺧﯿﺮه ﺷﺪه در ﺑﺪن.
اﻣﺮوزه ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ و اﻓﺴﺮدﮔﯽ ﻣﺸﮑﻼت راﯾﺞ در ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﻣﻨﺪان اﺳﺖ . اﻓﺴﺮدﮔﯽ و ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺑﻪ ﻫﻢ واﺑﺴﺘﻪاﻧﺪ و ﺗﺸﺨﯿﺺ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﯾﮑﺴﺮي ﻧﮑﺎت اﺳﺎﺳﯽ اﺳﺖ . ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏﺣﺎﻟﺖ ذﻫﻨﯽ ﭘﺎﯾﺪار ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺷﻐﻞ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﺷﻮد ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي ﻗﺒﻠﯽ ﻧﺸﺎن داده ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﻣﺰﻣﻦ زﻧﺪﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ ﻓﺸﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺜﻞ ﺳﻨﮕﯿﻨﯽ و ﺣﺠﻢ ﮐﺎر، اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ، ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، نبود مشارکت اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ. اﺧﺘﻼل اﻓﺴﺮدﮔﯽ ﺷﺎﻣﻞ اﻓﺴﺮدﮔﯽ ﻋﻤﯿﻖ و اﻓﺴﺮدﮔﯽ ﺧﻮﯾ ﯽ اﺳﺖ (اﻣﺮﯾﮑﺎ اﻧﺠﻤﻦ رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ ) ﮐﻪ ﻫﺮﮐﺪام از ﻧﻈﺮ ﻣﺪت و ﺗﻌﺪاد ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎﯾﺸﺎن ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ.
ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺘﺮس ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﻋﺚ ﻓﻌﺎل ﺷﺪن اﻓﺴﺮدﮔﯽ ﮔﺮدد اﺳﺘﺮﺳﻬﺎي ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر اﺳﺖ. فرایندفرسودگی با فرایند افسردگی مشابه است اما این دو در زمینه های متفاوتی اتفاق می افتند. فرسودگی می تواند مرحله ایی در ایجاد و توسعه افسردگی تلقی شود. چنانچه فردی دچار فرسودگی مزمن گردد ریسک داشتن افسردگی بالاتر می رود. این مساله به این معنی نیست که تمام کسانی که فرسودگی شدید دارند دچار اختلال افسردگی هستند بلکه این مساله نشان دهنده ارتباط بین فرسودگی و افسردگی است، درحالیکه این دو مفهوم همانند نیستند. ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎري ﻓﺮد ﻓﺮﺳﻮده ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻃﻮﻻﻧﯽ ﻣﺪت ﮐﺎﻓﯽ اﺳﺖ در ﺣﺎﻟﯿﮑﻪ ﺑﯿﻤﺎران اﻓﺴﺮده ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ دارودرﻣﺎﻧﯽ و روان درﻣﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ.
فرضیه هشتم: بین فرسودگی شغلی و تعادل کارو زندگی رابطه و وابشتگی وجود دارد.
بهره وری و تعادل کار و زندگی
از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد. عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند، در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.
در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته استو اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند. عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است. عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از:توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش.
عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی. عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه برگزیده اند:انگیزه، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد و اعتبار.عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل« ACHIEVE »از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند. این عوامل عبارت اند از توانایی، دانش و مهارت، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی)، انگیزه انگیزش یا(تمایل)، ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار(اعمال معتبر و حقوق کارکنان)و محیط(تناسب محیطی).
وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود. برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد. حمایت سازمانی:منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی.
انگیزش و تمایل کارکنان:به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است. ارزیابی(بازخورد گرفتن):ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد. منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است.
اعتبار کارکنان:این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود. تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد. تناسب عوامل محیطی:عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و. . .
رضایت تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازها و سرشتهای فردی. در حالی که این دو گزینه تعادل و توافق داشته باشند، رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است. بدیهی است که اگر انتظارت سازمانی با نیازهای شخص سازگار نباشد، میزان رضایت از حد متعارف کمتر خواهد شد. یعنی شخص ممکن است رفتارش اثربخش یا کارآمد باشد بدون اینکه رضایتی حاصل نماید. در بحث رضایت در یکی دو دهه اخیر رضایت مشتری و ارباب رجوع یک رویکرد تازه در مدیریت شده، چرا که غالباً معطوف افزایش کیفیت محصول و سرعت عمل است و امروزه تمام سعی و تلاش آنها به منظور برآورده ساختن انتظارات رو به تغییر مشتری(ارباب رجوع)صرف می گردد. به طوری که جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع هدف اصلی مدیران شده است.
در زمینه رابطه بین عوامل مرتبط با عملکرد و رضایت ارباب رجوع تحقیقات زیادی انجام گرفته است:فادرا، گریفین، لوتانز، ماندی و نوئهو کانینگهام در تحقیقات خود گزارش کرده اند که بین عواملی همچون شرح وظایف(وضوح نقش)، میزان توانایی ها و مهارتهای کارکنان بهبود وضوح شغلی و هویت شغلی، افزایش انگیزه کارکنان و بهبود عملکرد، رابطه ای معنادار وجود دارد. نتایج تحقیقات و بررسی های هارپیاز نشان داده است بهبود محیط کاری عملکرد کارکنان مرد را افزایش می دهد و بهبود در روابط بین فردی و افزایش فرصت های آموزشی، عملکرد زنان کارمند را افزایش می دهد. آکرفولدویلون، شوستر و زینگیم، بارون و گرینبرگ، اشترن و استوارت، فایرمن، استن هاوس، فرنی و متکالف، هی وود و دیگران، مردسن و دیگران، مردسن و ریچارسونو هاول، کاتز و داربی شیرگزارش کرده اند که پرداخت براساس عملکرد باعث بهبود عملکرد کارکنان و افزایش رضایت مشتریان می شود. متکالف، گریفین، شیفرو گرینبرگ و بارون در تحقیقات خود گزارش کرده اند، افزایش انگیزه کارکنان باعث افزایش عملکرد آنها می شود. تحقیقات بلفیلد و مردسن نشان داده اند بین بهبود محیط کاری و علمکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. نتایج تحقیقات توکلی و فتح آبادی، نشان داد که بین افزایش انگیزه و احساس مسؤولیت و عملکرد بالای کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. نتایج تحقیقات منشی زاده نایینی، رستمی، سلیمی خوزانی و صالحی نیز بیانگر آن بوده اند که بین ارزشیابی و بازخورد دادن به کارکنان و عملکرد آنها رابطه معناداری وجود دارد. گزارشهای حاصل از پژوهشهای تعالی نیز بیانگر آن بوده اند که بین کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از عوامل افزایش بهره وری و عملکرد کارکنان و رضایت ارباب رجوع رابطه معناداری وجود دارد. مبینی افشارنیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و عملکرد رابطه معناداری وجود دارد.
براي شناخت بهتر و جامع مفهوم بهره‌وري تعاريف متعددي از آن ارائه مي‌شود:
فرهنگ آكسفورد بهره‌وري را نسبت كالاهاي توليد شده به منابع مصرف شده، تعريف مي‌نمايد. بسياري از فرهنگ‌هاي تخصصي سازمان و مديريت بهره‌وري را به صورت«نسبت ستاده‌ها به داده‌ها تعريف نموده‌اند. »استيفن پي. رابينز بهره‌وري را مجموعه‌اي از كارايي و اثربخشي مي‌داند. بنابراين براي رسيدن به بهره‌وري بايد بطور كارا و موثر عمل كرد. اگر سازمان بتواند به اهدافي كه در مورد ميزان دستيابي به رضايت ارباب رجوعان است دست يابد، سازماني اثربخش است. اما اگر سازمان با كاهش تعداد كاركنان خود به همين هدف(رضايت ارباب رجوعان) دست يابد، كارايي بالاتري از قبل خواهد داشت. همان طور كه در مثال بالا شاهد هستيم بهره‌وري تلفيقي از اثربخش و كارابودن است.
تعريف سازمان بهره‌وري ملي ايران: بهره‌وري، يك فرهنگ، يك نگرش عقلائي به كار و زندگي است كه هدف آن هوشمندانه‌تركردن فعاليت‌ها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي‌تر است. عوامل موثر در بهره‌وري سازمان‌هاي دولتي را مي‌توان به دو دسته: عوامل برون سازماني و درون سازماني تقسيم كرد.
الف: عوامل برون سازماني:1- عوامل فرهنگي 2- عوامل اقتصادي3- عوامل اجتماعي
ب- عوامل درون سازماني:1- نيروي انساني 2- فضاي سازمان 3- حقوق و دستمزد 4- آموزش كاركنان
5- تكنولوژي6 -تشويق و پاداش 7- فرهنگ سازمان 8- كيفيت زندگي كاري 9- سبك و روش مديريت(همان).
مرکز بهره وری ژاپن نیز عوامل موثر در افزایش بهره وری افراد را در سه چیز می داند:
- به وسیله کارکنان(آموزش و توانمند سازی)
- مدیریت مشارکتی
- عدالت و توزیع عادلانه(درک افراد از توزیع عادلانه رشد بهره وری)
همچنین سرعت عملیات، کیفیت عملیات، هزینه واحد، انعطاف کار،تعهد افراد، ارتباطات درست، درک ضرورت بهره وری، رضایت و کیفیت زندگی کاری و حسن مشارکت افراد را شاخص های بهره وری می دانند. فرضیه نهم: بین بهره وری و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
حقوق و دستمزد و تعادل کار و زندگی
ﻣﻨﻈﻮر ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﺴﺎوي ﺑﺮاي ﻛـﺎر ﻣـﺴﺎوي و ﻧﻴـﺰ ﺗﻨﺎﺳـﺐ ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎ ﺑﺎ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﻨﺎﺳﺐ آن ﺑﺎ دﻳﮕﺮ اﻧـﻮاع ﻛﺎرﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻨﻈﻮر از ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﻛﺎﻓﻲ اﻳـﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻘـﻮﻗﻲ ﭘﺮداﺧـﺖ ﮔـﺮدد ﻛـﻪ ﺗــﺴﺎوي درون ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺑــﺮون ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ از آن اﺳــﺘﻨﺒﺎط ﮔــﺮدد و ﻛﺎرﻛﻨــﺎن ﻫﻨﮕــﺎم ﻣﻘﺎﻳــﺴﻪ ﺧــﻮد ﺑــﺎ ﺳــﺎﻳﺮ ﻫــﻢ ردﻳﻒ ﻫﺎ ﻳﺸﺎن در درون و ﺑﻴﺮون از ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﺿـﺮر و زﻳﺎن ﻧﻜﻨﻨﺪ. دستمزد: عبارت از بهايي است كه در قبال استفاده از كار و نيروي انساني پرداخت مي شود. هزينه حقوق پرداخت ثابتي است كه به طور منظم و در فواصل زماني معين و در ازاي خدمات و يا توليد به كاركنان پرداخت مي شود.
حداقل دستمزد درواقع مقرراتی است در بازار نیروی کار که سطح پرداخت به کارگران را تعیین میکند. مقررات حداقل دستمزد در بسیاری از کشورها برآیند تعامل میان سه دسته از نقش‌آفرینان است: کارگران، کارفرمایان، و دولت. ایران نیز در آخرین ماه هر سال شاهد مشاجرات جدّی میان همین سه دسته بر سر تعیین حداقل دستمزد است. رگه‌ای از واقع‌بینی در مواضع همة طرف‌های ذی‌نفع در تعیین حداقل دستمزد وجود دارد. حمایت از حداقل دستمزد به حوالی پایان قرن نوزدهم بازمی‌گردد.
مقررات حداقل دستمزد در این مقطعِ زمانی از سیاست‌هایی به حساب می‌آمد که برای حفاظت کارگران در مقابل پیامدهای منفی نیروهای بازار اتخاذ می‌شد. زلاندنو اولین کشوری بود که قانون حداقل دستمزد را در سال ۱۸۹۴ به تصویب رساند. سپس استرالیا در سال ۱۹۰۴ و انگلستان و ایرلند در سال ۱۹۰۹ نیز قوانین مشابهی را به تصویب رساندند. تعیین حداقل دستمزد در ایران نیز بیش از شصت سال سابقه دارد و به تحولات بعد از جنگ جهانی دوم در ایران و تحرک نیروهای سیاسی و اجتماعی در آن دوران بازمی‌گردد. سازمان بین‌المللی کار تخمین می‌زند که امروز بیش از نود درصد از کشورها به نحوی از انحا از مقررات حداقل دستمزد برخوردارند.
آخرین مقاوله‌نامه سازمان بین المللی کار در زمینه نحوه تعیین حداقل حقوق و دستمزد مربوط به سال ۱۹۷۰ است. مقاوله‌نامة شمارة ۱۳۱ که بر توجه به مذاکرات سه‌جانبه برای روش تعیین دستمزد و توجه به نیازهای کارگران و ضرورت‌های توسعة اقتصادی تأکید میکند با تمرکز بر کشورهای درحال‌توسعه مورد تصویب قرار گرفت. توصیه‌نامة شمارة ۱۳۵ نیز در همین سال تصویب شد. در این توصیه‌نامه بر رعایت و توجه به شش مؤلفه برای تعیین حداقل دستمزد تأکید شده است.
این مؤلفه‌ها عبارت‌اند از: اول، نیازهای کارگران و خانوادة آنان؛ دوم، سطح عمومی مزدها در کشور (نگاه مقایسه‌ای بین حداقل دستمزد و سایر سطوح دستمزدی)؛ سوم، هزینة زندگی و تغییرات آن (توجه به شاخص قیمت‌ها)؛ چهارم، مزایای تأمین اجتماعی (برای حداقل‌کردن فرار بیمه‌ای)؛ پنجم، استانداردهای نسبی زندگی سایر گروه‌های اجتماعی (توجه به کاهش فقر نسبی)؛ و ششم، عوامل اقتصادی و ضروریات توسعة اقتصادی با توجه به مقاوله‌نامه‌های مذکور و توصیه‌نامه‌های مرتبط میتوان از تعیین حداقل دستمزد به عنوان یک «ابزار اساسی سیاست اقتصادی و اجتماعی نام برد، زیرا از طریق تعیین صحیح آن میتوان به اهداف مختلفی از توزیع درآمد تا رقابت‌پذیری اقتصادی دست یافت. » به عبارت دیگر، تعیین حداقل دستمزدْ نوعی سیاست اجتماعی تأثیرگذار در هر دو حوزة اجتماعی و اقتصادی است و خطا در تعیین آن می‌تواند به پیامدهای نامطلوب در کوتاه‌مدت و درازمدت بیانجامد. در حوزة اجتماعی، اگر حداقل دستمزد کمتر از حد لازم قرار گیرد (در ردة دهک‌های اول و دوم درآمدی)، اثر درازمدت آن عبارت است از تشدید فقر و پایداری فقر گروه‌های بیشتری از مردم.
در حوزة اقتصادی اما استمرار تولید نیز مهم است. چه‌بسا ابتدا گمان شود هر چه حداقل دستمزد پایین‌تر تعیین شده باشد برای وجه اقتصادی و تولید بهتر است اما چنانچه تأثیرات این امر در حوزة اجتماعی نیز به حساب آید روشن خواهد شد که این امر حتی در کوتاه‌مدت نیز می‌تواند برای فعالیتهای اقتصادی مضر باشد، زیرا نیروی کاری که احساس حداقل ایمنی ندارد طبیعتاَ نمی‌تواند مشارکت مناسبی در فرآیند تولید نیز داشته باشد. حداقل دستمزد باید بتواند در کوتاه‌مدتْ تور ایمنی مناسبی برای حمایت از نیروی کار ایجاد کند. ازاین‌رو، تلفیق آثار کوتاه‌مدت و درازمدت و نگاه اجتماعی و اقتصادی است که دولت‌ها را همیشه به مداخله در این زمینه واداشته است.
ﺑﺪون ﺷﮏ، ﭘﻮل، ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش اﻓﺮاد نیست، اﻣﺎ اﮔﺮ ﺣﻘﻮق ﮐﺎرﮐﻨﺎن،، ﺧﯿﻠـﯽ ﻧـﺎزل ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﺎﻋﺚ از ﺑﯿﻦ رﻓﺘﻦ اﻧﮕﯿﺰه آنها ﻣﯽ ﺷﻮد . در ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﭘﺎداش ﻣـﺎﻟﯽ، ﻫـﻢ ﭼﻨـﺎن ﺑـﻪ ﺻﻮرت ﯾﮏ اﻧﮕﯿﺰش ﻗﻮی ﺑﺮای آنها ﺑﺎﻗﯽ می ﻣﺎﻧﺪ و ﺑﺎﯾﺪ توجه داﺷﺖ ﮐﻪ ﭘﺎداش ﻫـﺎی ﭘﺮداﺧﺘﯽ ﯾﺎ ﺳﻬﯿﻢ ﮐﺮدن ﮐﺎرﮐﻨﺎن درﺑﻬﺮه وری در ﮐﺎرﺷﺎن، ﺑﺎﯾﺪ ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، در ﻏﯿﺮ اﯾﻦ ﺻﻮرت، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻋﮑﺲ ﺑﺪﻫﺪ . ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرت ﺳـﺎده ﺗـﺮ، ﺑﺎﯾـﺪ ﮔﻔـﺖ ﺛﻤـﺮات و ﻣﺰاﯾﺎی ﺣﺎﺻﻞ ازﺑﻬﺮه وری باید به طور عادلانه بین مدیران و کارکنان تقسیم شود.
فرضیه دهم: بین حقوق و دستمزد و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
غیبت از کار و تعادل کار و زندگی
توانایی جذب و حفظ سرمایه ی انسانی برای سازمان ها یک مزیت رقابتی پایدار محستوب متی شتود. ترک خدمت کارکنان ماهر و متخصص، هزینه های مستتقیم و غیر مستقیم زیادی بر دوش سازمانها تحمیل میکند. هزینه مستقیم ترک خدمت کارکنان شامل کارمند یابی، استخدام و آموزش فرد جدید میباشد. از جمله هزینه های غیرمستقیم ترک خدمت کارکنان نیز میتوان به کاهش وجدان کاری، تضعیف فرهنگ سازمانی، فشار به کارکنان باقیمانده، هزینه یادگیری و از دست رفتن سرمایه اجتماعی اشاره کرد.
غیبت از کار در اکثر مواقع سبب بی نظمی در کار و کاهش بازدهی به علت توقف فعالیت می شود که این امر ضررهای بیشماری را به دنبال خود دارد. عوامل فردی مانند سن، جنسیت، تاهل، تعداد فرزندان،میزان تحصیلات،سابقه کار و عوامل سازمانی نظیر سبک مدیریتی، میزان حقوق و دستمزد، ماهیت کار و عوامل برون سازمانی مثل تعطیلات رسمی بر رفتار کارکنان به عنوان اعضای سازمان و جامعه موثرند. این اثرات در رفتار کارکنان گاه سبب بروز کم کاری، کارشکنی، غیبت و نارضایتی از کار شده و گاه سبب افزایش روحیه و رضایت شغلی و در نتیجه کاراتر و اثربخش تر شدن سازمان می گردند.
پی بردن به این مساله که چگونه می توان با ایجاد تعادل بین کار و زندگی و در نهایت رضایت ناشی از این امر، از بروز رفتار های نامطلوب شغلی مانند غیبت، کم کاری و ترک خدمت پیشگیری کرد حائز اهمیت است. کارمندانی که از شرایط کار و محیط خود راضی هستند، گرایش در جهت منظم بودن، عدم غیبت و بازدهی بیشتر با کیفیتی مطلوب دارند. غیبت، تاخیر، سوءاستفاده از مرخصی های استعلاجی و حضور نیافتن بر سر کار، به هر دلیل،از مهم ترین مسائل انضباطی است که مسئولین سازمان با آن مواجه هستند. غیبت از کار عارضه ای است که از سایر آفات سازمانی (مانند بی دقتی در کار، اهمال در وظایف،زیر پا گذاشتن قوانین و مقررات و بی اعتنایی به رسم و رسوم کار) شیوع بیشتری دارد.هامر ولاندادر تحلیل غیبت های کارکنان به مسئله آلوده سازی محیط کارو متشنج کردن فضای سازمان اشاره کرده اند و معتقدند با غیبت هایی که جو حاکم بر سازمان را ناسالم می سازندباید به شدت مقابله کرد. اما با غیبت هایی که چنین حالتی را ایجاد نمی کنندباید به آرامی برخورد نمود.
تحقیقات زیادی انجام شده که نشان می دهد میزان غیبت در بین کارکنان زن بیشتر از مردان است که دلایلی مثل رسیدگی به امور خانه و بچه داریو زایمان را می توان از آن جمله نام برد. تدابیری که باعث کاهش غیبت در سازمانها می شود: 1- انگیزه حضور در کار: غنی سازی شغل، تنوع بخشیدن به وظایف، انطباق اختیارات با مسئولیتها، پرداخت حقوق و مزایای مناسب، ارائه امکانات و وسایل اداری لازم، تدارکات و پشتیبانی به موقع، تشویق مستمر و دادن پاداش، تحکیم اخلاق کار، برانگیختن وجدان کاری، ایجاد وابستگی به سازمان و افزودن به تعهدات سازمانی. 2- توانایی حضور در کار: تامین وسیله ایاب و ذهاب، پیشگیری از حوادث و ناخشنودی ها، برنامه ریزی برای مسافرت ها و اوقات فراغت، تنظیم مرخصی و تعطیلات، اجرای قوانین ایمنی و بهداشت، کاستن از سایر مشغله ها و وابستگی ها بالاخص مسئولیتهای خانوادگی.
فرضیه یازدهم: بین غیبت از کار و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
نوع استخدام و تعادل کار و زندگی
یکی از ابعاد مهم منابع انسانی، بعد استخدام نیروی انسانی در سازمان است. استخدام به جای آنکه ابزاری برای تسهیل کار و افزایش بهره وری نیروی انسانی باشد، خود تبدیل به یکی از معضلات جامعه سازمانی شده است. کارکنان در سازمان سعی دارند سریع تر مراحل استخدامی _ از موقت تا رسمی _ را طی کرده و با خیال آسوده و به دور از هرگونه تهدیدیدر جای خود ساکن بنشینند. این مساله نه تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه یافته، ازجمله کشورهای عضو اتحادیه اروپابه ویژه انگلستان، استرالیا و دیگر کشورها مانند کانادا، آمریکا، تایلند، اندونزی، مالزی و. . . مطرح می باشد که چگونه می توان از تغییرات استخدامی – که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژی دیگر است- برای افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نهایت بهره وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره گیری نمایند.
روشن است چناچه بتوان سطح بهره وری عوامل تولید- که مهمترین آنها منابع انسانی است- را افزایش داد. می توان منافع بسیاری از جمله پایین آمدن هزینه های تولید و خدمات، بالارفتن کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و در نهایت کاهش تورم و دستیابی به رفاه و سطح بالاتر زندگی برای افراد جامعه را به دست آورد. کشورمان نیز از این امر مستثنی نبوده و روند تغییرات استخدامی به خصوص در چند سال گذشته شتاب گرفته است. مدیریت منابع انسانی در صورتی که کمبودنیروی انسانی را حس نماید به دو روش سعی در برطرف کردن این مشکل می کند، یا نیرو از داخل تامین می کند و یا به استخدام از خارج سازمان همت می گمارد. رین استخدام را این گونه تعریف می کند: مجموعه ایی از تصمیم ها و فعالیتهایی که بر تعداد و نوع افراد پذیرفته شده یا به کار گرفته شده در سازمان اثر می گذارند.
در کشورهای صنعتی غرب استخدام را به دو دسته تمام وقت و پاره وقت تقسیم بندی می کنند. به طور کلی در کشورهای اروپایی و آمریکا استخدام به دو صورت رسمی (نرمال-استاندارد) و غیررسمی (غیرنرمال)وجود دارد. استخدام نرمال شامل دو نوع استخدام تمام وقت وقرارداد ثابت می باشدو استخدام غیر نرمال از موقت پاره وقت ، نمایندگی، کار در منزل، استخدام فصلی، شب کاری،. . . و مانند ان تشکیل می شود. در ژاپن و کشورهای آسیای شرقی هرچند انواع استخدام های غیر نرمال وجود دارد، اما نسبت به اروپا و آمریکا کمتر بوده و بیشتر صحبت از استخدام تمام (دائم) و موقت (غیر دائم و پاره وقت) می باشد.
در مجموع می توان انواع استخدام را از دو دیدگاه مورد بررسی قرارداد: 1- دیدگاه جهانی که در این دیدگاه می توان انواع استخدام را به دو دسته استخدام با ساعات کار منعطف و استخدام تمام وقت تقسیم کرد. 2- دیدگاه بومی: استخدام از دید بومی هر کشور یا دائم است یا موقت. در ایران نیز استخدام به دو صورت موقت و دائم وجود دارد. استخدام دائم شامل استخدام رسمی و رسمی آزمایشی است و استخدام موقت شامل استخدام پیمانی، قراردادی و شرکتی، که هریک ار آنها معایب و مزایایی دارند. استخدام موقت به ظاهر دارای هزینه های مالی و مشکلات کمتری است،اما هزینه های ناشی از خط مشی گذاری و برنامه ریزی برای تامین نیرودر بلند مدت و انطباق پذیری افراد با یکدیگر و هزینه برنامه های توانمند سازی و آموزش بلند مدت افراد بسیار بیشتر از هزینه های ملموس و غیر ملموس استخدام دائم در بلند مدت می شود ودر نتیجه برای همه مشاغل به وبژه آنهایی که در ابتدای ورود هزینه های آموزشی بالایی دارند، مناسب نیست. استخدام موقت تعهد فرد به سازمان را کاهش می دهدو به دلیل تغییر دائم سازمان مشکلات انگیزشی و ارتباطی را ایجاد می کند.
در صورتیکه فرد از سطح زندگی و درآمد بالایی برخوردار نبوده و قانون نسبت به نوع استخدام او حمایت کننده(واضح و شفاف) عمل نکند، این حرکت ها به عدم امنیت شغلی و کاهش آن منجر می شود. استخدام موقت رضایت شغلی، انگیزه، کیفیت زندگی کاری و سلامت روحی افراد را تحت تاثیر قرار داده و کاهش می دهد ودر بسیاری از سازمانها فرد را از ارتقاء و مزایای شغلی محروم می کند با این حال فرد می تواند ارتقاء شغلی خود را از طریق حرکت در سازمانها و پست های مختلف، خودش انتخاب کند. با توجه به مطالب بالا،اینکه سازمان ترجیح دهد نیروی انسانی مورد نیاز خود را به طور موقت یا دائم به کار گیرد، بستگی به شرایط، اهداف، ظرفیت ها و توانایی های آنها دارد. از چندین سال پیش بسیاری از کشورها از جمله آمریکا و بالاخص استرالیا در ساختار نیروی کار خود چه از لحاظ نوع نیروی کار و چه از لحاظ کاربری آن تغییراتی انجام داده اند تا بهتر بتوانند در اقتصاد پویا حرکت کنند.
حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت نیز از این تغییرات است که کشورمان نیز از این تغییر روند به دور نمانده است. در این پژوهش نیز تاثیر نوع استخدام در سامانهای ایرانی (رسمی و قراردادی-شرکتی)بر تعادل کارو زندگی کارمندان مورد بررسی قرارگرفته است.
فرضیه دوازدهم: بین نوع استخدام و تعادل کار و زندگی رابطه و وابستگی وجود دارد.
جنسیت و تعادل کار و زندگی
بسیاری از مطالعات بر جنسیت تمرکز می کنند. خصوصا تمرکزی قوی بر نحوه تعادل مراقبت و مسئولیت کاری پدر و مادر (به خصوص مادران) وجود دارد،. با این حال، کمبود شواهد در مورد تجارب تعادل کار و زندگی برای غیر افراد پدر و مادر وجود دارد. روابط کار-خانواده، با کاری که بر خانواده تاثیر می گذارد و خانواده ای که بر کار تاثیر می گذارد به روش های مختلف و متعدد پیچیده هستند. اما تحقیقات محدودی در ارتباطات مثبت بین حوزه ها وجود دارد که برای درک بهتر پیچیدگی های تعاملی مورد نیاز است. حذف مجازی حوزه های “غیر کاری نیز وجود دارد (به عنوان مثال، فعالیت های اوقات فراغت، جامعه، کلیسا، نقش داوطلب و حمایت اجتماعی)در رابطه کار-خانواده. شاید به علت شواهدی است که بیانگر تداخل بیشتر کار در زندگی خانوادگی نسبت به تداخل زندگی خانوادگی در کار می باشد، بسیاری از مطالعات یک رابطه نامطلوب بین کار و خانواده را پیش بینی می کنند.
در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪروي ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن داراي ﻛﻮدك و ﻓﺮزﻧﺪ ﺟﻮان اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ، ﺑﺴـﻴﺎري از ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن اﻋﻼم ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ در ﺻﻮرت ﻧﺪاﺷﺘﻦ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎر ﺷﻨﺎور، دﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻤﺎم وﻗﺖ ﻛﺎر ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد . در ﭘـﮋوﻫﺶ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ در ﻣﻮرد زﻧﺎن ﺷﺎﻏﻞ در داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎي ﺗﻬﺮان، ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي ﻛـﺎري اﺛـﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺮ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﺮدي داﺷﺘﻪ و ﻧﻴﺰ، ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻌﺎرض ﻛـﺎر ﺧﺎﻧﻮاده و ﺑﻬﺒﻮد ﻏﻨﻲ ﺳﺎزي و ﺗﻌﺎدل ﻛﺎر و زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ اي روي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن دورﻛـﺎر، ﻣﺸـﺨﺺ ﺷـﺪ ﻛـﻪ درك زﻧـﺎن و ﻣـﺮدان از اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. زﻧﺎن ﺑﺮ اﻫﻤﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي ﺷـﻐﻠﻲ در اﻳﺠـﺎد ﺗﻌـﺎدل ﻣﻴـﺎن ﺷـﻐﻞ درآﻣﺪزاي ﺧﻮد و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺎي ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ تاکید داﺷﺘﻨﺪ ، در حالیکه ﻣﺮدان اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي را ﻧﻤﺎدي از ﻛﻨﺘﺮل و ﺗﺴﻠﻂ ﺑﺮ ﻛﺎر داﻧﺴﺘﻪ و ﻛﻤﺘﺮ از آن ﺑـﺮاي اﻳﺠـﺎد ﺗﻌـﺎدل ﻣﻴـﺎن ﻛـﺎر و زﻧـﺪﮔﻲ اﺳـﺘﻔﺎده ﻣﻲکنند.
فرضیه سیزدهم: جنسیت بر تعادل کار و زندگی موثر است.
نوع شغل و تحصیلات و تعادل کار و زندگی
در این تحقیق همچنین اثر متغیرهای فردی مانند سطح تحصیلات به تفکیک 5 سطح(زیر دیپلم، دیپلم،فوق دیپلم،لیسانس،فوق لیسانس و بالاتر) و نوع شغل در سه رده سازمانی(مدیریتی، متصدیان امور بانکی یا کارمندان، پرسنل خدماتی و شرکتی) بر روی میزان تعادل کارو زندگی مورد بررسی قرار گرفته است.
فرضیه چهاردهم: نوع شغل بر تعادل کار و زندگی موثراست.
فرضیه پانزدهم: سطح تحصیلات بر تعادل کارو زندگی موثر است.
منبع
کوشکی، محسن(1394)، تعادل کار و زندگی و راهکارهای ارتقاء و بهبود آن در کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید