ارزشیابی عملکرد

چرا باید عملکرد را ارزشیابی کرد؟

سخن بسیار مهمی از شغل مدیریت،ارزشیابی عملکرد کارمندان است برای ارزشیابی عملکرد چند دلیل عملی وجود دارد.نخست اینکه از طریق ارزشیابی عملکرد می توان اطلاعاتی کسب کرد که بر اساس آن در بارة ترفیع حقوق و دستمزد تصمیم گرفت. این کاربرد متداول ارزشیابی عملکرد است.دوم اینکه ارزشیابی عملکرد به مدیر و کارمندان یک سازمان فرصت می دهد که بتواند رفتار شغلی کارمندی را مرور کند. بیشتر افراد در ارتباط با عملکردشان احتیاج به بازخور دارند(مخصوصاً موقعی که عملکردشان مطلوب است)و ارزشیابی این بازخور را فراهم می آورد. بالاخره، ارزشیابی عملکرد به مدیر و کارکنان اجازه می دهد که برای تصحیح کاستی هایی که ممکن است در عملکرد وجود دارند برنامه ای طرح کنند.

روشهای ارزشیابی عملکرد

مقیاسهای درجه بندی ترسیمی: مقیاسهای ترجه بندی ترسیمی شاید متداول ترین ابزار ارزشیابی عملکرد باشند که تهیه و استفاده ان نسبتاً ساده است.

روش طبقه بندی متناوب: یکی دیگر از روش های ساده و معمول ارزشیابی کارمندان ، طبقه بندی آنها بر اساس بهترین و بدترین خصوصیت آنهاست. از آنجا که معمولاً تشخیص بین بهترین و بدترین کارمندان آسان تر از طبقه بندی عمومی آنهاست روش طبقه بندی متناوب بیشترین کاربرد را دارد.

روش مقایسه فرد با فرد:طبقه بندی با روش مقایسه فرد با فرد موثر تر و دقیق تر انجام می گیرد. در مقابل هر خصیصه و کمیت ، کار، کیفیت کار و غیره)هر کدام از کارکنان با یکی از کارمندان به طور جفت جفت مقایسه می شوند.

مزایا و معایب روشهای ارزشیابی عملکرد

مقیاس های درجه بندی ترسیمی کاربردشان آسان تر است، ولی مشکلاتش از قبیل تعمیم نظر و گرایش به حد وسط را موجب می شوند.روش های طبقه بندی مثل طبقه بندی متناوب  یا روش مقایسه فرد با فرد دارای کاربردی نسبتاً ساده هستند(البته به سادگی مقیاس های درجه بندی ترسیمی نیستند) روش وقایع حساس برای آموزش کارمندان بسیار مفید است. زیرا این روش نمونه های خاصی از عملکرد خوب یا بد مورد توجه قرار می گیرد لیکن با این روش درجه بندی یا طبقه بندی کارمندان نسبت به یکدیگر دشوار است.به همین لحاظ استفاده از آن در تقسیمات مربوط به تعیین حقوق کارایی ندارد روش مقیاس درجه بندی مبتنی بر رفتار که به نظر می رسد در ارزشیابی عملکرد نقش عمده تری داشته باشد از نظر تهیه و اجرا نسبتاً دشوار است.

مسائلی که در ارزشیابی عملکرد باید رعایت شوند:

در ارزشیابی عملکرد کارکنان مشکلاتی وجود دارد که این گونه مشکلات اثر بخشی نظام ارزشیابی را پایین می آورند در نتیجه ارزیابی ها نوعاً سطحی، نادرست و بی اعتبار می باشند. برخی از این مشکلات عبارتند از: روشن نبودن معیارهای عملکرد اگر چه ممکن است عملکردها برای ارزشیابی روشن و مشخص باشند اما با وجود معیارهای مبهم نتیجه ارزیابی ها بسیار نامطلوب خواهند بود. زیرا که از خصوصیات و درجه های شایستگی تفسیرهای گوناگون بعمل می آیند.

مسأله دیگر تعمیم نظر می باشد موقعی که ارزیاب یک نوع درجه بندی را برای تمام خصوصیات کارمند، صرف نظر از عملکرد واقعی او تعمیم می دهد امر ارزشیابی را تحت تأثیر قرار می دهد. این مسأله بیشتر در مورد کارمندانی اتفاق می افتد که رابطه بسیار دوستانه با سرپرست داشته باشند.دیگری گرایش به حد وسط داشتن که بیشتر مردم موقعی که پرسشنامه ای را تکمیل می کنند یا مقیاس هایی را درجه بندی می کنند. به حد وسط گرایش دارند و این حد محدودیت ممکن است ارزشیابی را بطور جدی تعریف کند و آن را برای استفاده در ترفیع ، اضافه حقوق و هدف های مشورتی تقریباً بی فایده کند یکی از هدف های روش های طبقه بندی که مورد بحث قرار گرفتند. جلوگیری از همین مسئله گرایش به حد وسط است.

مسئله سخت گیری یا ارفاق:

این مسئله در مورد مقیاس های درجه بندی ترسیمی با شدت بیشتری وجود دارد زیرا سرپرست می تواند تمامی زیر دستانش را در سطح بالا و یا در سطح بالا و یا در سطح پایین درجه بندی کند. از طرف دیگر ، سرپرست موقع اعمال بعضی از نظام های طبقه بندی مجبور است بین کارکنان دارای عملکرد های بالاو پایین تمایز قائل شود. بنابراین سخت گیری و آسان گیری در بارة نظام های طبقه بندی مشکلی بوجود نمی آورد.

مسأله تعصب:

مشکل دیگر در امر ارزشیابی عملکرد که حل و فصل آن از بیشتر لحاظ دشوارتر از مشکلات دیگر است عبارت از تأثیر جنسیت یا تاثیر کارمند در درجه بندی است.یکی از دلایل دشواری حل این مشکل این است که تعصبات گاهی به نفع شخص ارزشیابی شونده است و گاهی ضرر به او…. از طرف دیگر حتی موقعی که مقیاس های سنجش عینی مورد استفاده قرار می گیرند( مانند مقیاس های درجه بندی ترسیمی). به طور مشخص زنان با عملکرد خوب درمقایسه با مردان با عملکرد خوب در سطح بالاتری درجه بندی می شوند. به همین ترتیب سیاهان با عملکرد پایین اغلب نسبت به سفیدهای با عملکرد پایین در مراتب بالاتری قرار می گیرند. در اینجا مجال آن نیست که امر تعصب را در ارزشیابی پیش بینی کنیم.بهترین کاری که می توان کرد این است که باید از تعصب پرهیز کرد.

چند پیشنهاد برای احتراز از مشکلات ارزشیابی:

مشکلات مربوط به ارزشیابی عملکرد:مشکلات جدی هستند با وجود این به علت اهمیتی که ارزشیابی دارد تمام موسسه ها به نوعی ارزشیابی دست می زنند. هدف اصلی آن به حداقل رساندن مشکلات را برای موثر نظام ارزشیابی باشد. در اینجا دست کم باید به دو مورد توجه کرد.اول اینکه آموزش و کلیه رهنمودهای روشن در به حداقل رساندن یا رفع مشکلاتی نظیر تعمیم نظر می تواند موثر باشد. درحقیقت حتی آموزش 5 یا 10 دقیقه ای مدیران می تواند اشتباهات فاحشی از درجه بندی را کاهش دهد.دوم اینکه با انتخاب روش ارزشیابی درست ، می توان مشکلات را به حداقل رساندن. هر کدام از روش ها مثل مقیاس درجه بندی ترسیمی یا روش انتخاب اجباری مزایا و معایبی دارند که قبل از اجرای نظام ارزشیابی باید در نظر گرفته شوند.

ارزیابی‌عملکرد مدیران

 ارزشیابی مدیران هرموسسه ازجمله ابزارها و وسایل موثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدف ها وماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق ‌می‌یابد ،بلکه منافع واقعی کارکنان وجامعه نیز تامین می‌گردد .مدیران درمقیاس خردو کلان ،اداره ‌مکانیسم‌های اساسی جامعه را برعهده دارند ،آنچه آنان انجام می‌دهند به‌طور سیستماتیک درکیفیت عملکرد سازمان ها ونظام اجتماعی نمود می‌یابد .گاری هامل متفکر برجسته قرن حاضر درمصاحبه ای می ‌گوید :«برای من مهمترین مساله ‌روز این است که مردم بهای زیادی رابابت ‌خطاهای استراتژیک مدیران ارشد می‌پردازند ،تمام تلاش من این است که به آنها بگویم ما داریم آینده را در دست های شما می‌گذاریم» . دربررسی عملکرد ممکن است دید گاههای ‌متفاوتی وجود داشته باشدکه هریک از این ‌دیدگاهها ی هدفی  را دنبال کرده باشند .به‌طورکلی‌دربررسی عملکرد ،دیدگاههای زیر قابل طرح‌است.

1. دیدگاه قدرت‌گرا :دراین دیدگاه فرض بر این ‌است که تمام کارهای کلیدی اعم ازفرایندطراحی وبرنامه‌ریزی،سازمان وکنترل و… همه درمسئولیت مدیران است؛
2. دیدگاه مکانیسمی:دراین دیدگاه افزایش‌کارایی واثربخشی بالای فرایندها دربهبود عملکرد مورد بررسی قرارمی‌گیرد؛
3. دیدگاه انسانی:دردیدگاه ا نسانی،مدیران ‌فراهم کردن زمینه برای ایجاد روحیه ی بالای‌کارکنان را تعقیب می‌کنند.

دربخش عملکردبالحاظ کردن تمام‌ دیدگاه ها دوهدف اصلی موردتوجه است.

• تشخیص مسائل وعلت یا بی ریشه‌ای آن ها؛
• تشخیص منابع اصلی فرصتهای طلایی‌عملکرد

منبع

علیمرادی، ایرج(1392)، تاثیر مهارتهای مدیریتی برکیفیت عملکرد مدیران  انتظامی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته فرماندهی و مدیریت انتظامی، دانشگاه علوم انتظامی امین

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید