ارتباط ارزیابی و مدیریت عملکرد

دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد می­تواند مبنای استواری برای تصمیم ­گیری در مورد مسائل پرسنلی مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط با عوامل مؤثر سازمانی ارزیابی کند. ارزشیابی باید مبتنی بر هدف و دارای بازخورد بوده و بهتر است با مشارکت کارکنان ذینفع صورت گیرد. مدیریت عملکرد وقتی بیشترین تأثیر را بر مجموعه خواهد داشت که اهداف آن به طور وسیع به پرسنل منتقل شود و مجموعه سازمان آن را درک کنند. از آن­جا که یکی از اهداف مدیریت عملکرد جلب رضایت افراد است و رضایت هم عبارت است از طرز تلقی و احساس مثبت افراد از فرهنگ سازمان، بنابراین مدیریت عملکرد تلاش می­کند تا بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی هماهنگی لازم را ایجاد کند تا رضایت حاصل شود. پس مدیریت عملکرد به نوعی با فرهنگ سازمانی ارتباط داشته و این ارتباط از طریق متغیر تکنولوژی، هرگاه با فرهنگ همخوانی داشته باشد، مؤثر خواهد بود .

مدیریت عملکرد به دنبال شناخت باورها و ارزش­های ضعیف و هنجارهای ناخواسته و نیز تقویت باورها و ارزش­ها و هنجارهای مطلوب و تثبیت فرهنگ مناسب و مؤثر بوده و سعی در کنترل، هدایت و تغییر رفتارها از طریق تغییر نگرش و باورهای افراد دارد. پس باید در این امر، انتظارات سازمان به طور مداوم و مستمر به کارکنان انتقال یافته تا موجب پرورش مهارت­ها و قابلیت­های فردی آن­ها شود. در این میان مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد افراد از ابزار بازخورد نه به طور مقطعی بلکه به صورت مستمر، بدون توقف و تعطیل استفاده کرده، همیشه کارکنان را به این نکته متوجه می­سازد که در آینده چه چیزی برای سازمان حیاتی بوده و چه چیزی از آن­ها انتظار می­رود و براساس آن­ چه چیزی ارزیابی خواهد شد.

طبق نظریه بیوان و تامپسون در 1992 ویژگی­های مدیریت عملکرد به شرح زیر می­باشد:

1. معمولاً یک نوع نگرش و تصویری از اهداف سازمان را برای کلیه کارکنان ایجاد می­کند.
2. مجموعه اهداف عملکرد افراد و واحدها را در ارتباط با اهداف کل سازمان تعریف و مشخص می­کند.
3. یک بررسی رسمی، عملکردهای افراد و واحدهای به سوی اهداف سازمانی را معلوم می­کند.
4. فرایند ارزیابی برای تعیین نیازهای آموزشی، برنامه­ریزی طرح­های بهبود، بهسازی و تعدیل سیستم­های پرداخت استفاده می­کند.
5. مدیریت عملکرد معمولاً فرآیند کل بهبود و اثربخشی افراد و واحدها را ارزیابی می­کند.

همچنین کانوک معتقد است مدیریت عملکرد مانند مدیریت استراتژیک بیشتر بر آینده تأکید دارد و اظهار می­کند که مدیریت عملکرد موارد زیر را در سازمان­ها به وجود می­آورد:

• ایجاد پاسخ­گویی و مسئولیت­دهی در فرد در مقابل مدیریت؛
• توافق بر روی اهداف آتی سازمان در هر کدام از واحدهای مربوط و مسئول؛
• توافق روی استانداردهای عملکرد که سازمان باید به آن برسد؛
• تخصیص مقیاس­های زمانی در انجام کار و اجرای استانداردها و تعیین اولویت برای آن­ها.

به نظر می­رسد مدیریت عملکرد موجب افزایش حس مسئولیت­دهی افراد در مقابل سیستم شده و یک نوع هم­افزایی بر اثر توافق افراد روی اهداف آتی سازمان به وجود آورده و مدیریت زمان را هم مد نظر دارد. مدیریت عملکرد باید ارزش­های افراد را با ارزش­های سازمانی سازگاری داده تا افراد در کلیه مراحل کاری و در تمامی مراحل عمر سازمان بتوانند با سازمان هماهنگ شوند. البته این یک استراتژی قوی برای مدیریت عملکرد است. به نظر کانوک حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستم­های ارزیابی عملکرد وجود دارد:

1. وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا و خدمات، افزایش مقررات­زدایی و خصوصی­سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها؛
2. اعتقاد کارکنان به این­که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم­پیوستگی اهداف فرد با سازمان است؛
3. افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداش­های عملکرد بالا؛
4. تأکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمان­ها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.

سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه می­گیرد، ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است.  ارزیابی عملکرد، عبارت است از فرآیند سنجش و اندازه­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه­های اجرایی. توانایی تعریف، سنجش و ارزیابی عملکرد یکی از شرایط مورد نیاز برای بهبود در هر سازمانی است. پیش از این­که یک سازمان بتواند عملکرد خود را بهبود بخشد، نیازمند توانمند کردن خود در زمینه سنجش، ارزیابی و ارائه عملکرد خود است.

مدیریت عملکرد ابزار بهبود عملکرد سازمانی را از راه ارتباط و تعدیل اهداف و نتایج فردی، گروهی و سازمانی فراهم می­آورد. علاوه بر آن ابزاری برای شناسایی و تشویق عملکرد برتر و اداره کردن امور براساس نتایج ارزیابی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی را در مدیریت سازمان­ها شامل می­شود. صاحب­نظران مدیریت در سال­های اخیر این واژه را جانشین ارزیابی عملکرد کرده­اند، به گونه­ای که در درون فلسفه مدیریت عملکرد، سنجش عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگی­ها و نقاط قوت و ضعف نیز نهفته است و می­توان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار و اجرای مدیریت عملکرد.

مقایسه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد

ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از وظایف مهم و کارکردهای مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هم اکنون نیز مطرح است. نمی­توان ادعا کرد ارزیابی عملکرد مورد نیاز سازمان یا شرکتی نباشد، بلکه آن­چه قابل بررسی و تغییر است جهت­گیری ارزیابی عملکرد است که چه اهدافی را دنبال کند. در گذشته هدف عمده از ارزیابی عملکرد در اکثر سازمان­ها نمایان نمودن نقاط ضعف کارکنان و یادآور شدن نقاط ضعف و احیاناً تضعیف و تنبیه آنان بوده است ولی امروزه همانند سایر مباحث مدیریت ارزیابی نیز تکامل پیدا کرده و اهداف جامع­تر و کیفی­تری را دنبال می­کند و از یک حالت خشک و مکانیکی بیرون آمده است و به صورت یک فرآیند پویا و جامع به عنوان یکی از مقوله­ها و اجزای مدیریت عملکرد در آمده است.

ارزیابی عملکرد از آن­جا که یک روش بررسی علیتی پس از وقوع است و سعی در تشخیص نقاط ضعف و قوت مهارت­ها و توانائی­های افراد دارد بنا به ماهیتی که دارد چندان به بهبود و توسعه مهارت­ها به طور مستقیم و مستمر نمی­پردازد. بنابراین ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهای مدیریت عملکرد می­باشد.سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه می­گیرد ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است.مدیریت عملکرد مانند مدیریت استراتژیک بیشتر بر آینده تأکید دارد.

مدیریت عملکرد با بهره­گیری از ارزیابی عملکرد درصدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد لازم در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع­آوری اطلاعات لازم به سازمان جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد در حالی­که در اکثر مواقع سیستم­های ارزیابی عملکرد بین کارکنان و مدیران تضاد و برخورد ایجاد می­کند، چرا که مدیران و کارکنان هر دو به دنبال شناخت ضعف خود و دیگران هستند.ارزیابی عملکرد از نظر فرآیند، انجام سنجش، حسابرسی، کنترل و بعضاً با قضاوت همراه است و فرآیند مدیریت عملکرد، قضاوت، راهنمایی، مشاوره و آموزش را در پی دارد.نتیجه ارزیابی عملکرد منجر به حساب پس­دهی، تشویق و تنبیه و بعضاً اصلاح و بهبود عملکرد می­گردد و نتیجه مدیریت عملکرد منجر به پرورش منابع انسانی به ویژه پرورش مدیران می­شود.

مدیریت عملکرد در کشورهای در حال توسعه

به گفته اندرسون، جوشی و واورو در کشورهای در حال توسعه رشد مناسبی در زمینه ادبیات مربوط به مدیریت نوین، سیستم اطلاعات و کنترل مدیریت صورت گرفته است. این رشد بیشتر با تأکید بر حسابداری مدیریت و همچنین تأکید بر مدیریت دولتی نوین بوده است اما به باور پولیدانو، مویتا و اسکاتر  با وجود این مطالعات و پیشرفت کشورهای در حال توسعه در زمینه ادبیات علمی و حرفه­ای مدیریت عملکرد و دشواری­های ویژه در اجرای این نظام، در کشورهای در حال توسعه وجود دارد. با وجود عمومیت یافتن مدل کارت امتیاز متوازن و تغییرات ایجاد شده در آن توسط کشورهای آسیایی، هنوز اما به این الگو به عنوان یک مفهوم قابل توسعه در کشورهای در حال توسعه نگریسته می­شود.

بسیاری از کشورهای در حال توسعه عملاً اصول مدیریت دولتی نوین را پذیرفته­اند و به گونه قابل ملاحظه­ای خصوصی­سازی و کوچک­سازی خود را برای رسیدن به اهداف مطرح شده در مدیریت دولتی نوین شروع کردند. در این راستا برای ارزیابی میزان تحقق این اهداف بسیاری از کشورها شروع به بکارگیری استقرار مدیریت عملکرد کردند. اما رویکرد اصلی در استفاده از مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد کارکنان بود. لیکن این اقدام با موفقیت همراه نبود. دلیل اصلی این بود که در این سیستم (سیستم مدیریت عملکرد) ارتقاء بایستی برمبنای ارشدیت صورت می­گرفت، در حالی که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه ارتقای بیشتر براساس روابط صورت می­گیرد نه براساس ارزیابی برمبنای ارشدیت. اما به هر حال تلاش­هایی برای استفاده از اهداف عملکردی و اتصال آن به نتایج مورد نظر صورت گرفت.

منبع

میهن خواه، عبدالغنی(1394)، ارتباط مدیریت عملکرد با اهداف استراتژیک، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه سیستان بلوچستان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید