ارتباط اجباري

در اين شيوه همان طور كه از نام آن مستفاد مي شود بايد بين دو گروه از پديده ها ارتباطي اجباري ايجاد كرد. البته در آغاز جلسه هدف از ايجاد ارتباط اجباري براي شركت كنندگان بيان مي شود و آن ها ضمن ايجاد ارتباط همواره در نظر دارند كه هدف اصلي چيست و بايد به دنبال چه چيز باشد. عواملي كه زمينه را براي بروز خلاقيت و نوآوري هموار مي كنند عبارتند از:

تعيين اهداف روشن و صريح در مورد علت هاي خلاق.
وجود ساختار مناسب و آزادي عمل كافي در انجام فعاليت ها و تلاش هاي خلاق.
جذب و به كار گيري افراد خلاق و نوآور.
ايجاد فرهنگ خلاقيت و نوآوري و بها دادن به آن.
فراهم كردن امكانات مناسب تحقيقاتي.
تسهيل انتقال و جريان اطلاعات، نظرات و پيشنهادات.
ايجاد فرآيند يادگيري و كسب تجربه.
هدايت، پشتيباني و تشويق فعاليت هاي خلاقانه و نوآور.
ايجاد نظام پرداخت پاداش مناسب به نوآوران.
بكارگيري نتايج حاصل از فعاليت هاي خلاقانه ونوآوري ها

ويژگي هاي افراد خلاق

در اين که انسان ها از داشتن خلاقيت و نوآوري برخوردار هستند همه ي دانشمندان معتقد مي باشند. اما بعضي درآمدن ويژگي براي افراد خلاق بيان نمودند:

دانش: افراد خلاق سال هاي زيادي را براي كسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف مي‌كنند.
تحصيلات: تحصيلات، خلاقيت را افزايش نمي دهد حتي برخي از تحصيلات كه بر رعايت روندهاي منطقي تاكيد مي كنند،‌ مانع خلاقيت مي شود.
هوش: افراد خلاق ضرورتا داراي ضريب هوشي بالايي نيستند. بهره مندي از ضريب هوشي در حدود صد و سي كافي است. ضريب هوشي بيش از آن ضرورتي ندارد.
توانايي هاي ذهني:

نسبت به مسائل حساسيت دارند.
در برقراري ارتباط ميان چيزها انعطاف دارند.
به جاي كلمه ها به تصاوير ذهني مي انديشند.
با تلفيق اطلاعات گوناگون آن ها را به نحو مناسبي مورد استفاده قرار مي دهند.
شخصيت: افراد خلاق نوعي مخاطره پذيرند و داراي شخصيتي مصر، بد با انگيزه، پذيراي فكرهاي نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل نهايي، و مستقل اند. اين افراد از اعتماد به نفس زياد برخوردارند، اغلب شوخ طبعند و معمولا همراهي با آنان دشوار است.
دوران كودكي: دوران كودكي افراد خلاق معمولا با رخدادهاي متنوعي همراه بوده است. نظير وجود مشقت در زندگي، و كم و زياد شدن امكانات مالي.
عادت هاي اجتماعي: افراد خلاق، برخلاف افراد گوشه گير، درون گرا نيستند و تمايل به تبادل افكار با همكاران خود دارند.

براي افراد خلاق خصوصيت ديگر را نيز به صورت زير ذكر كرده است:

مسائل و وضعيت هاي گوناگون را با دقت و به گونه اي مي بينند كه قبلا به آن گونه به آن ها توجه نشده و آن ها به جنبه هاي خاص توجه مي كند و فكرهاي بكري ارائه مي دهند.
ديدگاه ها، و فكرها و تجربيات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط مي دهند و آن ها را با توجه با نقاط ضعف و قوت شان بررسي و ارزيابي مي كنند.
معمولا براي حل هر مساله چندين راه كار به دليل ارائه مي دهند يعني از سلامت فكر برخوردارند.
ترديد در مورد صحت پيش فرض هاي قبلي را نيز روا مي دانند، خود را به رسم و عادت محدود نمي‌كنند و استقلال فكري دارند.
مي تواند از نيروهاي حسي، ذهني و بينشي مدد بگيرند.
فراگردهاي فكري معمولي را به نحو بسيار منعطف به كار مي گيرند.

مقايسه معلمان خلاق با غير خلاق

معلمان از لحاظ ويژگي به طور كل به دو دسته تقسيم مي شود. معلمان خلاق و معلمان غير خلاق،‌ كه بين آنان به گونه زير بررسي مي شود:

ويژگي هاي معلمان كارآفرين:

از توان خود اطمينان دارند.
به قبول مخاطره ، خطر تمايل دارند.
فرصت ها را تشخيص مي دهند.
انتظار انجام كارهاي شگفت انگيز دارند.
توان به انجام رساندن كارها را دارند.
معلمان كارآفرين نوآوري را تشويق مي كنند و از نوآوران حمايت مي كنند.

ويژگي هاي مديران متولي حفظ وضع موجود:

از تغيير احساس تهديد مي كنند.
عدم اطمينان آن ها را آزار مي دهند.
از حفظ وضع موجود حمايت مي كنند.
ترجيح مي دهد كه امور، قابل پيش بيني شده باشند.
به انتظار انجام شدن كارها مي نشينند.
معلمان متولي حفظ وضع موجود از نوآوري اجتناب مي كنند و نوآوران را مايوس مي كنند.

از آن جا كه يكي از وظايف مهم مديران در سازمان ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمينه هاي رشد و شكوفايي آنان است، اين مسئله مديران را ناگريز مي سازد تا محيط دروني و بيروني حاكم بر سازمان را به گونه اي شكل دهند تا اهداف مناسب براي ارضاي نياز كاركنان را انتخاب نموده و براي ايجاد انگيزش در كاركنان گام بردارند. براي ايجاد انگيزش محصول مشاركت و نتيجه رابطه متقابل ؛ تعامل فرد با موقعيتي است كه در آن قرار مي گيرد.هر يك از تئوري هاي ارايه شده فايده بالقوه اي براي مديريت دارد و مي توان آن ها را در يك مدل تلفيقي به كار برد. مشابهات اين نظريه ها، نشان مي دهد كه وظيفه مدير، ايجاد يك محيط كاري است كه جواب گوي نيازهاي افراد باشد. عملكرد ضعيف، رفتار نامطلوب و كاهش رضايت تا حدودي با عبارت نيازهاي مسدود شده يا نيازهاي ارضا نشده كاري قابل توصيف است. ارزش انگيزشي پاداش ها نيز تحت عنوان زمينه‌هاي فعال قابل ارزيابي هستند كه نهايتا نظريه هاي محتوايي رهنمودهايي به شرح زير ارايه مي كنند:

تفاوت هاي فردي را از نظر نيازهاي كاري درك كنيد.
سعي كنيد پاسخ به اين نيازها را ارايه نماييد.

بدانيد كه چگونه مي توان محيط كاري را ايجاد كرد كه فرصت ارضاي نيازهاي افراد را به خوبي فراهم كند كه به عملكرد واحد و سازمان كمك مي كند.علاوه بر اين تئوري هاي برابري و انتظار، توانايي هاي ويژه اي دارند. انگيزش فردي مستقيما، تلاش كاري و مهارت مديريت را در ايجاد و محيط كاري مساعد با نيازها و اهداف افراد تعيين مي كند، هر چند كه امكان فراهم كردن انگيزش مستقيما و به طور مثبت تحت قرار مي گيرد. به طور كلي مرور مباحث نظريه هاي فوق حاكي از آن است كه:

انگيزش مبحث پيچيده اي است و به راحتي قابل تبيين نمي باشد.
تفاوت هاي فردي افراد، بر ساختار نيازهاي كاركنان تاثيرگذار است.
محيط داخلي سازمان، از عوامل موثر برانگيزش آن هاست.

محيط كار مساعد و پاداش سنجيده، به رضايت شغلي و عملكرد بالاي كاركنان و انگيزش آن ها منجر مي‌شود.در اين راستا با توجه به اينكه عوامل متعددي در انگيزه كاري دخيل هستند، به همين دليل مديران بايد به دنبال راه ها و تكنيك هايي باشند كه بتوانند انگيزه هاي كاركنان خود را افزايش دهند. در ذيل به كارگيري برخي از اين تكنيك ها توصيه مي شود:

توجه به تفاوت هاي فردي هر يك از كاركنان يكي از مهم ترين عواملي است كه در بهره وري نيروي انساني مي توان به آن دست يافت و يكي از شرايط مهم و اساسي براي رسيدن به هدف در هركاري برانگيختن و ايجاد انگيزه در افرادي است كه كار را انجام مي دهند. بنابراين آگاهي از چگونگي تفاوت افراد مي تواند به مدير كمك كند تا كاركنان خود را بهتر بشناسد در نتيجه اقداماتي انجام دهد كه هدف از آن فراهم آوردن نيازهاي ضروري كاركنان باشد.

از ديگر اركان مهم موفقيت در سازمان، انتخاب صحيح و به جاي كاركنان مي باشد. متخصصان امور نيروي انساني بايد مشاغل را طور طراحي كنند كه كار در محيط سازمان براي كاركنان مطلوب و رضايت بخش باشد. شغل مناسب براي دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصيات و توان فردي در انجام يك وظيفه معين تبيين مي شود و لازم است تفكيك شغلي بر پايه توانايي هاي فردي باشد و تقسيم كار تخصصي صورت گيرد.

از عوامل مهم در ايجاد انگيزه محرك هاي مادي مي باشد. در اين رابطه مي توان برنامه هاي زير را در سازمان اجرا كرد:

برنامه هاي مبتني بر حقوق متغير: شامل مشاركت كاركنان در سود، پاداش و جايزه. براساس اين برنامه، ميزان دريافتي به موازات تغيير عملكرد تغيير مي كند. با گذشت زمان، كساني كه عملكرد ضعيف دارند، دستمزد و حقوق اندكي خواهند گرفت و كسانيكه عملكرد بالايي دارند، شاهد افزايش دستمزد خود در مقايسه با افزايش درآمد شركت خواهند بود.

برنامه هاي پرداخت براساس مهارت و شايستگي: اين برنامه كاركنان را تشويق مي كند تا مهارت هاي زيادي را فراگيرند و در بسياري از امور مهارت پيدا كنند.

برنامه هاي مزاياي انعطاف پذير: طرح مذكور به گونه اي است كه كارمند مي تواند از بين مزاياي موجود آن‌هايي را كه مي خواهد انتخاب نمايد و هدف اين است كه به هر كارمند يا كارگر فرصت داده شود با توجه به نياز و شرايط يا وضعيتي كه در آن قرار گرفته است، مجموعه اي خاص از مزاياي را كه مي خواهد از آن‌ها بهره مند شود را انتخاب كند.

يكي ديگر از مسائل حائز اهميت در ترغيب و تشويق كاركنان به ارائه بهتر و ايجاد انگيزه در آنان، شيوه هاي ترفيع شغلي و سازماني است كه اغلب بر پايه ارشديت است. مطالعات نشان مي دهد ترفيعاتي كه بر مبناي ملاحظاتي غير از توانايي و لياقت است، اغلب به نتايج نادرستي مي انجامد. بنابراين اندازه گيري صحيح توانمندي ها و شايستگي هاي كاركنان در هر مرحله شغلي و بررسي راه هاي پيشرفت آنان مطرح است و ارزيابي مستمر از عملكرد كاركنان يك سازمان طي دوره كاري ضروري به نظر مي رسد.از اطلاعاتي كه در نتيجه ارزيابي عملكرد كاركنان به دست مي آيد مي توان در برنامه ريزي نيروي انساني، كارمنديابي و انتخاب، آموزش و تربيت كاركنان، تعيين مسير شغلي، حقوق و مزايا و شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان استفاده نمود.

استقرار مديريت مبتني بر هدف در سازمان يكي از ابزار ايجاد انگيزه مي باشد. تحقيقاتي كه در رابطه با اين روش انجام شده است نشان مي دهد كه در حال حاضر بسياري از سازمان هاي بزرگ عمومي و دولتي در كشورهاي غربي به صورت رسمي از برنامه مديريت مبتني بر هدف براي ايجاد انگيزش در كاركنان خود استفاده مي كنند. طبق اين برنامه هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معيني ايفا خواهد كرد و اگر همه افراد سازمان خود دست يابند، در آن صورت اهداف واحد مزبور تامين شده و در نهايت سازمان به اهداف كلي خود خواهد رسيد.

استفاده از برنامه هاي مديريتي مشاركتي موجب مي شود افراد در تصميم گيري ها مشاركت نموده و در نتيجه براي رسيدن به اهداف و تصميمات اتخاذ شده اي كه خود در آن سهيم بودند با انگيزه بيشتري تلاش خواهند نمود، زيرا اين عمل باعث خواهد شد كه بازدهي فرد و تعهد او نسبت به كار و انگيزش و رضايت شغلي اش افزايش يابد.

فرآيند آموزش يكي از محرك هاي انگيزه در كاركنان سازمان مي باشد. هدف از آموزش اين است كه با افزودن دانش شغلي كاركنان، رفتار و نگرش آن ها را در جهت نيل به اهداف سازماني سوق داد. براي نيل به اهداف، هر سازمان بايد نيروهاي لايق و كارآمد در اختيار داشته باشد. از اين رو لازم است افرادي كه به استخدام سازمان در مي آيند، علاوه بر برخورداري از آموزش رسمي و همگاني، به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز دست يابند. بايد بين عملكرد و پاداش رابطه مشخصي برقرار باشد و كاركنان اين رابطه را به روشني ببينيد و درك نمايد. علاوه بر موارد فوق، مي توان به عوامل زير به عنوان راه هاي افزايش انگيزش نيز اشاره نمود: