« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »اخلاق حرفه ای در فضای دانشگاه
نمونه هایی از فعالیت های اخلاق حرفه ای در دانشگاه ها
اخلاقیات، روحیات و هنجارهای درونی جامعه علمی و آموزش عالی از تعیین کننده ترین عوامل فرهنگ دانشگاهی در زمینه های مربوط به ارزیابی عملکرد و تکیه گاهی برای نهادینه شدن خود ارزیابی و خود تنظیمی در میان کنشگران علم و فناوری و اجتماعات علمی و نهادهای دانشگاهی تلقی شده است که توسعه نظامهای اعتبارسنجی و تضمین کیفیت به آن نیاز دارد.
توسعه فرهنگ ارزیابی و نظام های اطمینان از کیفیت در نظام های دانشگاهی و علمی در درجه اول وابسته به این است که کنشگران ان از احساس تعهد درونی لازم برای التزام به هنجارهای فعالیت علمی خویش، دغدغه کیفیت، شفافیت لازم برای قابلیت ارزیابی، مسئولیت پذیری، انتقادپذیری و همکاری در فرایندهای اطمینان از کیفیت و سرانجام از حس پاسخگویی عمومی به قدر کافی برخوردار باشند. به بیان دیگر، اگر فرایندهای تضمین کیفیت موکول به وجود معیارهای است که مورد توافق نظام حرفه ای قرار گرفته باشد، تعهد به این معیار کیفیت خود مستلزم وجود ضابطه ها یا معیارهای درونی مشخصی به صورت نظام اخلاق حرفه ای است. از اینروست که نظام های حرفه ای برای خود ضابطه اخلاقی یا مرامنامه اخلاقی تنظیم می کنند که در واقع منعکس کننده معیارهای اخلاقی و پشتوانه ای برای پابرجایی معیارهای تخصصی حرفه هستند.
در اینجا نمونه ای از سوابق فعالیت های مربوط به اخلاق حرفه ای علمی در رشته فنی مهندسی و فناوری ذکر می شود. این فعالیت ها را می توان در چند سطح دسته بندی کرد.
در سطح نهادهای حرفه ای اعتبارسنجی
شورای اعتبارسنجی مهندسی یک مرامنامه اخلاق حرفه ای برای مهندسان طراحی کرده است که در بر گیرنده اصول و قوانین اساسی است. اصول اساسی شامل مواردی است مانند حفظ و ارتقای درستی، صداقت و بزرگ منشی حرفه مهندسیف کاربرد دانش و مهارت خود برای ارتقا رفاه بشر، ارایه خدمات فنی برای عموم و کارفرمایان به صورت صادقانه و بدون جانبداری؛ تلاش برای افزایش شایستگی در حرفه مهندسی و پشتیبانی از انجمن های فنی و حرفه ای در رشته خود.
قوانین اساسی عبارتند از:
- مهندسان در عملکرد و وظایف حرفه ای خود، ایمنی، سلامت و رفاه عموم بشر را مد نظر قرار دهند.
- مهندسان خدمات را تنها در حوزه شایستگی ها و توانیی های خود به انجام برسانند.
- مهندسان در گزارشهای خود طریقه عینیت گرایی، حقیقت جویی و راست گویی پیش بگیرند.
- مهندسان در فعالیت های حرفه ای خود منافع همه ذینفعان شامل کارفرمایان و مشتریان را به عنوان معتمدان آن ها در نظر می گیرند و از ایجاد تعارض در منافع پرهیز می کنند.
- مهندسان اعتبار حرفه ای خود را از شایستگی خدمات خود به دست می آورند نه از رقابت های غیرمنصفانه با دیگران
- مهندسان به شیوه های عمل کنند که صداقت حرمت و شان حرفه خود را حفظ کنند.
- مهندسان همواره مسیر شغلی خود را از حیث حرفه ای توسعه می دهند و در عین حال برای مهندسان تحت سرپرستی خود نیز فرصت های توسعه حرفه ای فراهم می آورند.
در سطح دانشگاه
در راستای توجه به لوازم اخلاق حرفه ای برای توسعه فرهنگ خودارزیابی و خودتنظیمی در نهادهای علمی، این موضوع در سطح مطالعات دانشگاهی نیز مورد توجه قرار گرفته است. دانشگاه ها با همکاری انجمن های تخصصی و مراکز مطالعاتی دوره هایی دربرگیرنده سرفصلهای درسی در زمینه اخلاق حرفه ای با تمرکز بر گروه رشته های مختلف برنامه ریزی می کنند و این دروس در قالب برنامه های درسی عمومی و اختیاری در دانشگاه ها برای دانشجویان رشته های مربوطه تدریس می شود. برای مثال در دانشگاه استونی بروک دوره هایی درباره اخلاق مهندسی نرم افزار برگزار می کند. به طوریکه هر دانشجو در پایان دوره بتواند درباره مفاهیم خاص اخلاق در فناوری نرم افزار رایانه ای و ساماندهی اطلاعاتیف دانش و توانایی های لازم را به دست آورد.
در دهه 70 در ایالات متحده فعالانی از اعضای هیات علمی دانشگاه ییل با همکاری انجمن ارزشهای آموزش عالی مبتکر برنامه ای شدند که هدف ان ترویج و توسعه اخلاق حرفه ای در بخش های دولتی و خصوصی بود و تا آنجا پیش رفت که دهها سازمان تحت پوشش فعالیتی آن ها قرار گرفتند.
در میان شرکت های صنعتی و خدماتی نیز تقاضای موثری برای ارتباط با انجمن های حرفه ای و تخصصی در جهت برگزاری دوره های اخلاق حرفه ای و اخلاق فناوری یا اخلاق در علم و فناوری در چند دهه اخیر در حال رشد بوده است. حتی واحدهایی با عنوان دفتر اخلاق پژوهی و یا عناوین مشابه در سطح بنگاه ایجاد می کردند که کار آن ها، برقراری ارتباط با انجمن های حرفه ای و تخصصی به منظور ترویج اخلاق در میان مهندسان و متخصصان خود بوده است .
در سطح انجمن های علمی و تخصصی
در سطح انجمن های تخصصی و حرفه ای هر یک از رشته های مهندسی و فناوری نیز مرامنامه اخلاقی مربوط به آن رشته تدوین و بر آن توافق می شود و همه اعضای حرفه خود را متعهد به رعایت آن می دانند.
اخلاق حرفهاي در مديريت آموزشي و آموزش عالی
مديريت آموزشي و مديريت مدرسه به عنوان مسئول تشخيص سياست‌هاي آموزشي دولت و اهداف عمومي و ويژه مي‌باشند كه جهت نيل به اين اهداف تعيين مي‌شوند و بايد به طور شايسته‌اي رفتار نمايند و رفتار شايسته آن‌ها نه فقط در قوانين و سياست‌‌هاست بلكه بايد در نقش خود داراي اخلاق حرفهاي باشند كه در آن بر ارزش‌هاي جهاني و همگاني تأكيد مي‌شود.
مدير سازمان آموزشي، در حقيقت رهبر آن سازمان است كه بايد خط مشيها را تعيين كند و قادر باشد كه آن‌ها را به وسيله همكاران يا زیردستان خود به اجرا درآورد. براي به اجرا درآوردن خط مشيها، مدير باید بتواند در ديگران نفوذ كند. او به عنوان رهبر آموزشي بايد نه تنها داراي دانش، تخصص و اخلاق خاص باشد بلكه لازم است ديگران را نيز به دانش، تخصص و اخلاق مجهز سازد. وي بايد اين توانايي را داشته باشد كه دانش‌آموزان را شهرونداني مفيد و قابل اعتماد بار آورد. او هرگز قادر به انجام چنين كاري نمي‌شود مگر آن كه خود ويژگي مفيد و قابل اعتماد بودن را داشته باشد.
او نه تنها بايد فلسفه روشن و مفروضات اخلاقي داشته باشد، بلكه لازم است با جاري ساختن افعال و رفتارهاي اخلاقي ارائه طريق كرده و به همة معلمان و دانش‌آموزان و حتي اولياء راه حل ارائه دهد. از همه مهم‌تر، اگر نظر و عمل مدير جنبة اخلاقي نداشته باشد، معلمان نسبت به اين كه رفتار مديرشان در راستاي پشتيباني ارزش‌هاست دچار ترديد مي‌شوند و به همكاري با او متقاعد نمي‌شوند. آموزش و پرورش سنگ زيربناي هر جامعه است. مقوله‌هايي از قبيل عدالت اجتماعي، آزادي، فرصت‌هاي مساوي، حقوق فردي نظاير آن فقط از طريق برنامه‌ريزي درست آموزش و پرورش تحقق مي‌يابد .
خصوصیات مدیران آموزشی دارای اخلاق حرفه ای
- به ديگران احترام مي‌گذارند. به افراد فقط به خاطر خودشان احترام قائل است نه به خاطر هدف ديگري.
- خود را خدمتگزار ديگران محسوب مي‌كنند.
- عادل هستند هم به مسائل و امور مختلف از سر انصاف و عدالت توجه مي‌كنند و هم نسبت به موقعيت‌ها و افراد آگاهي كافي دارند.
- صادق هستند.
- اجتماع‌گرا هستند.
- از ميان دو گزينش، عمل درست و عمل آسان، اولي را بر مي‌گزيند.
- در تعهدات دقيق بوده و به آن‌ها پايبند مي‌باشد.
- از مردم و كارمندان و معلمان و دانش‌آموزان خود مي‌خواهند كه وي را تحت نظر و مورد بازخواست قرار دهند زيرا در اين صورت آن مدير صادق مي‌ماند.
- مسئوليت‌پذيرند و در نتيجه اعتماد آفرين مي‌باشند .
- داشتن صفاتي چون شجاعت، وجدان كار و نظاير آن، نفوذ اخلاقي يكي از ويژگي‌هاي برجستة مديران آموزشي است كه بايد در حفظ آن بكوشند.
- حق شناس‌اند. قدرشناسي از كارهاي خوب و باارزش معلمان، كاركنان و دانش‌آموزان و دادن پاداش مناسب و فراهم‌سازي بسترهاي انگيزشي.
- داراي ويژگي از خود گذشتگي و ايثار هستند. ويژگي‌‌هائي از جمله ترجيح حقوق ديگران به منافع خود، گذشت، اغماض و آمادگي داوطلبانه براي كمك به ديگران.
موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان
برخي از موانع به مديران و منابع انساني سازمان‌ها مربوط‌اند، شماري ديگر به ساختار سازمان باز مي‌گردند و برخي نيز موانعي‌اند كه گرچه بيرون از سازمان‌اند، اما سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهند. اينك ذكر موانع و در برخي توضيح اجمالي آن می پردازیم.
ذهنيت و باورهاي مديران و كاركنان عامل تعيين كننده‌اي در عملكرد اخلاقي سازمان است. فقدان نگرش راهبردي به اخلاق حرفهاي، گرفتار آمدن در دام تحولي نگري، فقدان امانت انگاري نسبت به آنچه در اختیار مدیر و کارکنان است،گرفتار آمدن در پارادوکس”من به شرط او”، درک نادرست از رقابت و در نتيجه، رقابت‌گريزي، نگرش ابزاري به مشتري، نارضايتي شغلي، فقدان الگوي رفتار ارتباطي قاطعيت، فقدان مهارت در تصميم‌گيري و سرانجام بلا تكليفي اخلاقي يا تعارضات اخلاقي محورهاي بحث در مورد مديران و منابع انساني سازمان‌ها مي‌باشد .
يكي از اصول مديریتي، تمايز دو گونه صندلي در سازمان است: صندلي عملياتی و صندلي راهبردي. سازمان‌هايي كه اين تمايز را مورد توجه قرار نمي‌دهند و مدير استراتژيك را بر صندلي عملياتي مي‌نشانند يا صندلي استراتژيك را به مدير كاملاً اجرايي مي‌سپارند، در هر دو حال از موفقيت باز مي‌مانند. در دهة آغازين سدة گذشته، اخلاق حرفهاي مورد توجه مديران اجرايي بود و آن را امر ضروري در مديريت منابع انساني و رفتار سازماني تلقي مي‌‌كردند، اما امروزه مديران استراتژيست بر نقش راهبردي علم اخلاق تأكيد مي‌كنند. تصوري كه آنان از اخلاق حرفهاي دارند، بسي فراتر و كامل‌تر از تصور مديران اجرايي از آن است. تفاوت اين دو نگاه، تفاوت مسئوليت‌پذيري سازمان در قبال محيط و مسئوليت‌پذيري فرد در شغل است. در هر دو تصور، اخلاق حرفهاي در سازمان نقش دارد، اما يكي از آن تصور «سكان‌داري»دارد و ديگري «پاروزدن» ! تصور ناقص از اخلاق حرفهاي كه ناشي از فقدان نگرش راهبردي به آن است. از مهمترين موانع رشد و توسعه اخلاق در سازمان‌هاست.
از مهمترين آثار زيان باور تحويلي‌نگري در حيات سازمان، رشد سرطاني سازمان در يكي از اضلاع آن و ركود ديگر اضلاع است كه در نهايت، به فروپاشي سازمان و ورشكستگي شركت مي‌‌انجامد. يكي از ابعاد تحويلي‌نگري در اخلاق سازمان، تحويل مسئوليت اخلاقي به مسئوليت‌هاي حرفهاي است. بدين صورت كه مديران گمان مي‌كنند كه تنها مسئوليت حرفهاي سازمان با آنان است. و هم‌چنين كاهش مهارت تشخيص و حل معضلات اخلاقي سازمان تحويل منشور اخلاق چند وجهي حرفهاي به شعارهاي كلي و غير عملياتي، تحويل اخلاق حرفهاي به مشتري مداری و از اين قبيل مي‌باشند .
مورد ديگر امانت‌انگاري مدير در مناسبات سازماني وي مي‌باشد كه عدم آن فرصت‌هاي زيادي را مي‌سوزاند. برخي از آثار سودمند آن عبارتند از صرفه‌جويي و دقت در به كارگيري نيروهاي انساني و منابع طبيعي، حفظ اسرار كاركنان تقويت شايسته سالاري و انضباط كاري و… مي‌باشد.
از موارد ديگر پارادوكس «من به شرط او» كه بر خود فرافكني استوار است. فرافكني آن است كه با تأكيد حصرگرايانه بر نقش عوامل محيطي، سهم خود را ناديده بدانيم. اين عامل باعث مي‌شود كه چشم مديران بر واقعيت بسته شود. از موارد ديگر تلقي ناروا از رقيب، سبب رقابت گريزي و رقيب ستيزي مي‌شود. دولت سالاري و انحصاري بودن بازار، بر رقابت گريزي دامن زده است .
از موانع ديگر فقدان نگرش شريك انگاري مشتري مي‌باشد از عواملي كه مي‌توانند مشتري مداري را مخدوش كنند شامل: صحنه جنگ پنداشتن كسب و كار، تلقي ابزار نگارانه ازمشتري، بي‌توجهي به حقوق و مصرف كننده و… مي‌باشد. و هم‌چنين مهمترين علت ناكامي طرح تكريم ارباب رجوع، فرمايشي بودن آن است.
فقدان نگرش هم از موانع ترويج اخلاق در سازمان مي‌باشد، همان طور كه مي‌دانيم انگيزش و اخلاق همبستگي دارند از مهمترين موانع انگيزه شغلي ميتوان به اين موارد اشاره نمود: عدم تأمين نيازهاي اوليه و ثانويه، عدم موفقيت در كار، بي‌عدالتي و تبعيض در دريافت حقوق و مزايا، دخالت ندادن كاركنان در هدف‌گذاري، مشاركت ندادن كاركنان در تصميم‌گيري، طراحي نامناسب مشاغل و عدم دريافت پاداش مورد انتظار. بنابراين پيچيدهترين وظيفه مديران تصحيح پيوستة انگيزيش خود و كاركنان است.
از موارد ديگر نارضايتي شغلي است. رضايت شغلي شامل احساس‌ها و نگرش‌هايي است كه هر كس به شغل خود دارد. انگيزش، امنيت شغلي، تعهد سازماني و استرس از مهمترين متغيرهاي وابسته به آن است. حال موانع افزايش رضايت شغلي گاه دروني‌اند و گاه بيروني، گاه ساختاري‌اند و گاه غير ساختاري‌اند. مهمترين آنان عبارتند از مديريت غير مشاركتي سازمان‌ها، فساد اداري و عدم تناسب شغل با علاقه‌ها و عدم تفويض اختيارات لازم مي‌باشد.
تأخير در تغيير الگوهاي رفتار ارتباطي مانع مهمي در رشد اخلاق حرفهاي است با توجه به چهار مؤلفة صداقت صراحت، احترام و مهارگري، چهار سبك ارتباطي سلطه پذيري، سلطه‌گري، پرخاشگري و قاطعيت شكل مي‌گيرد. نتيجه دراز مدت هر سه سبك اول، باخت است اما قاطعيت تنها سبك سازنده، ياري بخش و اخلاقي است كه نتيجه آن برد است. الگوي قاطعيت، باعث پيدايي و رشد پيش‌بيني پذيري در فرد سازمان مي‌شود.
در ادامه مطالب بالا بايد به تصميم‌گيري اشاره نمود. تصميم‌گيري از مهمترين مهارت‌هاي لازم مديريت و رهبري سازمان است، تصميم اخلاقي بايد دست كم به شش ركن اعتماد، كرامت نفس، مسئوليت‌پذيري، انصاف، مراقبت از ديگران، پايبندي به منش شهروندي، وفا كند. برخي از مهمترين موانع تصميم سازي عقلانی و اخلاقي عبارتند از: فقدان مهارت تشخيص مشكل، تبديل مشكل به مسئله و فنون حل اثر بخش آن، شتاب‌زدگي و روزمرگي، نقصان بهرة هوش هيجاني، فقدان نگرش سيستمي و فقدان مهارت مديريت زمان و مديريت برخود و… مي‌باشد .
در آخر يكي از عمد‌ه‌ترين موانع رشد اخلاق حرفهاي در سازمان، بلاتكليفي اخلاقي سازمان در ارزش داوري تصميم‌هاست. پيچيدهترين وضعيت بلاتكليفي اخلاقي، تعارضات اخلاقي است يعني وضعيتي كه فرد يا سازمان برخوردار از دغدغة اخلاقي، با دو راهه‌اي مواجه مي‌شود و راه سومي نمي‌يابد و هر دو راه غير اخلاقي‌‌اند. از موانع رفع بلاتكليفي اخلاقي را ميتوان به اين موارد اشاره نمود: فقدان آشنايي كافي با علم اخلاق حرفهاي، اخلاق فضيلت محور، فقدان مهارت‌هاي حل اثر بخشي مسائل، دفع افسد به فاسد و فقدان مرامنامه چند وجهي اخلاق در سازمان است.
موانع سازماني شامل اين موارد مي‌شود: فقدان مديريتي مشاركتي، فقدان نظام جامع واخلاقي استخدام، فقدان نظام جامع و اخلاقي پرداخت، موانع فيزيكي و رواني محيط كار، موانع آموزشي سازمان، رخنه‌هاي مقرراتي، فقدان منشور اخلاقي چند وجهي سازمان، فقدان نظام جامع و اخلاقي نظارت و ارزيابي، فرهنگ سازماني: تهديد يا فرصت، سازمان‌‌هاي غير رسمي، فقدان مديريت تعارض و فقدان نظام اطلاع‌رساني.
از موانع ديگر رشد اخلاقي حرفهاي در سازمان‌ها، موانع محيطي بيروني است كه شامل: دولت سالاري صنعت، موانع فرهنگي- اجتماعي، قانون در برابر اخلاق؟، موانع اقتصادي، موانع سياسي، موانع فناوري و موانع جهاني مي‌باشد.
منبع
منجیری، هادی(1394)، رابطه بین جو اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید