ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی

 هفت بعد رفتار شهروندی سازمانی که پادساکف و همکاران، در سال 2000 ارائه کردند عبارتند از:

1. کمک به دیگران
2. جوانمردی
3. وفاداری سازمانی
4. اطاعت سازمانی
5. ابتکار فردی
6. فضیلت مدنی
7. رشد فردی.

فار و همکاران، در سال 2004 نه بعد عمده­ی رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند:

1. نوع دوستی
2. وظیفه شناسی
3. روحیه جوانمردی
4. ادب و مهربانی
5. فضیلت مدنی
6. مشارکت وظیفه ای
7. مشارکت دفاعی
8. وفاداری سازمانی
9. رای و نظر.

ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی

1. سازگاری با افراد دیگر
2. حفظ منافع سازمان
3. مشارکت در خدمات اجتماعی
4. خودآموزی
5. تمیز نگه داشتن محیط کار.

 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین عوامل و OCBمورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:

• ویژگی های فردی کارکنان
• ویژگی های شغلی
• ویژگی های سازمانی
• رفتاهای رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزه­­ی رهبری که بوسیله­ی پادساکف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات و ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است ؛ البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد .

عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد. در دهه­ی گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در حالیکه پادساکف و همکاران و دیگران از جمله ارگان و ریان تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده اند، یافته های جورج، پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند بجای اثرات حالت مزاجی بر روی اثرات ویژگی (صفتی) تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد. در حالیکه اثرات ویژگی (صفتی) عموما منعکس کننده­ی تفاوت های پایدار فرد در طول زمان می باشد. علاوه بر این جورج، در سال 1991 بیان نمود که بین حالت روحی مثبت درکار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ؛ بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد بنابراین، عاطفه (احساسات) نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند. با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای قوی است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر بگذارد یا خیر. پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی رابطه­ی بین کفایت (خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاری گرانه را بررسی کرده است و به این نتیجه رسیده است که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلارسکی، در سال 1984 گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که به فرد کمک کننده ارائه می دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند . بطور مشابه این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد. در سال های اخیر پادسکف و همکاران، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه­ی رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ی همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل  تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایت مندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالیکه یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با OCB نشان می دهد.

روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه­ی همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. دسته­ی دیگر عوامل تاثیرگذار بر OCB در قالب سه دسته رفتار های رهبری تقسیم شده است که عبارتند از:

• رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکرد بالا و برانگیختگی معنوی)
• رفتارهای تعاملی: عبارتند از رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی می باشد.
• رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف: که شامل (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.

درمجموع رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه­ی رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. که عبارتند از: رفتار پاداش دهیرفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه­ی معنادار با عناصر 5 گانه اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع مسیرهدف،رفتاررهبری حمایتی باهمه­ مولفه های دوستی،نزاکت، وظیفه شناسی،جوانمردی رابطه­ معنادار و مثبت داردوتئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های رفتار شهروندیدارای ارتباط معنادار و مثبت است.

منبع

فتاحی،ویدا(1394)،نقش ارزشها ،محوریت کار،تعهد سازمانی برروی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه ادبیات وعلوم انسانی ارومیه

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید