ابعاد تعهد و تعهد سازمانی

وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن  آلن و می یر تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان).تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. می یر و آلن، براي تعهد سازماني سه بعد اصلي عاطفي، هنجاري، و تعهد به جهت بقا در سازمان نيز مطرح شده است، كه تا حدودي به تقسيم بندي اتزيوني شباهت دارد.

بعد عاطفي به پيوستگي هاي احساسي، درگير شدن و پذيرش هويت سازمان اشاره داشته و دربرگيرنده مقدماتي است كه موجب ايجاد اين نوع تعهد مي شود. اين مقدمات عبارتند از: خصوصيات استنباط شده از شغل از جمله اهميت، هويت، و تنوع وظيفه، قابل اتكا بودن سازمان، و استنباط از مشاركتي بودن مديريت سازمان. اين انتظار نيز وجود دارد كه سن و سابقه در سازمان با تعهد عاطفي رابطه مستقيم داشته باشند.

بعد هنجاري تعهد سازماني اشاره به احساس تعهد با الزام كارمند براي باقي ماندن در سازمان دارد. مقدمات لازم براي ايجاد تعهد هنجاري تعلق خاطر داشتن به همكاران (عاطفي و هنجاري)، قابل اتكا بودن سازمان، و مديريت مشاركتي مي باشد. تعهد هنجاري، نوعي تعهد اخلاقي و دوطرفه با سازمان است. اما تعهدي كه به دليل خصوصيات شغل ايجاد مي شود چنين حالتي را ندارد. زيرا فرد بر مبناي ماهيت شغل عضويت در سازمان را پذيرفته و بعضي از خصوصيات شغل، مثل استقلال در كار را جزئي از خود شغل مي داند. تعهد هنجاري و تمايل به ترك سازمان با هم مرتبط هستند. يعني كساني كه داراي هنجارهائي هستند كه ترك سازمان را نامناسب مي دانند، كمتر بدان تن در مي دهند.

تعهد به جهت بقا در سازمان مبتني بر هزينه هايي است كه در اثر ترك سازمان ايجاد مي شود. اين نوع تعهد خود داراي دو بعد فرعي، يكي فداكاري شخصي در اثر ترك سازمان، و ديگري فقدان راه حلي ديگر مي باشد. البته تحقيقي كه توسط مي ير و همكاران او در 1987 با استفاده از تجزيه و تحليل عوامل انجام شد، وجود دو بعد فرعي را بر تعهدبه جهت بقا در سازمان تأييد مي كند. بنابراين سن، سابقه، رضايت از كار و ميزان تمايل به ترك سازمان، عوامل واجد اهميت در ايجاد اين نوع تعهد مي باشند. از دست رفتن رابطه اي كه با همكاران ايجاد شده، اهميت پست فعلي، مهارتهاي ايجاد شده خاص سازمان فعلي، هزينه هاي ترك سازمان، از ديد فرد به حساب مي آيند.

 نتايج مطالعات هوسليد، و دي نشان مي دهد كه تعهد به جهت باقي ماندن در آن با تعهد نگرشي ارتباطي گسترده دارد، هر چه سابقه شخص در سازمان بيشتر باشد اين ارتباط قوي تر مي شود. علاوه بر اين، در ترك سازمان عامل تعهد نگرشي قوي تر از تعهد حسابگرانه مي باشد. مطالعات نظري انجام شده حاكي از تداخل اين دو بعد تعهد مي باشند. از اين رو پيشنهاد مي گردد كه اين ابعاد هرگز نبايد بصورت مجزا و مستقل اندازه گيري نشوند. بر اين مطلب در تحقيق ماتيو و زاجاك  نيز تأكيد شده و چنين بيان مي گردد كه اين دو فرآيند در طي زمان با هم مرتبط مي گردند.

ابعاد تعهد از دید اتزیونی:

در ابعاد تعهد، طبقه بندي هاي متعددي وجود دارد. اتزيوني انواع تعهد اعضاء سازمان را به شرح زير بيان مي دارد:

• تعهد توام با احساس بيگانگي، بدين معني كه شخص از نظر رواني متعهد نمي باشد بلكه مجبور است به عنوان يك عضو در سازمان باقي بماند.
• تعهد مبتني بر حسابگري، بدين معني كه شخص تا آنجا احساس تعهد مي كند كه در قبال كار منصفانه از حقوق منصفانه برخوردار شود.
• تعهد اخلاقي بدين معني كه شخص به طور دروني ارزش مأموريت سازماني و شغلي را، در سازمان به خاطر ارزشي كه براي كار خود قائل است تقويت نموده و آنرا انجام مي دهد. اتزيوني خاطر نشان مي كند نوع تعهد شخص تا حدود زيادي منوط به نوع قدرت و اختياري است كه مورد استفاده سازمان قرار مي گيرد. ضمن اينكه او سه نوع سازمان را بر منباي قدرت و اختيار تشخيص مي دهد:

اول سازمان هايي كه قدرت اجباري مطلق اعمال مي كنند.دوم سازمان هايي كه مي كوشند تا از طريق پرداخت پاداشهاي پولي، در ازاء اشتغال و حسن انجام كار و بر مبناي اختيار عقلائي- قانوني در كاركنان خود ايجاد حسن تعهد كنند. سوم سازمان هايي كه با پاداش هاي هنجاري در پي ايجاد حسن تعهد در كاركنان خود هستند و انتظار دارند كه از طريق‌‌ آن، كاركنان به نوعي ارزيابي دروني از كار خود بپردازند.

سازمان هايي كه در گروه “قدرت اجباري” قرار مي گيرند داراي كاركناني هستند كه نسبت به سازمان احساس بيگانگي داشته و ترجيح مي دهند كه عضو آن سازمان نباشند اما به حكم اجبار به عنوان يك عضو در آن باقي مي ماند. سازمانهايي كه اختيار عقلائي مبتني بر انتفاع كاركنان ايجاد مي كنند، داراي كاركناني حسابگر هستند كه براي خود بيشت از سايرين انتظار پاداشهاي مالي دارند. اما همين كاركنان احساس نمي كنند كه براي دوست داشتن شغل محوله يا كارفرما اجباري وجود داشته باشد. سازمانهايي كه تعهد هنجاري ايجاد مي كنند داراي كاركناني هستند كه به خاطر ارزيابي از هدفهاي سازمان احساس تعلق به آن كرده و دوست دارند نقش سازماني خود را ايفا كنند.

منبع

 خدادادهمداني، مهدي(1394)، رفتار شهروندي سازماني با توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان اداري، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي،دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید