يكي از عاملهايي كه رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرار ميدهد رضايت شغلي است. رضايت شغلي احساس مثبت و منفي و نگرشهايي كه دربارهي شغل خود داريم را منعكس ميكند كه به تعداد زيادي از عاملهاي مربوط به كار وابسته است و دامنهي آن از جايي كه ما قرار داريم تا جايي كه احساسي از تحقق در وظايف خود به دست ميآوريم، ادامه دارد (مهداد، 1384). مقصود از رضايت شغلي، نگرش كلي فرد دربارهي كار خويش است .كسي كه رضايت شغلي كمي دارد نسبت به شغل يا كار خود نگرش مشخصي دارد. هنگامي كه دربارهي نگرش كاركنان بحث ميشود، چيري جز رضايت شغلي آنان نيست (رابينز، ترجمه پارسیان و اعرابی، 1386).دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت ميگردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نميشود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري ميكند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مينامند.به زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط مشيهاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است (به نقل از رابینز، ترجمه پارسیان و اعرابی، 1386).
دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد ميكند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي ميگردد. بهنظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله (به نقل از رابینز، ترجمه پارسیان و اعرابی، 1386).برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. از سوی دیگر کاپل من (1997) نیز معتقد است که پژوهشگران حوزههایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند (تینگ2007).دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف «رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه (1999) آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است. ولی اسمیت (2000) نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند و یا رابینز (1976) که می گوید رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می دهد (به نقل از سلطانی، 1383).
مشخصات
نوشتار حاضر حاصل مطالعه گروه تخصصی بوبوک می باشد که به منظور مطالعه و آشنایی بیشتر پژوهشگران عزیز با ادبیات نظری موضوع ارائه شده در اختیار آنها قرار گرفته شده است.
تعداد صفحات: 15صفحه فایل WORD
مقدمه: دارد
مبانی نظری: دارد
بحث و نتیجه گیری: دارد
منابع: دارد
در صورت بروز هر گونه مشکل می توانید در هفت روز هفته و 24 ساعت شبانه روز با تیم پشتیبانی بوبوک از طریق راه های ارتباطی زیر ارتباط برقرار کنید.
Site: www.bobook.ir
Phone number: 09194448186 – 09059793565
Telegram number: 09059793564
Email: bobook.team@gmail.com
- لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
- همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
- ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
دیدگاهی بنویسید