ادبیات و مبانی نظری رضایت شغلی

توانمندسازی: با گشت و گذاری در ادبیات مدیریت، گرچه تعریفی جهانشمول برای توانمند سازی استنباط نمی‌شود، لیکن می‌توان آن را شامل مجموعه مداخلات گوناگونی دانست که خودگردانی، اختیاروآزادی عمل بیشتری رابه زیردستان می‌دهد. هافل سابقه استفاده ازاین واژه رادرادبیات مدیریت ازاوایل دهه 1980 می‌داند، اما به زعم او این واژه در اواسط دهه 1980 جایگاه ویژه‌ای در متون مدیریت اجرایی و واژه‌ نامه‌های سازمانی یافت. به‌طور کلی، بنظر می‌رسد صاحب نظران توانمندسازی در تبیین مفهوم آن، ظرافت و احتیاط بسیاری نشان می‌دهند.گرچه این مفهوم تا اوایل دهه 1980 استفاده نشده است، اما اگر ما توانمندسازی را به‌عنوان متضاد ازخود بیگانگی مورد ملاحظه قرار دهیم، ریشه آن به دوره‌های بسیار پیشتر برمی‌گردد. در این زمینه درک ما از توانمندسازی باید از یک طرف در مقابل از خود بیگانگی و از طرف دیگر به‌عنوان مردم‌ سالاری صنعتی مورد توجه قرار گیرد. یک چیز کاملا مشخص است و آن اینکه با وجود ابهام، این واژه به‌ عنوان ایده‌ای برای ایجاد تغییر در سازمانی متمرکز شده است.ارتباط کارفرما- کارمند در مراحل اولیه صنعتی شدن، همراه با انتظارات کم و عدم اعتماد متقابل بود. این ارتباط از طریق نظامهای کنترل رسمی مانند ساعت کار، جریمه و سرپرستی تنظیم می‌شد. یکی از نتایج این بود که آشفتگی صنعتی همچنان در سطح بالایی وجود داشت؛

زیرا واکنش طبیعی به کنترلهای به‌کار گرفته شده توسط کارفرمایان  طفره رفتن و حتی کناره‌گیری از کار بود. عموما کارکنان به‌ عنوان یک واحد کاری مورد ملاحظه قرار می‌گرفتند، اما بنظر می‌رسید با ظهور نظریه روابط انسانی، از طریق مطالعات مربوط به رفتار سازمانی متمرکز بر رفتار و انگیزه کارکنان، بین فعالیت کارکنان و بهره‌وری ارتباطی وجود دارد. مطالعات انجام شده منجر به طرح این پیشنهاد شد که عملکرد باید توسط مدیرانی بهبود یابد که از طریق حساسیت بیشتر به نیازهای کارکنان قادر به جلب همکاری آنان باشند. یافته‌های مایو منجر به جایگزینی جنبه‌های جذابتر یکپارچگی کارفرما- کارمند بجای بهره‌کشی شد که چنین استنباط می‌شد که “ارتباط می‌تواند منجر به هماهنگی از منظر اهداف و ارزشها بین مدیران و کارکنان شود”.مکتب روابط انسانی باعث تغییر معنی‌داری در نظریه سازمانی شد؛ زیرا باعث ایجاد رویکرد مردم سالارانه‌تر و انسانی‌تر در مدیریت کارکنان سازمان بجای تیلوریسم شد. با تشخیص اهمیت ارتباط کارکنان و تأثیرات محیطی، مدیران به ایجاد و توسعه سازمان غیررسمی به ‌منظور برقراری وضعیت رفتاری جدید و آن هم بر اساس تفاهم و نه تضاد توجه بیشتری نشان دادند. از این آزمایشهای سازمانی اولیه مکتب روابط انسانی، علوم اجتماعی و رفتاری به‌ عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از مدیریت سازمان مطرح شد و پژوهشهای دانشگاهی حول محور موضوع کلیدی “درک پویایی روابط انسانی” به ‌طور گسترده‌ای افزایش یافت.

مشخصات

نوشتار حاضر حاصل مطالعه گروه تخصصی بوبوک می باشد که به منظور مطالعه و آشنایی بیشتر پژوهشگران عزیز با ادبیات نظری موضوع ارائه شده در اختیار آنها قرار گرفته شده است.

تعداد صفحات:30 صفحه فایل WORD

مقدمه: دارد

مبانی نظری: دارد
بحث و نتیجه گیری: دارد

منابع: دارد

در صورت بروز هر گونه مشکل می توانید در هفت روز هفته و 24 ساعت شبانه روز با تیم پشتیبانی بوبوک از طریق راه های ارتباطی زیر ارتباط برقرار کنید.

Site: www.bobook.ir

Phone number: 09194448186 – 09059793565

Telegram number: 09059793564

Email: bobook.team@gmail.com