« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مزایای توانمندسازی منابع انسانی
از دیدگاه پیترز:
- مزایای شخصی مثل کاهش ابهام و تضاد در نقش و افزایش خودکنترلی
- مزایای سازمانی مثل افزایش بهبود در زمینه عملکرد اقتصادی
از دیدگاه باون و لاولر:
آنان مزایای توانمندسازی کارکنان را در سازمانهای خدماتی به شرح زیر توصیف می‌کنند:
- کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ‌‌های سرع و به موقع می‌دهند.
- افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ‌‌های سریع و بموقع می‌دهند.
- کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
- کارکنان توانا با مشتریان با گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می‌کنند.
- کارکنان توانمند می‌توانند منبع بزرگی از اندیشه‌‌های خدماتی باشند.
پاره‌ای از مزایای توانمندسازی کارکنان برای سازمانها عبارتند از:
- خودمختاری و استقلال
- غنی‌سازی مشاغل
- امکان بیان تفصیلی شرح وظایف
- تقویت و حمایت کارهای گروهی
- ایجاد برتری در رقابت سازمانی
- افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری
- فراهم آوردن آزادی و اطلاعات لازم برای افراد
که نهایتاً این موارد منجر به توسعه سازمانی و افزایش عملکرد در رسیدن به اهداف سازمان خواهد شد.
موانع و چالش‌‌های اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی
موانع موجود در توانمندسازی کارکنان را می‌توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد، ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد ساختاری، بعد محیطی (زمینه‌ای) و بعد رفتاری (محتوا) می‌شوند. هر یک از این ابعاد از اجزای مختلفی تشکیل شده‌اند که می‌توان از طریق آنها سازمان را مورد بررسی قرار داد. به طور کلی، موانع و مشکلات توانمندسازی افراد از ناکارایی این سه بعد سازمانی ناشی می‌گردد که به توضیح هر یک از این اجزا می‌پردازیم :
- موانع ساختاری توانمندسازی
منظور از ساختار، همه عناصر، شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته‌اند و چارچوب یا قالب، پوسته و بدنه فیزیکی سازمان را می‌سازند. بنابراین، منابع اطلاعاتی و مادی وقتی با ترکیب خاصی در بدنه کل سازمان جریان یابند، اجزای شاخه ساختاری محسوب می‌شوند. موانع ساختاری در حقیقت عوامل غیرزنده سازمان هستند مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگیهای ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)، وجود سلسله مراتب بیش از حد، نبودن ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی، رشد و ارتقای محدود، ناعادلانه بودن نظام پاداش، توزیع نامناسب قدرت و بوروکراسی شدید
- موانع محیطی توانمندسازی
منظور از بعد یا شاخه زمینه (عوامل محیطی)، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که محیط، روش‌ها و نظام‌‌های اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند. شاخه زمینه از جمله مهمترین شاخه هاست و بقا و رشد سازمان به آن وابسته است. تغییرات فناورانه، رقبا، فضای درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان از جمله عوامل محیطی محسوب می‌شوند و پویا نبودن محیط، ثبات و ایستایی و نبود رابطه موثر بین محیط و سازمان از جمله مهمترین عوامل محیطی می‌باشند .
- موانع رفتاری توانمندسازی
منظور از بعد یا شاخه محتوا، رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که با شکل‌‌های ارتباطی (غیررسمی) و الگوهای خاصی به هم پیوسته‌اند و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند. در واقع شاخه محتوا، عوامل زنده سازمان را در برمی گیرد و فرهنگ سازمانی نامطلوب، توجه نکردن به جایگاه و اهمیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش ناکارآمد، فقدان مشارکت واحدهای کاری، فقدان جو مشارکت، نبود اثربخشی دوره‌‌های آموزشی، بی توجهی به گروههای غیررسمی، ویژگیهای شخصیتی نامطلوب افراد، ناعادلانه بودن نظام پاداش و تشویق، تفویض نکردن اختیار مناسب با مسئولیت، دسترسی نداشتن به اطلاعات مرتبط با شغل، فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مناسب و نبود تیم‌‌های کاری در سازمان، از جمله مهمترین موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند.در دسته‌بندی دیگری موانع توانمندسازی در موارد زیر خلاصه می‌شود:
- ترس کارکنان: کارکنان در برابر توانمندسازی احساس رعب و وحشت دارند زیرا آنرا تهدیدی برای خود و احتمالاً افزایش وظایف کاری خود می‌بینند.
- فقدان امنیت شخصی (تهدیدی برای مدیریت): مدیران به دلیل حیطه نظارت زیاد و کنترل کارکنان توانمندسازی را به عنوان تهدید قدرت و اختیار خود می‌دانند.
- ساختار سازمانی: ساختار غیرمنعطف و بلند سازمانی با لایه‌‌های زیاد مدیریتی و کنترلی مانع جدی توانمندسازی محسوب می‌گردد.
- نگرش‌‌های منفی مدیران در مورد زیردستان: مدیران بر اساس نظریه X مک گریگور نسبت به کارکنان دید منفی دارند و آنان را تنبل و از کار گریزان و مسئولیت گریز می‌دانند در نتیجه به توانمندسازی به دید تردید می‌نگرند.
- ناامید شدن مدیریت: به دلیل زمان بر بودن ممکن است مدیریت در جریان فرایند توانمندسازی دچار یاس و ناامیدی شوند.
- فقدان منابع و زمان کافی: برنامه‌‌های توانمندسازی منبع و زمان زیادی را صرف می‌کند بنابراین سازمانهای با منابع و زمان محدود نمی‌توانند این برنامه‌ها را با موفقیت اجرا نمایند.
- نیاز به کنترل: برنامه‌‌های توانمندسازی نیاز به کنترل‌‌های مختلف دارد. بنابراین مدیران نیازمند کنترل بیشتر هستند و این در صورت نبودن اهرم‌‌های کنترلی مناسب در سازمان می‌تواند مانع توانمندسازی باشد.
دهه 1990 را عصر توانمندسازی نامیده‌اند. با وجود این، شواهدی که از شکست اغلب برنامه‌‌های توانمندسازی در جهت برآورده ساختن انتظارات مدیران و کارکنان حکایت دارند، روز به روز بیشتر می‌گردند. اگرچه سازمانهای بسیاری از اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی دچار خسران و رکود شده‌اند، ولی توانمندسازی همچنان نوشدارویی تلقی می‌شود که با وجود بدمزه بودن، درمان بسیاری از دردهای سازمان است. در حالی بسیاری از سازمانها مبادرت به اجرای آن کردند که هم در مورد آن بسیار اغراق شده بود و هم اینکه آنها بدون شناسایی و درک صحیح علل واقعی مشکلاتشان یا به اجرای سطحی و نادرست این برنامه‌ها پرداخته و یا اینکه فقط به شعار بسنده کرده بودند. در نتیجه عده‌ای با علم کردن این ضعف‌ها کل ماهیت توانمندسازی را مورد هجوم قرار دادند؛ در صورتی که آنها می‌بایست با درک صحیح مشکلات، شناخت نوع برنامه‌‌های مناسب، اجرای تدریجی آنها و شناسایی و رفع دام‌ها و موانعی که بر سر راه توانمندسازی کارکنان وجود داشت، مبادرت به اجرای آن می‌کردند.
انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان
محققان، پنج نوع فضای سازمانی یا جو روانی در محیط کار را برای ترغیب یا ممانعت از پیدایش تغییر در رفتار کارکنان در سازمانها شناسایی کرده‌اند که عبارتند از:
فضای مانع تراش: در این فضاها، مدیر یا سرپرست از بکارگیری آنچه کارکنان در دوره‌‌های آموزشی آموخته‌اند هراس دارد. این نوع هراس مدیر یا سرپرست از مدیر یا مدیران فرادست، به احتمال زیاد ناشی از احتمال تغییر در روش رهبری او می‌باشد. چنین محیط‌‌های کاری باعث سرشکستگی کارکنان می‌شود چون اصلاً نمی‌توانند ابراز وجود نمایند.
فضای رغبت زدا: در چنین فضاهای سازمانی، مدیر یا سرپرست هرگز نمی‌گوید: شما قادر به کاربرد آموخته هایتان نیستید بلکه او به روشنی در عملکردش نشان می‌دهد که علاقه‌ای به تغییر رفتار کارکنان ندارد. افزون بر این، در فضای رغبت‌زدا، مدیر، آموخته‌‌های خود را از دوره‌‌های آموزش الگوی عمل قرار نمی‌دهد و این موجب نارضایتی کارکنان می‌شود.
فضای خنثی: در چنین فضایی مدیر، کارکنان در دوره آموزشی را مورد مسامحه قرار می‌دهد. این مدیران به کار معمول سازمانی می‌پردازند و تنها خواهان انجام وظایف محوله هستند. اگر نتیجه تغییر رفتار مانعی برای انجام امور محوله ایجاد نکند، مدیر واکنشی نشان نمی‌دهد در غیر اینصورت، مدیر نقش مانع تراش و رغبت زدا ایفا خواهد کرد.
فضای ترغیب کننده: در فضای ترغیب کننده، مدیر کارکنان را برای یادگیری و بکارگیری یادگیری‌هایشان در انجام وظایف شغلی تشویق و حمایت می‌کند. در چنین فضایی، مدیر می‌گوید: مایلم بدانم چه یاد گرفته اید و چگونه می‌توانید به انتقال آموخته‌ها برای انجام وظایف شغلی کمک کنید˝. این مدیران پیش و پس از برگزاری دوره‌‌های آموزشی با کارکنان جلسات بحث و تبادل نظر برگزار می‌کنند. در چنین فضایی مدیر و کارکنان بدنبال ارتقاء موقعیت سازمانی هستند.
فضای درخواست کننده: در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته‌‌های کارکنان آگاهی دارد و اطمینان می‌دهد که زمینه بکارگیری آموخته‌‌های آنان را در انجام وظایف شغلی فراهم آورد و حتی در پایان دوره آموزشی، قرارداد بکارگیری آموخته‌‌های کارکنان را با آنها منعقد می‌کند.
منبع
داودی، فتانه(1393)، تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید