مدل‌ها‌ی توانمندسازی

برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌ها و تئوری‌‌های گوناگونی ارائه شده است. در این خصوص اگرچه ممکن است نقطه نظرها و مفاهیم ارائه شده به وسیله محققین و دانشمندان در ارتباط با خصوصیات و عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان متفاوت از هم به نظر آیند، اما موضوعات مشترکی در نوشته‌‌های تمامی آنها وجود دارد. عواملی همچون آموزش، انگیزش، سبک مدیریتی و… از جمله مهم‌ترین عوامل در این خصوص می‌باشند. در تصویر زیر دیدگاههای مختلف در ارتباط با موضوع توانمندسازی ارائه شده است.

 جدول: مدل‌ها و ابعاد توانمندسازی از دید دانشمندان مختلف

تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر)

باون و لاولر توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هرچه بیشتر کاترکنان در قدرت می‌دانند. در این مدل، دسترسی به اطلاعات، نقش مهمی در تصمیم‌گیری ایفاء می‌کند که موجب توانمندی می‌شود. از دیدگاه این دو پژوهشگر، عوامل توانمندسازی سازمانی، شامل چهار جزء به شرح ذیل می‌باشد:

• اطلاعات درباره عملکرد سازمان
• پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
• قدرت در گرفتن تصمیمات موثر در جهت سازمان
• قدرت در گرفتن تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان

باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکتها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش‌ها را توزیع کنند. در این مدل، ارتباط بین عناصر چهارگانه توانمندسازی به صورت عمل ضرب ریاضی است؛ یعنی اگر یکی از عناصر چهارگانه صفر باشد، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبرو هستیم.

در مقایسه بین مدل توماس و ولتهاوس و مدل باون و لاولر، محقق دیگری به نام اسپریتزر چنین می‌گوید: توانمندسازی روانی توماس و ولتهاوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تاثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می‌شود. ترکیب این چهار جزء جهت‌گیری فعالی در مورد نقش کاری در فرد ایجاد می‌کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء، درجه توانمندی را کاهش خواهد داد ولی کاملاً باعث حذف آن نخواهد شد؛ در حالی که در مدل باون و لاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هر یک از اجزا موجب حذف توانمندی می‌شود .

ابعاد توانمندسازی

در ارتباط با ابعاد توانمندسازی یکی از بهترین مطالعات تجربی تا به امروز توسط اسپریتزر انجام شده است. به زعم وی چهار بعد (عامل) شناختی برای توانمندسازی متصور است. مطالعات میشرا نیز یک بعد به ابعاد فوق افزوده است. برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج ویژگی را در دیگران پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند افراد توانمند شده نه تنها می‌توانند وظایف خود را انجام دهند، درباره خودشان نیز به گونه‌ای متفاوت می‌اندیشند. این پنج بعد آن تفاوت را توصیف می‌کنند.

احساس شایستگی/ خود اثربخش

خوداثربخشی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست. خودکارآمدی از نظریه شناخت اجتماعی˝ آلبرت باندورا روانشناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا  قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علی سه حانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی (عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روانشناختی اشاره دارد، تاکید می‌کند. براساس این نظریه، افراد در یک نظام علیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می‌گذارند.

احساس داشتن حق انتخاب (خودسازمانی)

خودمختاری یا داشتن احساس حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت‌‌های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد. پژوهش نشان می‌دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب، با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح عملکرد بالاتر، فعالیت کارآفرینانه خلاق بیشتر، سطوح درگیری شغلی بالاتر و فشار کاری کمتر همراه است.

احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه)

تاثیرگذاری یا به قول وتن و کمرون پذیرش پیامد شخصی درجه‌ای است که فرد می‌تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تاثیرگذاری عکس ناتوانی در تاثیر‌گذاری است. گرین برگر و همکارانش بیان می‌کنند افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که حاصل می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. گرین معتقد است که احساس موثر بودن، عبارتست از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی‌اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب.

احساس معنی‌دار بودن (ارزشمند بودن)

معنی‌دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و باارزشی را دنبال می‌کنند، یعنی اینکه احساس می‌کنند در محیطی کار می‌کنند که وقت و نیروی آنان باارزش تلقی می‌شود. فعالیتهایی که معنی‌داری را القا می‌کنند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماموریت برای افراد ایجاد می‌کنند. به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می‌آورند.فقط دستیابی به حقوق، کمک به سازمان برای کسب درآمد یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری ازمردم احساس معنی‌دار بودن ایجاد نمی‌کند. بعضی چیزهای بنیادی‌تر، شخصی‌تر و ارزشمندتر باید با فعالیت پیوند یابند. در واقع کار باید با برخی چیزهای انسانی‌تر همراه باشد.

احساس داشتن اعتماد به دیگران

سرانجام، افراد توانمند حسی به نام اعتماد دارند. اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه‌مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود.اعتماد کردن به دیگران به افراد اجازه می‌دهد که با اعتماد به نفس و با روشی درست بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت از خود، برای برملا کردن روش‌‌های پنهان یا سیاست بازی تلاش کنند.

به علت اینکه محیط‌‌های اعتماد کننده به افراد اجازه می‌دهند تا آنها فرهیخته شوند، توانمندسازی به شدت با احساس اعتماد به دیگران پیوند می‌خورد. داشتن این احساس که رفتار دیگران استوار، ثابت و قابل اعتماد است، اینکه اطلاعات را می‌توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل‌گیری و رشد احساس توانمندی در افراد هستند. خلاصه اینکه احساس اعتماد به دیگران، به افراد نیرویی می‌بخشد تا احساس امنیت کنند.

منبع

داودی، فتانه(1393)، تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید