فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط 

 فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد وبرای آنها درسازمان دستورهایی فراهم می کند. بنابراین می توان آن را یک عامل سازمانی دانست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرض های بنیادینی می داند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آورده اند.

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. اگر شما فرهنگ را هدايت نكنيد فرهنگ شما را هدايت مي كند و ممكن است حتي متوجه نشويد.

 فرهنگ سازماني پديده اي ملموس نيست و به راحتي قابل شناسايي نيست. كوه يخي است كه تنها قله آن آشكار است و بخش عمده آن ناپيدا و پنهان است ولي در واقع نمايانگر شيوه زندگي واقعي اعضاي سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژي اجتماعي تعريف مي كنند كه مي تواند سازمان را به جلو راند يا از حركت باز دارد و اين توان بالقوه به خاطر تاثيري است كه فرهنگ بر رفتار كاركنان دارد.جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ویژگیهای فرهنگ سازمانی

درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است.

1. خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
2. ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.
3. رهبری: میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
4. یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.
5. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.
6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.
7. هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
8. سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
9. سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
10. الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

جیمز پرسی1992 (هویت یا شخصیت افراد، اهمیت کار گروهی، نگرش کارکنان، یکپارچگی، کنترل و سرپرستی، ریسک‌پذیری، میزان پاداش، میزان تضاد، میزان حمایت و راهنمایی مدیریت و نگرش سازمان در مورد اهداف) را به عنوان ویژگی های فرهنگ سازمانی بیان می‌کند.فرهنگ در سازمان نقش هاي متفاوتی دارد از جمله فرهنگ سازمانی تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمان ها را از هم تفیک می کند، نوعی احساس هویت در وجود اعضاي سازمان تزریق می کند، باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزي به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است، عدم تعیین را کاهش می دهد و ثبات می آفریند و در نهایت فرهنگ به عنوان یک مکانیسم کنترل عمل می کند که نگرش و رفتار کارکنان را هدایت می کند و شکل می بخشد.

مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت آنها را نشان می دهد . این مطالعات بر تأکید نقش رهبران و مدیران ارشد سازمان در توسعه فرهنگ سازمانی را مد نظر قرار می دهند. مطالعات فضاي سازمانی بر انگیزه هاي از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیري فضاي سازمانی بر انگیزه هاي از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیري استنباط مدیران از این فضا را مورد توجه قرار می دهد.

الگوي‌ هافستد و همكارانش

جرارد هندریک هافستدمتولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزش های فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان خیلی تغییر نمی کنند.

افراد کم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابری توزیع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ های دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی را انتظار و قبول دارند. مردم بدون توجه به موقعیت های رسمی به شکل برابر بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند.افراد فرمانبر و زیردست در طرح درخواست و یا انتقاد از تصمیمات افراد قدرتمند به مقدار زیادی احساس راحتی می کنند. در فرهنگ های دارای فاصله قدرت زیاد، مانند مالزی، افراد کم قدرت، به آسانی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه تبعیت می کنند .افراد زیردست قدرت افراد دیگر را که بر موقعیت های رسمی و سلسله مراتبی استوارشده است، می پذیرند .بنابراین، معیار فاصله قدرت کم دربرابر زیاد نمی تواند واقع نمایی فرهنگ یا توزیع «واقعی» قدرت را مشخص کند، بلکه شیوه و حالتی که مردم تفاوت های قدرت رامی فهمند، تعیین کننده است.

اين الگو بر مبناي تحقيقي كه در مورد تفاوت فرهنگي ده سازمان در كشور دانمارك و هلند انجام شده ارائه شده است كه عبارتند از:

• ابداع و ريسك‌پذيري

جستجوي فرصت‌هاي تازه، قبول مخاطره، آزمون راههاي نو و عدم خط‌مشي‌ها و قوانين رسمي دست و پاگير، اين ارزش دو نوع سازمان را مشخص مي‌كند، سازمانهاي فرايندگرا كه در آنها چگونگي انجام امور مهم است و سازمان هاي نتيجه‌گرا، كه تمركز بر نتايج بدون توجه به نحوهء دستيابي به آنهاست.

• ثبات و امنيت

 قابليت پيش‌بيني, امنيت و استفاده از رويه‌ها و قوانين روشن براي اداره رفتار، كه در اين صورت سازمان كنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد كه كنترل‌هاي اندكي در آنها اعمال مي‌شود.

• احترام و توجه به افراد

تحمل عقايد، عدالت و احترام به ديگران، در سازمان كارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده مي‌‌شوند و در محيط غير متمركز تصميم مي‌گيرند در مقابل سازمان كارمندگرا، سازمان وظيفه‌گرا قرار دارد.

• نتيجه‌گرايي

انتظارات بالا در مورد نتايج، موفقيت‌گرايي و خط‌مشي حمايتي در اين صورت سازمان موفقيت‌گراست، در مقابل اين نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد كه طالب امنيت است.

• تيم‌گرايي و همكاري

كار با هم به طريق هماهنگ و همكاري جويانه، اين شاخص مشخص كنندهء سازمان هاي داراي ارتباطات باز در مقابل سازمان هاي داراي ارتباطات بسته است در سازمان هاي نوع اوّل اطلاعات در بين افراد, پراكنده‌تر و گسترده‌تر از سازمان هاي نوع دوم است.

• تهاجم و رقابت

 اين شاخص مشخص كننده مشتري‌گرايي در مقابل درون‌گرايي است. اين محققان معتقدند كه: بينش متفاوت مديران و هر سازمان ناشي از فرهنگ سازماني حاكم بر آن است و نتيجه گرفته‌اند كه فرهنگ بر انگيزش، عملكرد و رضايتمندي اعضاء سازمان موءثر است.

مدل کامرون و کویین

 براساس چارچوب ارزش های رقابتی به چهار نوع:  فرهنگ کلان ( قبیله ای)، ادهوکراسی، بازاری و بوروکراتیک در سازمان اشاره می کنند، در این چارچوب مفهومی به این موضوع توجه می شود که آیا سازمان به عوامل درونی یا عوامل بیرونی تأکید دارد؛ دیگر این که آیا بر انعطاف پذیری و ملاحظه افراد تکیه می کند یا این که ثبات و کنترل سازمانی را مدنظر دارد در فرهنگ کلان سازمان بر نگهداری داخلی و در عین حال انعطاف پذیری تأکید دارد و علاوه بر این ملاحظه گری و حساسیت نسبت به مشتریان را نیز در نظر دارد، در فرهنگ ادهوکراسی سازمان نگاه به بیرون دارد و موقعیت های بیرونی را جستجو می کند و در عین حال که به میزان زیاد بر انعطاف پذیری و تأکید بر افراد تأکید می شود. در فرهنگ بازاری، در عین حال به ثبات و کنترل سازمانی توجه می شود، بر بقای بیرونی نیز تأکید می گردد و در فرهنگ سلسله مراتبی بقای داخلی و ثبات وکنترل مورد توجه است.

مدل کوئین و گارث: فرهنگ سازمانی داراي انواع زیادي است که جامع ترین آنها مدل ارایه شده توسط کوئین و گارت می باشد. آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند.

فرهنگ عقلایی: در این نوع فرهنگ هدف سازمان ها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان براي تحقق آن اهداف می باشد و معیار عملکر کارکنان نیز میزان راندمان کاري آنها می باشد و مرجع اختیار رئیس بوده و آنچه مطرح است تصمیم گیري عقلایی و توجه به شایستگی هاي هدف مدار بودن در سبک رهبري است.

فرهنگ ایدئولوژیک:  در این نوع فرهنگ هدف این سازمان ها تحقق اهداف گسترده می باشد. مرجع اختیار اغلب رهبري کارفرما یا فرد برتر و روحانی است و نحوه تصمیم گیري اغلب قضاوتی و منبع قدرت ارزش هاي حاکم بر سازمان می باشد در بیش موقعیت یا سبک رهبري به صورتی فردي تجلی می کند.

فرهنگ مشارکتی:  هدف این سازمان ها در اغلب موارد بقاي گروه است. معیار عملکرد اعضا نیز براساس اتفاق و انسجام گروهی و مرجع قدرت عضویت هر کدام از اعضا در گروه می باشد. نحوه تصمیم گیري، مشارکتی و تعهد به گروه رمز پیروزي و صمیمیت و همبستگی انگیزش هاي سازمانی است.

فرهنگ سلسله مراتبی: در این نوع فرهنگ اجراي فرامین و دستورات هدف سازمان و معیار عملکرد ثبات و کنترل می باشد. نحوه تصمیم گیري براساس دانش فنی صورت می گیرد و بر همین اساس منبع قدرت به صورت سلسله مراتبی و میزان دانش پخش می گردد. سبک رهبري در این نوع سازمان ها محافظه کارانه و کلاك هاي رسمی و مشخص معیار ارزشیابی اعضا را تشکیل می دهد و نهایتاً مهمترین انگیزش در سازمان امنیت و کسب آن می باشد.

 استیفن نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.

۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.

الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان:

دانیل دنیسون الگویی را ارائه كرده كه از یك‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یك ماتریس دوبعدی تشكیل شده كه یك بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأكید استراتژیك (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شكل می‌گیرد كه هریك با نوع تأكید استراتژیك و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.

الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ كه از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شكل می‌گیرد كه تأكید استراتژیك سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد كه با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حركت كند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است كه می‌تواند سازمان را در كشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی كند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل كند و الزام های نوین را به آسانی به كار گیرد.

 ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمان ها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأكید اساسی خود را بر یك دید مشترك نسبت به هدف های سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسان های سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است كه گامی فراتر از تبیین نقش های شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تكیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیك سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدف های آرمانی دوردست است.

 ج) فرهنگ مشاركتی: تأكید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشاركت كاركنان در كارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشاركتی دخالت و شركت كاركنان در كارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است كه در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدف ها و فعالیت های سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.

 د) فرهنگ تداوم: تأكید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ كسب و كار پشتیبانی می‌كند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همكاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشی ها و رویه‌های برپا شده عمل می‌كنند. این فرهنگ، دخالت و مشاركت انسانهای سازمانی در كارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همكاری میان كاركنان در چارچوب های مشخص و دستیابی به كارایی و یكپارچگی سیستم می‌داند.

هر يك از ويژگي هاي فرهنگ سازماني مدل دنيسون  با سه شاخص اندازه گيري مي‌شود:

1. درگير شدن در كار : سازمان هاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند، سازمان را بر محور گروه هاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح تو سعه مي دهند. اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره اي از پيكره سازمان احساس مي كنند. افراد در همه سطوح احساس مي كنند كه در تصميم گيري نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان موثر است و كار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد. درگيري زياد دركار به معناي درگير شدن ذهني كامل با كار است كه بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار مي كند و هرآنچه در توان دارد در اين راه به كار مي گيرد . ويژگي در گير شدن در كار با سه شاخص اندازه گيري مي شود.

1/1-توانمند سازي (اختيار دادن) : افراد اختيار، ابتكار و توانايي براي اداره كردن كارشان دارند. اين نوعي حس مالكيت و مسئوليت در سازمان ايجاد مي كند.

2/1- تيم سازي (جهت گيري تيمي): درسازمان به كارگروهي در جهت اهداف مشترك، ارزش داده مي شود. به طوري كه كاركنان به مانند مديران احساس مي كننددر محل كار خود پاسخو هستند. اين سازمان ها براي انجام كارها به گروه ها تكيه مي كنند.

3/1- توسعه قابليت ها:  سازمان به منظور تامين نيازها و باقي ماندن در صحنه رقابت  به طور مستمر به توسعه مهارت هاي كاركنان مي پردازد.

2-سازگاري (هماهنگي و يكپارچگي ): تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايي كه اغلب اثر بخش هستند باثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزش هاي بنيادين نشات گرفته است. رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند(حتي زماني  كه ديدگاه متقابل دارند ) و فعاليت هاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده  است. سازمان هايي با چنين ويژگي هايي، داراي فرهنگ قوي و متمايزند وبه طوركافي بر رفتار كاركنان نفوذ دارند. اين ويژگي با سه شاخص بررسي مي شود:

1/2- ارزشهاي بنيادين (محوري): اعضاي سازمان در يك دسته از ارزشهايي كه هويت  و انتظارات آنها را تشكيل مي دهندشريك اند.

2/2- توافق: اعضاي سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند.اين توافق هم شامل توافق در سطوح پايين  وهم توانايي در ايجاد توافق در سطوح ديگر مي باشد.

3/2- هماهنگي و پيوستگي: واحد هاي سازماني با كاركردهاي متفاوت مي توانند براي رسيدن به اهداف مشترك خيلي خوب با هم كاركنند. مرزهاي سازماني با اين گونه كاركردن از هم پاشيده نمي شود.

3- انطباق پذيري: سازمان هاي كه به خوبي يگپارجه و هماهنگ هستند به به سختي تغيير مي يابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمان سازگار به وسيله مشتريان هدايت مي شوند، ريسك مي كنند، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند.آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان  به جهت ارزش قايل  براي مشتريان هستند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد:

1/3- ايجاد تغيير: سازمان قادر است راه هايي براي تامين نيازها ي  تغيير ايجاد كند  ومي تواند محيط موسسه را بشناسد ، به محرك هاي جاري پاسخ دهد  و از تغييرات آينده سبقت گيرد.

2/3- مشتري گرايي: سازمان مشتريان را درك مي كند وبه  آنها پاسخ مي دهد و پيشاپيش درصدد تامين آينده بر مي آيد. در واقع مشتري گرايي درجه اي كه سازمان ها در جهت رضايت مندي مشتريان هدايت مي شوند را نشان مي دهد.

3/3- يادگيري سازماني: ميزان علائم محيطي را كه سازمان  ها  دريافت ، ترجمه و تفسير مي كنند و فرصت هايي را براي تشويق خلاقيت ، سبك دانش و توسعه توانايي ها ايجاد مي كند اندازه مي گيرد.

4 – رسالت: شايد بتوان گفت مهم ترين ويژگي فرهنگ سازماني، رسالت و ماموريت آن است . سازمان هايي كه نمي دانندكجا هستند و وضعيت موجودشان چيست ؟ معمولاً به بيراهه مي روند. سازمان هاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند، به طوري كه اهداف سازماني و اهذاف راهبردي را تعريف و مشخص كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند.

پردرد سرترين سازمان ها ، سازمان هايي هستند كه مجبورند ماموريت شان را تغيير دهند.وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد استراتژي ، ساختار  ، فرهنگ و رفتار الزامي است . در اين وضعيت رهبر  قوي چشم انداز سازمان را مشخص مي كند و يك فرهنگ را خلق مي كند  كه اين چشم انداز را پشتيباني مي كند.

1/4-  گرايش و جهت راهبردي: گرايش هاي استراتژيك روشن جهت اهداف سازماني را نشان مي دهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشاركت دهد.

2/4 – اهداف و مقاصد : اهداف با استراتژي ماموريت و افق ديد سازمان پيوند مي يابدو سمت و سوي كار افراد را مشخص مي كند.

3/4 – چشم انداز : سازمان يك ديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد. آن ارزش بنيادي را ابراز مي كند ، انديشه و دل نيروي انساني را با خود همراه ساخته و در همين زمان جهت را نيز مشخص مي كند.

طيف هاي ثابت- منعطف و تمركز داخلي – خارجي:  همان طور كه در مدل دنيسون ديده مي شود اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي است كه مدل را به چهار قسمت (ربع دايره ) تقسيم كرده اند. محور عمودي در بر يرنده ميزان و نوع تمركز فرهنگ سازماني است . اين محور از يك طرف به تمركز داخلي و از طرف ديگر به تمركز خارجي منتهي مي شود . محور افقي نيز  به ميزان انعطاف سازمان اشاره دارد كه از يك طرف فرهنگ ايستا و از طرف ديگر  به فرهنگ منعطف منتهي مي شود.

منبع

ميرزايي، عطاء اله(1392)، رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید