سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی بر اساس مفهوم‌سازی ارسطو از قدرت به عنوان یک نیرو˝ نشات می‌گیرد. نیرو و جنبشی که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آنها شناخته می‌شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند به شمار می‌رود که پنجاه سال تحقیق و پژوهش اثبات کرده است که به کارگیری مناسب آن می‌تواند تاثیرات شگرفی در عملکرد سازمانی و رضایت شغلی داشته باشد.

تقریباً تا دو دهه قبل تعریف عملیاتی و واضحی برای توانمندسازی ارائه نشده بود. مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی وارد شده است. در اواخر دهه 1980 توانمندسازی در شکل جدید خود پدید آمد، در حالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن می‌شدند اما توانمندسازی از این نظر که می‌بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود، با دیگر اشکال مشارکت در دهه‌‌های قبل متفاوت است. در این دهه سازمانها همچنان با موقعیت‌‌های بحرانی مواجه بودند. بسیاری از سازمانها علیرغم برنامه‌هایی که برای این وضعیتها تجربه می‌شد شروع به کاهش هزینه‌‌های سربار پرسنلی نمودند. همچنین در این دوران مقیاس‌ها و ابزارهای متعددی برای تعیین میزان توانمندسازی شکل گرفته است.

اصطلاح توانمندسازی در دو دهه 1980 و 1990 شعار روز بوده است. توانمند شدن در رشته‌‌های روانشناسی، جامعه‌شناسی و دین‌شناسی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌‌های گذشته حتی به قرن گذشته برمی گردد. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان تحت عناوین مختلف تیم‌سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می‌گردد، آخرین تغییراتی که روی این موضوع صورت گرفته است توانمندسازی کارکنان نام گرفت.

جدول : سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی در سازمانهای قدیمی و جدید

در سازمان‌‌های بزرگ که به سازمان‌‌های دیوان سالار معروف هستند، کارکنان به ندرت توانمند هستند، احساس بازداری دارند و میل و رغبت خود را برای انجام کار خوب از دست داده‌اند. سلسله مراتب بر این گونه سازمان‌ها حاکم است، رویه‌ها و قوانین از پیش تنظیم شده‌اند، تنها از قدرت یدی کارکنان و نه از مغز آنان استفاده می‌کنند، قدرت در رده‌‌های بالای سازمان متمرکز شده و رده‌‌های پایین سازمان ناتوان هستند.

در این خصوص دراکر، معتقد است سازمان‌‌های سنتی به صورت یکنواخت، کنترل شده و ماشینی عمل می‌کنند، مدیران در این سازمان‌ها کنترل بیشتری بر کارکنان اعمال می‌کنند، دستورهای لازم را صادر می‌نمایند و تعیین کننده نحوه انجام وظایف می‌باشند. در چنین شرایطی می‌توان از کارکنان انتظار داشت که از قوانین و مقررات پیروی کنند و رفتارهای استاندارد شده‌ای داشته باشند. هر فرد وظیفه‌ای معین داشته و در مقابل آن مسئول باشد. اما در محیط‌‌های شغلی جدید، کارکنان باید انعطاف‌پذیر، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر، خلاق و با آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک مدیریت، باید تغییرات اساسی رخ دهد، به طوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت داده شوند، گروه‌‌های کاری تشکیل شود، قدرت و اختیار بیشتری به زیردستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه‌ای، جانشین ساختار سلسله مراتبی گردد. تحت چنین شرایطی سازمان‌ها باید زنده‌تر، پویاتر و انعطاف پذیرتر باشند و مدیران به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند.

دراکر با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر معتقد است، قرن بیستم عصر بهره‌وری نیروی انسانی کاربر بود ولی این قرن، عصر کارهای دانش بر است. به طوری که در قرن گذشته با ارزش‌ترین دارایی یک سازمان، ابزار تولید بود ولی اکنون سرمایه اصلی سازمان، کارکنان (دانشگران) هستند. بنابراین، این سازمان‌ها به دنبال تغییرات سریع، ناگزیر به بازاندیشی روش‌ها، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل خود هستند. با در نظر گرفتن تعامل بین ویژگی‌‌های کارکنان و ضرورت‌‌های محیطی، سازمان‌ها مجبورند که از وضعیت فعلی کاملاً دور شوند و به وضعیت جدید روی آورند.

در تفاوت بین سازمان سنتی و جدید بایستی اذعان نمود که سازمان سنتی، فقط به افرادی نیاز دارد که کار معینی انجام دهند و سوال نکنند. معمولاً کارکنان این طرز فکر را دارند که کاری می‌کنم که وظیفه من است، اما محیط‌‌های جدید کاری، به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل‌‌های تازه برای مسائل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند، در قبال نتایج کار مسئول باشند، خود را مالک سازمان بدانند و این طرز تلقی را داشته باشند که کار من خود من است˝.

منبع

داودی، فتانه(1393)، تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید