سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانی

برای بررسی رفتار سازمانی در سازمانهای مختلف دانشمندان علوم رفتاری از مدلهای مختلف و چارچوبهای متنوعی بهره جسته‌اند. به عنوان مثال وگنر و هلنبک  سطوح رفتار سازمانی را به سه دسته فردی (خرد)، گروهی (میانی) و سازمانی (کلان) تقسیم می‌کنند رابینز نیز رفتار سازمانی را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می‌کند که تحلیل آنها از سطح فردی شروع می‌شود و به سطح سازمانی خاتمه می‌یابد. در مدل موضوعی مطرح شده توسط کریتنر و کنیکی نیز مدیران در یک طرف مدل مسئول رسیدن به اهداف سازمانی توسط و همراه با دیگران هستند. این مدل از افراد، فرایندهای گروهی و فرایندها و مسائل سازمانی  که شامل ساختار و طراحی سازمانی هستند تشکیل شده است. مدیریت با توجه به مسائل مربوط به افراد، گروهها و سازمان  در نهایت  سازمان را به سمت اثربخشی سازمانی رهنمون می‌شود و در این میان آنچه تمامی این موارد را در خود محاط دارد محیط سازمانی است. لوتانز نیز انواع چارچوبهای متمرکز بر روی رفتار سازمانی را به سه دسته تقسیم می‌کند. چارچوب شناختی، رفتاری و یادگیری اجتماعی.

چارچوب شناختی بیشتر از بقیه چارچوبها به افراد اعتبار بخشیده و بر روی زوایای اراده آزاد و مثبت رفتار انسان تأکید می‌کند و مفاهیمی مانند انتظار، تقاضا و غریزه را مورد استفاده قرار می‌دهد. شناخت که واحد اصلی چارچوب شناختی را تشکیل می‌دهد شامل دانستن اطلاعات است. بر اساس این چارچوب، شناخت قبل از رفتار وجود دارد و ورودی‌های تفکر افراد، ادراک، حل مسأله و پردازش اطلاعات را شکل می‌دهند. محققانی که به این رویکرد باور داشتند معتقد بودند که رفتار هدفمند است یعنی به سوی هدف خاصی هدایت می‌شود. موارد تمرکز این رویکرد عبارتند از ادراک، شخصیت، نگر‌ش‌ها، رضایت شغلی، انگیزش و نظریه هدفگذاری.

پاولف و واتسون افرادی بودند که در زمینه چارچوب رفتاری ید طولایی دارند. آنها معتقدند که به جای تمرکز بر عناصر ذهنی منحصر به فرد باید بر روی رفتارهای قابل مشاهده افراد متمرکز شد. آنها از آزمایشات شرطی سازی کلاسیک برای شکل دادن به توضیحات محرک – پاسخ برای رفتار انسان استفاده کردند. اسکینر نیز بر خلاف آندو باور داشت که باید به رفتارهایی توجه کرد که از محرک در فرد بوجود نمی آیند بلکه توسط خود فرد صادر می‌شوند(شرطی سازی فعال). او باور داشت که فرد باید در محیط فعالیت کند تا پیامد مطلوب را دریافت سازد. محرک استفاده شده باعث بروز رفتار در شرطی سازی فعال نمی‌شود بلکه به عنوان یک نشانه برای صدور رفتار استفاده می‌شود. اسکینر رفتار را حاصل عملکرد پیامدها می‌داند.

رویکرد یادگیری اجتماعی نیز یک رویکرد رفتاری است. این رویکرد بر این فرض استوار است که رفتار واحد مناسب تحلیل است ولی بر خلاف رویکرد رفتاری این رویکرد بیان می‌دارد که افراد از خویشتن آگاهی داشته و در رفتار با هدف مشارکت می‌کنند. بر اساس این رویکرد افراد در مورد محیط خود فرا می‌گیرند، آنرا تغییر داده و می‌سازند تا تقویت کننده های رفتار را شکل دهند. در این میان قوانین و فرایندهای نمادین نیز در یادگیری اهمیت دارند. آلبرت باندورا را نماینده این رویکرد می‌دانند. او باور دارد که رفتار را می‌توان حسب تعامل دوسویه مستمر بین عوامل محیطی، رفتاری و شناختی تشریح کرد. او بیان داشت که افراد از طریق اعمال خود شرایط محیطی را به وجود می‌آورندکه به صورت متقابل بر روی رفتارشان تأثیر می‌گذارد. تجربیات رفتاری نیز که تولید می‌شوند تا حدی تعیین کننده آنچه فرد انجام خواهد داد می‌باشد که به نوبه خود رفتار های بعدی را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

جوزف ویس نیز چارچوبی محتوایی برای بررسی رفتار سازمانی دارد. او عقیده دارد که با وجودیکه رفتار سازمانی بر روی رفتار افراد و گروهها تأکید دارد تأثیراتی که دیگر ابعاد سازمانی نظیر استراتژی و فرهنگ و محیط سازمانی بر روی رفتار دارند را باید مورد بررسی قرار داد.چارچوب مد نظر شرمرهورن، هانت و آزبورن  نیز از مطالعه محیط سازمان با تأکید بر سازمانهای با عملکرد بالا و اشاره‌هایی در مورد جهانی سازی آغاز می‌شود و به بررسی رفتار فرد و گروه در سازمان و طبیعت خود سازمان و فرایندهای مرکزی رفتار سازمانی شامل؛ رهبری، قدرت و سیاست، اطلاعات و ارتباطات، تصمیم گیری، تعارض و مذاکرات و تغییر و فشارهای کاری ختم می‌شود.

رابینز و جاج پا را فراتر نهاده و به بررسی 3 متغیر رفتار در سازمان‌ها یعنی افراد، گروهها و ساختار تمرکز دارند. رفتار از دید آنها تصادفی نیست بلکه عناصر اساسی معینی بستر رفتار تمام افراد را تشکیل می‌دهد. آنها به بررسی رفتار سازمانی در چارچوب فرایند اجزای اصلی آن می‌پردازند. آنها ابتدا از ویژگی‌های سطح فردی شامل ویژگیهای مردم شناختی، توانایی‌ها، نگرش ها،شخصیت و ارزشها، و نقش انگیزش و ادراک در رفتار فردی شروع کرده، در رفتار گروهی به بررسی ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست و تعارض پرداخته و در سطح پیچیده‌تر سازمانی به بررسی ساختار و مسائل مربوط به آن نظیر تکنولوژی، استراتژیهای به کار رفته در سازمان و رابطه محیط سازمان و تأثیر آن بر ساختار و نیز فرهنگ و جو سازمانی و تکنیک های توسعه و تغییر سازمانی می‌پردازند. با توجه به کامل بودن رویکرد مورد نظر رابینز و جاج و مرتبط بودن آن با این پژوهش، در این طرح به این چارچوب توجه بیشتری شده است و به مفاهیم جدیدتری نظیر سرمایه اجتماعی که در سازمانهای امروزی بیشتر مد نظر قرار دارد نیز پرداخته شده است.

منبع

دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید