رضايت شغلي چیست؟

در بين مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دیگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دیگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است.

به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بين تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها، و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. با وجود اين و به‌رغم آنكه تا كنون بيش از هزاران مقاله درباره رضايت شغلي به چاپ رسيده، اما هنوز اطلاعات زيادي درباره اين مفهوم وجود ندارد و دليل عمده اين مطلب است كه سنجش و اندازه‌گيري اين سازه به گونه‌ی بسيار وحشتناكي ناچيز بوده است.

تعاریف رضایت شغلی

نارضايتي شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در عدم موفقيت شغلي به حساب مي‌آيد، اما رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارآيي و نيز احساس رضايت فردي مي‌گردد، هر مدير يا كارفرما به نوعي درصدد افزايش رضايت شغلي در كاركنان سازمان يا مؤسسه خود مي‌باشد، تا با ايجاد رضايت، بهره‌وري واحد توليدي يا سازمان خود را افزايش دهد. دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است.

رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس‌کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می‌شود. لوک معتقد است رضایت‌مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است.

به صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»، به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند، و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند. همچنین در تعریفی مشابه با تعریف فوق، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان  برآورده شدن آن نیازها در شغل» تعریف شده است. به عبارت دیگر در این تعریف، خشنودی شغلی تابعی است مستقیم از درجه‌ای که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد.

رضايت شغلي احساس مثبت و منفي و نگرش‌هايي را كه درباره‌ي شغل خود داريم منعكس‌مي كند كه به تعداد زيادي از عامل‌هاي مربوط به كار وابسته است و دامنه‌ي آن از جايي كه ما  قرار داريم تا جايي كه احساسي از تحقق در وظايف خود به دست مي‌آوريم، ادامه دارد. مقصود از رضايت شغلي، نگرش كلي فرد درباره‌ي كار خويش است. كسي كه رضايت شغلي كمي دارد نسبت به شغل يا كار خود نگرش مشخصي دارد. هنگامي كه درباره‌ي نگرش كاركنان بحث مي شود، چيزي جز رضايت شغلي آنان نيست.

فيشر و هانا، رضايت شغلي را عامل رواني ابراز كرده‌اند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگاشتند. يعني اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد، در اين حالت فرد از شغل‌اش راضي است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر عدم رضايت و لذت مطلوب را نداشته باشد، در اين حالت فرد شروع به فرمت شغلي مي‌نمايد و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك، رضايت شغلي را مفهومي چند بعدي مي‌داند و عواملي از قبيل شرايط محيط كار، درآمد و ارزش اجتماعي شغل را در رضايت شغلي موثر مي‌داند، به نظر وي رضايت شغلي با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد.

گنيزبرگ و همكارانش به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند، يك رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌شود، اول آنكه احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم اينكه لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليت‌هاي اجتماعي و به منظور رساندن توانايي‌ها و رغبتهاي خود دست مي‌دهد. رضايت دوم، رضايت بيروني مي باشد كه با شرايط و محيط كار ارتباط دارد و مدام در حال تغيير و تحول است. به نظر گنيزبرگ رضايت شغلي از تعامل اين دو نوع رضايت به دست مي‌آيد.

چستر بارناد عقيده دارد كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد در سازمان مي‌گردد؛ خشنودی‌هاي ويژه‌اي كه  انسان را برمي‌انگيزد تا كوشش‌هاي خود را به ياري يك سازمان روانه سازد، پس به طور كلي رضايت شغلي باعث مي‌شود كه بهره‌وري افزايش يابد و فرد نسبت به سازمان متعهد مي‌گردد، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد و از زندگي راضي باشد و مهارت‌هاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند. تأكيد بيش از حد بر روي مسائل رواني و يك‌سونگري به مسئله باعث غافل ماندن از زواياي ديگر مي‌شود، چرا كه ممكن است فرد در عين اينكه از لحاظ رواني شغل را مطلوب نداند، وليكن به لحاظ مسائل اجتماعي و اقتصادي ميلي به تغيير شغل خويش نداشته باشد.

منبع

منيری، سید یوسف(1394)، رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با نقش میانجی رهبری، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرائی، دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید