« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تکیه گاه شغلی
تکیه گاه شغلی به معناي زنجيره‌اي از تجارب كاري مرتبط است كه فرد در طول زمان به دست مي‌آورد و در واقع، راهي است كه فرد در زندگي كاري خود مي‌پيمايد. مفهوم تکیه گاه شغلی، به عنوان حلقه‌ي پيوند ميان سازمان‌ها و افرادي كه براي آنها كار مي‌كنند، از هر دو جنبه‌ي دروني و بيروني مورد بررسي قرار مي‌گيرد. از جنبه بيروني شامل مشاغل و موقعيت‌هايي است كه فرد به وسيله‌ي آنها پيشرفت مي‌كند و به صورت شاخص‌هاي سازماني مسير شغلي تعريف شده است؛ در حالي كه در جنبه دروني دربرگيرنده‌ي گرايش‌ها، ارزش‌ها، ادراكات و واكنش‌هاي مؤثر به تجارب شغلي است كه مي‌تواند نتايج مهمي براي خشنودي، تعهد، رشد چشمگير عملكرد و باقي ماندن افراد در يك سازمان داشته باشد.
تکیه گاه های شغلی مشوقي براي خود- مديريتي افراد در شغلشان است، علاوه بر اين، افرادي که به شکل فعال در خود – مديريتي شغلشان درگير هستند، در تشخيص ارزش سرمايه‌گذاري شغلي خودشان موفقترند. ارتقاء و ترقي در تکیه گاههای شغلي نيازمند اطلاعات اساسي و تلاش‌هاي فراوان است، که موفقيت آن را تضمين مي‌کند. شاين ادعا مي‌كند كه هر شخص تنها يك تکیه گاه شغلی درست دارد كه بعد با مقداري تجربه كاري پديدار مي‌شود. شاين تکیه گاه های شغلی را براي شخص عبارت از خودپنداره‌ي او مي‌داند که از سه مقوله تشکيل شده است: 1- استعداد و توانايي‌هاي ادراک خود 2- احساس تکامل يافته نسبت به انگيزه‌ها و نياز‌ها 3- ارزش‌هاي اساسي و مهم که مربوط به مسير شغلي مي‌شوند. دو مورد اول مربوط به تجارب واقعي در محيط كاري است در حاليكه مورد سوم از واكنش‌هاي فردي به هنجارها و اصول و ارزش‌هايي است كه در موفقيت‌هاي كاري و اجتماعي متفاوت با آن مواجه مي‌شويم.
تکیه گاه های شغلی
شاين (1996)، پس از مطالعه‌ي طولي بر روی گروهی از مديران و دانشجويان بنياد فن‌آوري ماساچوست و ايجاد مفهوم تکیه گاه های شغلی، آن را به هشت نوع تقسيم كرده است:
شايستگي فني- كاركردي: افرادي که تکیه گاه شايستگي فني- کارکردي قوي دارند، احتمالاً انتخاب مسير ترقي شغلي آنها بر اساس محتواي فني- کارکردي کار مي‌باشد. اينگونه افراد معمولاً از تصميمات و مسير‌هاي که به مشاغل مديريتي منجر مي‌شود، دوري مي‌جويند و کوشش مي‌کنند در زمينه‌هاي فني که مورد علاقه شان است باقي بمانند.
شايستگي مديريت عمومي: افراد ديگري هستند که انگيزه و علاقه زيادي براي مدير شدن دارند و تجارب کاريشان اين باور را در آنها ايجاد کرده است که استعداد و توانايي لازم را براي رسيدن به پست‌هاي مديريتي دارند. کسب مقام مديريت با مسؤوليت زياد، هدف نهايي اين افراد است.
خودمختاري– استقلال: اصولاً شخص جوياي موقعيت کاري است که برخوردار از حداکثر آزادي از لحاظ قيد و بندهاي سازماني باشد و از اين طريق برانگيخته مي‌شود؛ دوست دارد خودش را در برنامه‌ي زماني قراردهد؛ متمايل به مشاغلي است که از آزادي عمل بالايي برخوردارند.
امنيت- ثبات: بعضي از افراد به ثبات و امنيت شغلي در بلند مدت، اهميت بيشتري مي‌دهند. آنها هر کاري را که لازم باشد براي به دست آوردن امنيت شغلي، يعني کسب درآمد کافي و آينده‌اي با ثبات، انجام مي‌دهند؛ شغل خود را در شکل يک برنامه‌ي بازنشستگي و رفاهي مناسب دنبال مي‌کنند. آنها بيشتر تمايل دارند که عضويت خود را در سازمان حفظ کنند.
خلاقيت كار آفريني: افراد داراي اين تکیه گاه، ممكن است به ايجاد شغل يا گسترش يك فرآورده احساس نياز كنند. اين افراد زماني برانگيخته مي‌شوند كه به ميل خود چيزي را پديد آورند؛ پس از شروع يك كار جديد بازرگاني، كار كردن در آزمايشگاه پژوهشي، ايفاي نقش مهم در گروه‌هاي پروژه‌اي و فعاليت‌هاي مشابه براي ارزش نهادن به خود، براي اين افراد، مي‌تواند انگيزشي مهم باشد.
خدمت و از خود گذشتگي و ايثار: افراد داراي اين تکیه گاه، كار را به خاطر هدفي بزرگتر (و نه صرفاً اقتصادي) انجام مي‌دهند و آرزوي آنها اين است كه جهان را به جايي بهتر براي كار و زندگي تبديل كنند.
چالش محض: افراد داراي اين تکیه گاه، نياز دارند تا بر موانع حل‌نشدني چيره شوند و در موقعيت‌هاي مشكل به موفقيت برسند. قوي‌ترين گرايش اين افراد، چيرگي بر موانع، شكست دادن ديگران، حل مشكلات و مسائل، رقابت و خودآزمايي پي‌در‌پي و ثابت است.
سبك زندگي: افراد داراي اين تکیه گاه، به ايجاد تعادل ميان مسير شغلي و خانواده‌ي فردي خود گرايش دارند.
شناسايي تکیه گاه های شغلي براي خود افراد، مفيد و مهم است، زيرا مي‌توانند با گزينش آنها مسير شغلي مناسب تري براي خود تعيين کنند. همچنين اگر مديران بتوانند تکیه گاه های شغلي نيروي انساني خود را شناسايي کنند بهتر مي‌توانند در رشد و پيشرفت شغلشان به آنها کمک کنند.تکیه گاه های شغلی بر اين منطق استوارند كه تناسب بين گرايش‌هاي شغلي اشخاص و محيط كاري، باعث افزایش عملكرد، رضايت شغلي، تعهد، و تسهیل فرایند جامعه پذیری سازمانی افراد تازه استخدام شده، در حالي كه نامتناسب بودن آن، باعث نارضايتي و تغيير شغل مي‌شود. بنابراين سازمان‌ها در انتخاب افراد براي مشاغل بايد سعي كنند كه ويژگي‌هاي شخصيتي و گرايشي افراد، متناسب با مشاغل و محيط سازماني باشد.
منبع:
قلاوندی، حسن، سلطانزاده، وحید(1392)، مطالعه تکیه گاه های شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه ارومیه و رابطه آن با جامعه پذیری سازمانی، اندیشه های نوین تربیتی، 9(2): 9-34.
http://jontoe.alzahra.ac.ir/article_339.html
دیدگاهی بنویسید