« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »یادگیری سازمانی چیست؟
تعریف یادگیری سازمانی
به باور لوزانو یادگیری سازمانی یک نیاز اصلی برای تغییر به سمت پایداری است. زمانی که یک بار رخ می دهد شناسایی آن نسبتاً آسان است در حالی که فرآیندی است که رسیدن به آن مشکل می باشد. یادگیری سازمانی هنگامی قابل دستیابی است که انتقال دانش افراد از طریق تعاملات اجتماعی با گروه های مختلف افراد به عنوان نتیجه یک تفسیر مشترک رخ می دهد. به نوبه خود، دانش انباشته شده به افراد اجازه می دهد تا از سازمان یاد بگیرند. بنابراین تولید یک فرایند رو به جلو و دو مرحله ای سبب انتقال دانش میان افراد، گروه ها و سازمان ها می شود. یادگیری عبارت است از فرآیند کسب دانش از طریق تجربه ای که منجر به تغییری پایدار در رفتار می گردد. به باور مولینز درک فرآیند یادگیری عاملی مهم در مدیریت موفقیت آمیز تغییر و ایجاد انگیزه در افراد است. به بیان دیگر یادگیری به معنی تغییر است، اما تغییری از نوع نسبتاً پایدار.
يادگيري سازماني، فرايند كشف واصلاح خطاهاست به بیان دیگر يادگيري سازماني اشاره به مجموعه اي از فرآيندها دارد كه منجر به اقدامات مديريتي و آموزشي می شود ، بنابراين مي تواند براي ايجاد سازمان يادگيرنده استفاده شود. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد در درون سازمان است. يادگيري سازماني براي توصيف انواع خاصي از فعاليتهايي كه در سازمان جريان دارد بكار گرفته مي شود. يادگيري سازماني فرآيند كسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه سازماني مي باشد كه در شرايط تغيير بطور موفقيت آميزي خود را تطبيق مي دهد. در اين زمينه چالش ، انجام دادن براي يادگيري و يادگيري براي انجام دادن مي باشد.
به نظر فايول ولايلز، يادگيري سازماني فرايند بهبود اقدامات از طريق دانش وشناخت بهتر است. داجسون يادگيري سازماني را به عنوان‌روشي كه‌سازمان ها ايجاد، تكميل و سازماندهي مي‌كنند تا دانش و جريان هاي عادي كار در رابطه با فعاليت‌هايشان و در داخل فرهنگ‌هايشان و همچنين كارايي سازمان را ازطريق بهبود بكارگيري مهارت هاي گسترده نيروي كارشان، انطباق داده و توسعه بخشند، تعريف مي‌كند . دودگسون، یادگیری سازمانی را راه تثبیت سازمان ، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت ها و فرهنگ سازمان تعریف می کند.
تاریخچه يادگيري سازماني
مفهوم يادگيري سازمانی به سال 1900 ميلادي هنگامي كه تیلور موضوع انتقال يادگيري به ديگر كاركنان را براي افزايش كارايي و بهبود سازمان مطرح كرد، برميگردد. اما کیرت و مارچ اولين كساني بودند كه در سال 1963 دو واژه يادگيري و سازمان را به هم متصل نموده و يادگيري را به عنوان يك پديده سازماني در ادبيات معرفي نمودند. آنان بر این باور بودند که تلاش سازمان ها در پاسخ به تغییرات در محیط خارجی خود برای تطابق اهداف سازمان با شرایط جدید به کنکاش برای یافتن رویه هایی که سازمان را برای رسیدن به اثربخشی بیشتر یاری می کند ، منجر می شود. اما آنچه زمینه ساز این یادگیری است، مفهومی تحت عنوان قابلیت یادگیری است که از دهه 1990 در ادبیات سازمانی مطرح شدهاست. تسی و همكاران از جمله اولين افرادي بودند كه از مفهوم قابليت استفاده نمودند و آن را به عنوان يك مفهوم عمومي از منابع و توانايي ها به كار بردند.
یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده
تسانگ معتقد است كه دو اصطلاح يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده بعضي از اوقات به اشتباه به‌جاي يكديگر به كار گرفته مي‌شوند. وي يادگيري سازماني را مفهومي مي‌داندكه براي توصيف انواع خاصي از فعاليت هايي كه در سازمان جريان دارد به كارگرفته مي‌شود، در حالي كه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره‌مي‌كند. به نظر دودگسون سازمان يادگيرنده سازماني است كه با ايجاد ساختارها و استراتژي‌ها به ارتقاي يادگيري سازماني كمك مي‌كند. به زعم گاروين سازمان يادگيرنده سازماني است كه داراي توانايي ايجاد، كسب وانتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي‌كند كه منعكس كننده‌دانش و ديدگاه هاي جديد باشد. ماركوارت در يك تعريف سيستماتيك، بیان می کند که سازمان يادگيرنده سازماني است كه با قدرت و به صورت جمعي ياد مي‌گيرد و دائماً خودش را به نحوي تغيير مي‌دهدكه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني به نحو بهتري اطلاعات را جمع‌آوري، مديريت و استفاده كند.
يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده دو مفهوم متفاوت‌اند، به اين معني كه اولي به فعاليت هاي (فرايندهاي) خاصي در داخل سازمان اشاره مي‌كند، در حالي كه دومي نوع خاصي از سازمان است. بنابراین در بحث از سازمان يادگيرنده تمركز ما بر چيستي است و سيستم‌ها، اصول و ويژگي هاي سازمان هايي را كه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي‌گيرند و اقدام به توليد مي‌كنند، مورد بررسي قرار مي‌دهيم. از طرف ديگر يادگيري‌سازماني به چگونگي وقوع يادگيري سازماني به معني مهارت ها و فرايندهاي‌ساخت و بهره‌گيري از دانش، اشاره دارد. در اين معني، يادگيري سازماني تنها يك بعد يا عنصر از سازمان يادگيرنده است. ری استتا بر پایه ی دو جنبه ی اساسی ، یادگیری سازمانی را از یادگیری فردی و گروهی تفکیک می کند : اول یادگیری سازمانی از طریق چشم انداز مشترک، دانش و الگو های ذهنی کارکنان سازمان به دست می آید، دوم یادگیری سازمانی بر اساس دانش وتجربیات گذشته ایجاد می شوند.
یادگیری سازمانی جزء اصلی سازمان یادگیرنده است و برای انجام آن عوامل مربوط به فرهنگ سازمانی مانند؛ کارآفرینی، و نو آوری و عوامل مربوط به جو سازمانی مانند ؛ ساختار پویا، رهبری تسهیل گر و وجود نیروی انسانی دانشگر ضروری به نظر می رسد .گومژ و همکاران معتقدند که تحقق یادگیری سازمانی وابسته به چهار شرط است : 1.مدیر باید پشتوانه محکمی برای یادگیری سازمانی ایجاد کند . 2. وجود یک هوش جمعی. 3. جهت یادگیری سازمانی، سازمان به دانش سازمانی مبتنی بر یکپارچه سازی دانش نیاز دارد. 4. یادگیری باید به صورت خلاقانه درآید.
افراد در سازمان های یادگیرنده برای دستیابی به چشم اندازهای کلی سازمان به صورتی چشمگیر توانمند می شوند. آن ها به گونه ای مداوم یاد می گیرند تا در جهت گسترش قابلیت های خود برای خلق نتایج مطلوب یاد بگیرند. کارکنان سازمان های یادگیرنده با ویژگی هایی از قبیل گشودگی، بخشندگی، قابلیت تفکر در تیم های گروهی و ریسک پذیری همراه با توانایی برانگیختن دیگران شناخته می شوند. همچنین آن ها باید توانایی آن را داشته باشند تا قراردادهای گذشته را کنار بگذارند و قراردادهای جدیدی ایجاد نمایند، اشتباهات صادقانه را به عنوان ضرورتی برای یادگیری مد نظر قرار دهند و تلاش های بی شائبه را تجلیل نمایند. برای گسترش قابلیت های یادگیری سازمانی ، توسعه، رهبری، انگیزش، سازماندهی و حفظ کارکنان به صورتی که کارکنان به اهداف ، چشم انداز ، فرهنگ و ارزش های سازمانی متعد باشند، چالشی بزرگ می باشد.
اهمیت یادگیری سازمانی
یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آن ها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت های جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است . بسیاری از شرکت ها امروزه تحت فشار سختی هستند تا بتوانند از عهده نرخ فزاینده تغییرات محیطی برآیند. برای هر سیستمی که بخواهد زنده بماند نرخ یادگیری باید حداقل با نرخ تغییر محیطی هماهنگ باشد. شولتر برنده جایزه نوبل ، عقیده دارد که عامل اصلی تولید برای رفاه تهی دستان جامعه، فضا، انرژی و زمین های کشاورزی نیست، بلکه بهبود نیروی انسانی با کیفیت و پیشرفت دانش بشری است. امروزه در سازمان ها، یادگیری به قلب مدیریت و جوهر فعالیت ها تبدیل شده است، و باید اعتراف کرد که سازمان هایی که یادگیری را نادیده می گیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد.
می توان گفت که یادگیری عامل حیات سازمان و امکانی در دست مدیران است تا به وسیله آن بتوانند قدرت رقابت به دست آورند. یادگیری سازمانی عرصه اعمال تغییراتی است که حیات و پویایی سازمان را تضمین می کند و از رکود و در نهایت مرگ آن جلوگیری می کند. یادگیری سازمانی ابزار سازمانی است که درصورت صحت اجرا، منشأ خدمات مؤثری در سازمان می شود و هرگز نباید با دیدی هزینه ای به آن نگاه کرد بلکه نوعی سرمایه گذاری است که عامل پالایش سازمانی است.
بیمارستان ها به دلیل محل ارائه خدمات، رابطه نزدیک با بیمار و اهمیتی که سلامت در سطح جامعه دارد از نظر یادگیری در سطحی حساس و از جایگاه ویژه ای برخوردار هستند از این رو مدیران بیمارستان ها بایستی حرکت به سمت یادگیرنده بودن را آغاز کنند، در حقیقت در چنین شرایط محیطی است که خلاقیت، نوآوری، خود باوری و باروری ایده ها و تبدیل آن ها به دانش صورت می گیرد. یادگیری سازمانی نتایج مثبت زیادی به دنبال دارد، از جمله اینکه بر رضایت شغلی، توانایی پذیرش و مواجهه با تغییرات و چالش ها و همچنین تعهد سازمانی کارکنان تأثیر گذار است و سبب ارتقاء شایستگی حرفه ای کارکنان می گردد.
منبع
شمشادی، صادق(1394)، رابطه توانمندسازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی، پايان‌نامه کارشناسي‌ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعلی سینا
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید