یادگیری سازمانی پشتيبان نوآوری

در گذشته، بناي اساسي سازمانهاي موفق را سرمايه و نيروي كار تشكيل مي داد، اما در حال حاضر بدون شك سازمانهايي كه ياد مي گيرند و نوآور و خدمت محور هستند، سازمانهاي موفق محسوب ميشوند. از اين رو در گذشته به طور نسبي، منابع كنترل سازمان در بيرون سازمان قرار داشت، حال آنكه اكنون منابع نوين كنترل (منابع غيرمشهود) در درون سازمان جاي گرفته اند. اين منابع غير مشهود، عوامل توليدكننده دانش هستند و يادگيري سازماني يكي از راه هاي ايجاد دانش است.

يادگيري سازماني به تنهايي كافي نيست، بلكه هدف غايي آن يعني بهبود عملكرد و كسب، حفظ و ارتقاي مزيت رقابتي بايد حاصل شود. طبق پژوهش های انجام شده و نظریه دانشمنداني چون هراري و نوناكا و وست سازمانهای که قادر به ایجاد انگیزه در افراد هستند و می توانند دانش انسانها را به عنوان سرمایه بهبود بخشند، می توانند در حوزه تصمیم گیری خود انعطاف پذير باشند و بهتر رقابت كنند. مدیران باید تشخیص دهند که بهبود مهارتهاي منابع انسانی و بالا بردن سطح نوآوری افراد، پیشنهادهاي خلاقانه و فعالیتهای تحقیقاتی را برای بنا كردن نوآوری به دنبال دارد. مطالعات انجام شده بر روي يادگيري سازماني، رابطه مثبت بين يادگيري سازماني و نوآوري را نشان مي دهد.

سابان يادگيري سازماني را يك جزء مهم و حياتي براي نوآوري مي داند كه از طريق آن محصول جديد توسعه مي يابد. او پيشنهاد مي كند، قبل از اينكه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مديريت بايد يادگيري رايج در سازمان را تحليل كند. يادگيري سازماني به عنوان ظرفيت جمعي مبتني بر فرايندهاي شناختي و تجربي تعريف مي شود و شامل كسب، تسهيم و بهينه سازي دانش است .

يادگيري سازماني از خلاقيت، ايده ها و دانش جديد حمايت مي كند و توانايي درك و استفاده از آنها را افزايش ميدهد. هدف اصلي نوآوري سازماني، خلق دانش و كاربردهاي جديد مرتبط با بهبود سازماني است . نقش يادگيري در نوآوري، مي تواند به صورت حفظ دانش درباره فعاليتها و تجربيات قبلي تعريف شود، از این رو يادگيري نظام مند از تجربيات گذشته، زير بناي اساسي مديريت موثر فرايندهاي بهبود و توسعه محصول جديد و نوآوری است.

محيطهاي داخلي و خارجي سازمانها، منابع الهام بخشي براي نوآوري هستند. سازمانها با الهام گرفتن از عناصر موجود در محيط خود، مي توانند قوت نوآوري خود را تقويت كنند. نوآوري با كسب دانش از منابع مختلف و به كارگيري آن در سازمان امكان پذير است. از اين رو، سازمانها تلاش مي كنند تا عملكرد نوآوري را از طريق بهبود پايه هاي دانش خود، توسط سازگاري با نيازهاي مشتريان و يادگيري جهشي ارتقا دهند. در واقع، ديدگاه هاي ارائه شده در بيان و توصيف نوآوري، دلالت بر آن دارند كه نوآوري بر پايه و بستر دانش و يادگيري سازماني به منصه ظهور مي رسد.

براي مثال هالت نوآوري را در يك مفهوم وسيع به عنوان فرايندي براي استفاده از دانش يا اطلاعات به منظور ايجاد يا معرفي چيزهاي تازه و مفيد به كار برده است چهارباغي و نيومن بروز نوآوري را در سازمان به منظور برآورده ساختن نيازها و تقاضاهاي سازماني كه در نتيجه بروز فرصتها و مشكلات ظهور يافته اند و سازمان از طريق نوآوري در صدد مرتفع كردن آنهاست، مي دانند. آنان با ارائه مدل يكپارچه يادگيري ضمن اشاره به چهار حلقه يادگيري كه به عنوان چرخ دنده هاي نوآوري عمل مي كنند، روابط را بين فرد خلاق، مجري و تثبيت كننده را شرح ميدهند.

طبق اين مدل، حلقه هاي چهارگانه كه موجب تحرك نوآوري مي شوند، عبارت اند از:

1. حلقه ادگيري تحولي: اين حلقه به ي توليد افكار خلاق و جديد و نگاه متفاوت به جهان اشاره دارد.
2. حلقه توسعه: اين حلقه به كار روي به كارگيري مدلهاي جديد در عمل و عينيت بخشيدن به آن مي پردازد. خروجي اين حلقه، ايجاد اطمينان براي تثبيت كننده و شناخت ابزارهاي مورد نياز براي اجراي نوآوري است.
3. حلقه یادگيري رفتاري و ساختي ابزار: در اين حالت، تثبيت كنندگان همراه با مجريان از طريق فراهم ساختن ابزارها، مشكلات اجرايي را حل مي كنند و روشهاي قديمي اجراي كار را از طريق يادگيري رفتاري اصلاح مي كنند.
4. حلقه یادگيري تصاعدي: اين حلقه ي پيوند بين تجارب حرفه اي، ابزارها و مفاهيم جديد كار است. يادگيري در اين حلقه تصاعدي است، زيرا تجارب جديد از طريق به كارگيري ابزارها و وظايف جديد حاصل مي شود.

مدل يادگيري يكپارچه به صورت مفهومي، روشهايي را براي توسعه نوآوري از طريق شناخت فرصتهاي محيطي در سازمانها فراهم مي سازد در تبيين رابطه بين نوآوري و يادگيري سازماني به عملكرد سازماني به عنوان متغير مهمي كه تحت تأثير نوآوري و يادگيري سازماني است، توجه شده است. يادگيري سازماني پيوند معني داري بين نوآوري و عملكرد سازمان ايجاد مي كند و ظرفيت يادگيري، نوآوري و عملكرد سازمان را بهبود مي بخشد. از طرف ديگر، نوآوري نيز به عملكرد بالا منجر مي شود. هيورلي و هيولت، رابطه مثبت بين نوآوري، گرايش بازار و يادگيري سازماني را نشان داده و بيان كرده اند كه اين عناصر با همديگر، عملكرد را تحت تأثير قرار مي دهند.

در نتيجه، رفتار نوآورانه سازمان بر بهبود عملكرد سازمان متمركز است. همانطور كه دايل اشاره مي كند، سازمانهاي موفق به روشهاي گوناگون نوآوري مي كنند: كانالهاي جديد توزيع را گسترش مي دهند، بخشهاي جديدي از بازار را به دست مي آورند، از شكاف هاي ايجاد شده توسط تغييرات محيطي استفاده مي كند و عملكرد خود را بهبود مي بخشند. نوآوري تحت تأثير مشخصه هاي فردي و جمعي است. يكي از مشخصه هاي جمعي، يادگيري سازماني است كه تأثير مستقيم و مثبتي بر نوآوري دارد. همچنين يادگيري سازماني عملكرد را از طريق نوآوري بهبود ميبخشد. بنابراين تلفيق ديدگاه هاي مشترك و برانگيختن اعضاي سازمان، پيشنياز نوآوري است و يكي از ستادههاي مهم، بايد جذب ايده هاي مربوط به ارتقاي يادگيري سازماني باشد. از اين رو با توجه به آنچه گفته شد، ميتوان اين مفاهيم را بدين صورت شكل 2، مدلسازي كرد.

منبع

بهمنی، مرضیه(1394)، استراتژی های زیست محیطی و رقابت سازمانی در صنعت هتلداری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید