یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی یکی از مباحث مهمی است که در دهه 1990 در قالب گرایش های مختلف مدیریت مطرح شده است. یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات سازمان از طریق دانش و شناخت بهتر است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و الگوهای ذهنی اعضاء سازمان حاصل می شود و بر پایه دانش و تجربه ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می شود و به ساز و کارهای مانند سیاست ها، راهبردها و الگوهایی بر روی ذخیره دانش متکی است.

یادگیری سازمانی مقوله ای است که هم در بقا سازمان و هم در کسب موفقیت آن در صحنه رقابتی نقش دارد. آرجريس و شون(1978) فرايند يادگيري را به سه دسته تک حلقهاي، دوحلقه اي، و سه حلقه ای تقسيم کردهاند. از نظر فیگوردو (2002) يادگيري در سازمانها داراي چهار فرايند فرعي اکتساب دانش از بيرون سازمان، اکتساب دانش از درون سازمان، عمومي کردن دانش و به رمز درآوردن و تدوين دانش ميباشد. چو (2004) اشاره می نماید که تسهيلکنندگان اصلي يادگيري سازماني عبارتاند از دو بعد تعامل و ارتباطات بين اعضاي گروه و گردش شغلي و تجربه که تعامل و ارتباطات در برگيرنده حالت، جهت و فراواني جريان اطلاعات بين اعضاي گروه ميباشد و گروه شغلي و تجربه به قابليت معاوضه و مبادله واقعي مشاغل در بين اعضا اشاره دارد. برخی از پژوهشگران نیز بر این نکته تاکید می کنند که يادگيري سازماني جزء اصلي سازمان يادگيرنده است و براي انجام آن عوامل مربوط به فرهنگ سازماني، مثل کارآفريني، نوآوري و آگاهي از بازار و عوامل مربوط به جو سازماني، مثل ساختار پويا، رهبري تسهيلگر، طرحريزي راهبردي غيرمتمرکز و وجود نيروي انساني دانشگر ضروري به نظر مي رسد. ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیف (2001) عبارتند از:

چشم انداز مشترک: بیانگر آینده مطلوب و بطور کامل برای جذب و حفظ بهترین و خلاق ترین کارکنان دانشی، برانگیزنده و چالشی است. اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده: اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویاهای آنهاست و به آنها معنی می بخشد. سوم اینکه، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم اینکه، ارزشها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند، مهم هستند.

فرهنگ یادگیری سازمانی: ارزش ها، نیروی پیش برنده‌ی سازمان هستند که به سازمان برای دستیابی به آن چشم انداز کمک می کنند. هنگامی که اعضای سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی تلاش می کنند؛ ناخودآگاه به یادگیری کمک کرده اقدام کرده‌اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند یکسانی دارند. هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.

کار و یادگیری گروهی:گروه متعهد می تواند در صدد حرکت سریع برای دستیابی به مقصد یادگیری باشد، یکی‌از استراتژهای مهم برای یادگیری سازمانی این است که برای یادگیری در سازمان باید تیم ایجاد کرد. در کار‌ و‌ یادگیری گروهی تاکید به اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند.

به اشتراک گذاشتن دانش: انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن آورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به وقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود.

تفکر سیستمی: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره امور سازمان و توجه به تاثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کلی نگرانه، فعالیت های تجاری و به طور کلی سایر تلاش‌های انسان همگی سیستم هستند. آنها توسط فعالیت های مرتبط با یگدیگر محدود شده‌اند، فعالیت های که معمولا نیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر یکدیگر اثر گذارند. از آنجا که ما خود نیز جزیی از این مجموعه هستیم، برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجهه‌ هستیم.

منبع: اردلان، محمدرضا، بهشتی راد، رقیه و سلطانزاده، وحید(1395)، امکان استقرار سازمان های پاسخگوی سریع(FRO) بر اساس مولفه های یادگیری سازمانی، نشریه مدیریت اجرایی، 8(15):13-31.

http://journals.umz.ac.ir/article_1265.html