کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری

امروزه سازمان ها برای بقاء انتظام و بالندگی خود می کوشند که از طریق منابع خود در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف پذیری،آمادگی برای آینده و برخوداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیتها، سازمانها واقعاً غیرممکن است که بتواند در مواجهه با بهترین ها به صورت رقابتی واثربخشی عمل کنند. در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل : منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است صاحب نظران و دانشمندان معتقدند که انسان محور توسعه است و توجه به انسان با در نظر گرفتن ابعاد کیفیت زندگی کاری باعث افزایش ظرفیت ها و قابلیت های انسانی است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر ، عامل با ارزش و سرمایه بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمانها و کشورها هستند و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل  اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می . سازمانهای امروزی  در محیطی پویا، پیچیده، ابهام و سنت گریزی قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات دانشگاههای هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت.

کیفیت زندگی کاری که برای اولین بار به صورت مستقل در سال1970مطرح شد، نگرشی که می کوشد تا کیفیت زندگی کاری افراد شاغل را بهبود بخشد و سعی می کند به نیازهای شاغلی که به نقش یک عامل تولید در کنار دیگر عوامل تولید مانند سرمایه، تنزل کرده و دچار از خود بیگانگی شده، پاسخ دهد.

کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خود گردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. این سازه به حوزه های مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان می پردازد، به وسیله آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که به شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به بطور کلی اثر می گذارد،  به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود، فشار عصبی ناشی از کار برایشان  کاهش می یابد. سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود، توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کار توانمند برخوردار خواهد بود که از نشانه های آن می توان به تمایل همکاری با مدیریت، در بهبود عملکرد بیشتر نیروی کار نام برد. در واقع، سازمان ها با اهمیت دادن به کیفیت زندگی کاری باعث اثربخشی  خود می شوند.

 از کیفیت زندگی کاری تعاریف متعددی توسط صاحب نظران ارائه شده است از جمله آن، کیفیت زندگی کاری مجموعه ای است از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، روش مدیریت، تنوع غنی بودن مشاغل. کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از نتایج مثبت زندگی کاری برای فرد، سازمان و جامعه است. گرین برگ و بارون (1998)،‌ در تعریف کیفیت زندگی کاری، آن را یکی از فنون به سازی سازمانی می دانند که از طریق انسانی و دموکراتیک کردن محیط کار و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، انجام کارکردهای سازمانی را بهبود می بخشد. در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کارو شرایط کار خود است.

  اهداف اساسی یک برنامه ی کیفیت زندگی کاری اثربخش، بهبود شرایط کاری (به طور عمده از دیدگاه کارکنان) و اثربخشی سازمان(از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتایج مثبت برنامه ی مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت در سازمان، افزایش رضایت شغلی، ایجاد بین زندگی شخصی و  زندگی کاری، ایجاد رقابت مفید و سازنده بین کارکنان، عملکرد، امنیت شغلی و اعتماد به مقامات بالاتر بیان شده است.

بنابراین هدف برنامه های مرتبط با کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت خدمات از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و در گیر ساختن و مشارکت آنان در ارتباط با کار، شرایط کار و محیط کارشان می باشد. امروزه کیفیت زندگی کاری  به عنوان یک مفهوم جهانی در عرضه مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تأمل قرار گرفته و تأمین و ارتقاء آن کلید اصلی موفقیت هر سازمانی به شمار می­رود آرمسترانگ می گوید: کیفیت زندگی کاری یعنی رضایت یک کارمند از برآورده شدن نیازهایش از طریق منابع، فعالیتها و نتایجی که از درگیری و مشارکت در محیط کار بدست می آید. او همچنین می گوید محققان بسیاری دریافتندکه کیفیت زندگی کاری شخصی، معمولاًتحت تاثیرتجربه کاری وانتظارات شغلی آینده اش قرارمی گیرد.والتون هشت طبقه­ بندی اصلی را به عنوان چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص کرده است در ادامه به تشریح آن پرداخته می شود.

پرداخت منصفانه و کافی: اشاره به پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیار اجتماعی و معیار کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار دارد.

محیط کار ایمن و بهداشتی: اشاره به ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی دارد، از شرایط کلیدی که کارکنان می­خواهند در پیوند با کار برقرار باشد محیط دلپذیر، آسوده و امن، آزاد از عوامل خطرناک سمها و مواد سرطان­زا باشد.

تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: اشاره به فراهم کردن زمینه بهبود توانایئهای فردی، فرصتهای پیشرفت، فرصت به کارگیری مهارتهای کسب شده و تامین امنیت در زمینه در آمد و اشتغال؛ واگذاری دانش و مهارت جدید برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود، دارد .

قانون گرایی در سازمان کار: اشاره به فراهم بودن زمینه آزادی سخن بدون واهمه از عکس العمل مقام بالاتر؛ نافذ بودن سلطه قانونی نسبت به سلطه انسانی دارد ؛ این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقای شغلی مطرح می شود.

وابستگی اجتماعی زندگی کاری: اشاره به نحوه برداشت (ادراک) کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان؛ احساس مسئولیت سازمان در برابر محیط، ارج نهادن مدیران سازمان به قوانین حاکم بر جامعه را دارد.

فضای کلی زندگی: اشاره به برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است؛ عدم وجود فشارهای محسوس و نامحسوس شغلی در محیط کار دارد.

یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: اشاره به ایجاد جو فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان را  و اینکه آنان نیاز سازمان هستند، تقویت کند؛ وجود صراحت بین اشخاص و حمایت در میان کارکنان و اینکه کارکنان پیشرفت و حرکت به سوی بالا را احساس کنند دارد.

توسعه قابلیتهای انسانی: اشاره به فراهم بودن فرصتهای نظیر استفاده و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار را دارد.

منبع

سلطانزاده، وحید، قلاوندی، حسن، فتاحی، مسلم(1393)، بررسي  رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در میان اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز، فصلنامه مدیریت منابع انسانی، 4(2): 125-149.

http://hrmj.ihu.ac.ir/article_2574.html