« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »کيفيت زندگی کاری چیست
کيفيت زندگي کاري، نگرشي است که مي‌کوشد تا کيفيت زندگي افراد شاغل را بهبود بخشد و سعي مي‌کند به نيازهاي شاغلي که به نقش يک عامل توليد در کنار ديگر عوامل توليد مانند سرمايه، تنزل کرده و دچار ازخودبيگانگي شده، پاسخ دهد. برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري مي‌تواند از طريق ارضاي نيازهاي اساسي در حوزه‌هاي مختلف زندگي نظير کار، سلامتي و ايمني، اقتصادي و خانوادگي، اجتماعي، خودپنداره واقعي و دانش آگاهي نگرشي نسبت به کار ايجاد نمايد. در واقع برنامه‌هاي كيفيت زندگي كاري به حوزه‌هاي مختلف عيني و ذهني مسائل كاركنان مي‌پردازد. شريف‌زاده و خيرانديش (1388) معتقدند: کيفيت زندگي کاري فرايندي است که به وسيله آن اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي که براي اين مقصود ايجاد شده است، در تصميم‌هايي که به شغل‌هايشان به‌خصوص و بر محيط کارشان به طور كلي اثر مي‌گذارد، به نوعي دخالت مي‌يابند و در نتيجه مشارکت و خشنودي آنها از کار بيشتر مي‌شود و فشار عصبي ناشي از کار برايشان کاهش مي‌يابد. در واقع کيفيت زندگي کاري نمايانگر نوعي فرهنگ سازماني است يا شيوه مديريت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكيت، خودگرداني، مسئوليت و عزت نفس مي‌کنند.
سازماني که به کيفيت زندگي کاري کارکنان خود توجه دارد از مزاياي داشتن نيروي کار توانمندتر برخوردار خواهد بود که از نشانه‌هاي آن مي‌توان به تمايل همکاري با مديريت در بهبود عملکرد و آرزوي مشاهده موفقيت سازماني در بهبود عملکرد بيشتر نيروي کار نام برد. در واقع سازمانها با اهميت دادن به كيفيت زندگي كاري باعث اثربخشي خود مي‌شوند.
بنابراين هر سازماني درصدد است از تمامي توانايي‌ها و ظرفيت‌هاي کارکنان خود استفاده کند و استعداد بالقوه آنان را بالفعل درآورد. براي اين منظور بايستي فرصتها و امکانات محيط کاري مناسب را براي کارکنان به وجود آورد. اين امر جز با شناخت واقعي نيازها و شرايط حاکم بر محيط کاري و عواملي که باعث افزايش بهبود عملکرد آنها مي‌گردد، مقدور نمي‌باشد. به عبارت ديگر استفاده مطلوب از منابع انساني متکي به يکسري اقدامات مثبت و سازنده‌اي که رضايت کامل يا نسبي کارکنان را در سازمان فراهم آورد. در غيراين صورت نه تنها کارايي آنها افزايش مي‌يابد، بلکه ممکن است سازمان در جهت عکس آن سير کند. اين اقدامات تحت عنوان کيفيت زندگي کاري مورد بحث قرار مي‌گيرند. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترين و مهمترين سرمايه و دارايي سازمان پديده‌اي است که در دو دهه اخير رشد فراوان داشته است. اين جنبش نيز مانند شماري ديگر از جنبشهاي کارآمد مديريت، سودمندي و کاربري بالايي دارد و هم اکنون در سراسر کشورهاي پيشرفته جهان نفوذ کرده و مباني اصول کار با کارکنان را دچار تحولي شگرف ساخته است. بنابراين، به طور خلاصه، مي‌توان گفت کيفيت زندگي کاري مجموعه‌اي از اقدامات و اصلاحات مستمري است که از طريق بهبود شرايط کاري، غني‌سازي شغل، تواناسازي کارکنان و افزايش دانش، بينش و مهارتهاي حرفه‌اي آنان، منافع بلندمدت فرد، سازمان و جامعه را محقق مي‌سازد.
در اين قسمت تعدادي از تعاريف کيفيت زندگي کاري که در دهه‌هاي اخير ارائه شده، نقل مي‌شود. در انتخاب تعاريف سعي بر آن بوده است که حتي‌المقدور از ذکر تعاريف کاملاً مشابه خودداري شود تا ديدگاههاي مختلف نسبت به اين مفهوم که در قالب تعاريف مطرح شده، نشان داده شود.کارلسون (1980) معتقد است كه کيفيت زندگي کاري هم هدف و هم فرآيند دستيابي به آن هدف است. کيفيت زندگي کاري بعنوان يک هدف عبارت است از تعهد سازمان نسبت به بهبود کار و ايجاد کارهاي درگيرکننده رضايت‌‌بخش و موثر در محيط کاري براي افراد در تمام سطوح سازماني. کيفيت زندگي کاري بعنوان يک فرآيند خواهان تلاش براي تحقق اين هدف از طريق همکاري فعال تمام افراد سازمان است. جين و گيلس (2006) معتقد هستند كه کيفيت زندگي کاري مجموعه‌اي از نتايج مثبت زندگي کاري براي فرد، سازمان و جامعه است.
به عقيده‌ي نادلر و لاولر (1983) کيفيت زندگي کاري شيوه‌اي براي تفکر در مورد افراد، کار و سازمانهاست. عناصر مشخص آن عبارتند از: 1- توجه به تأثير افراد بر کار و بازدهي سازمان، 2- مشارکت در حل مسائل سازماني و تصميم‌گيري‌ها.کيرنان و ناتسون (1990) معتقدند کيفيت زندگي کاري عبارت است از برداشت فرد از نقش خود در محل کار و تعامل آن نقش با انتظارات ديگران است. کيفيت زندگي کاري فرد به صورت فردي تعيين و ارزيابي مي‌شود. اين مفهوم از فردي به فرد ديگر متفاوت است و طبق سن فرد، مرحله شغلي و موقعيت شغلي فرد در آن تغيير مي‌کند.کاسيکو (1992) معتقد است که کيفيت زندگي کاري عبارتست از ادراک کارکنان از بهداشت فيزيکي (جسمي) و رواني (ذهني) خود در محيط کار. کرس و بوث (1993) معتقدند کيفيت زندگي کاري يک شيوه تفكر در مورد افراد، کار و سازمان است.
دانا و گريفين (1999) معتقدند که کيفيت زندگي کاري به مثابه هرمي است که مفاهيم آن شامل رضايت زندگي، رضايت شغل و نيز رضايت از ساير جنبه‌هاي مختص کار نظير رضايت از ميزان حقوق، همکاران و سرپرستان مي‌شود. در نتيجه، حيطه کيفيت زندگي کاري فراتر از رضايت شغلي است. بنابراين دو متغير (کيفيت زندگي کاري و رضايت شغلي) در عين ارتباط مستقيم با يکديگر از نظر مفهومي با هم تفاوت دارند.لويس (2001) معتقد است که در مورد عوامل مؤثر بر کيفيت زندگي کاري، طرفداران مديريت علمي بر اين اعتقاد بودند که کيفيت زندگي کاري صرفاً به عامل بيروني شغل نظير حقوق و دستمزد و ديگر مزاياي ملموس، ايمني و بهداشت محيط کار بستگي دارد. در مقابل اين نگرش، طرفداران رويکرد روابط انساني معتقدند اگرچه پاداشهاي بيروني درخور توجه و مهم هستند، اما پاداشهاي دروني بيشترين تأثير را بهره‌وري، کارايي، غيبت از کار و خروج از خدمت دارند. در اين ميان رويکرد سومي نيز با عنوان جهت‌گيري نسبت به کار که با نگرش اقتضايي معتقد است، اولويت پاداشهاي دروني و بيروني بستگي به افراد دارد. با وجود اين، هر سه ديدگاه در فرض اينکه کيفيت زندگي کاري با عملکرد فرد ارتباط دارد متفق‌القول هستند.
سرگي و همکاران (2001) معتقدند کيفيت زندگي کاري عبارتست از رضايت کارکنان از برآورده شدن نيازهايشان از طريق منابع، فعاليتها و نتايج حاصل از مشارکت در محل کار.لائو و همکاران (2001) معتقدند کيفيت زندگي کاري يک محيط کاري که به وسيله فراهم کردن فرصتهاي رشد کارراهه، امنيت شغلي، پاداش براي کارمندان، به طور غيرمستقيم تعريف فوق نشان مي‌دهد، فردي که به وسيله پاداش راضي نمي‌شود، ممکن است به وسيله امنيت شغلي يا برخي فرصتهاي کارراهه‌ي وسيع راضي شود مانند فرصتهايي که سازمان براي فرد رشد حرفه‌اي فراهم مي‌آورد.
بودين و هسلس (2003) معتقدند کيفيت زندگي کاري مجموعه‌اي است از شرايط واقعي کار در يک سازمان مانند حقوق و مزايا، امکانات رفاهي، ملاحظات بهداشت و ايمني، مشارکت در تصميم‌گيري، روش مديريت، تنوع و غني بودن مشاغل.سري (2006) معتقد است کيفيت زندگي کاري قاطع‌ترين و بهترين برخورد را با محيط‌هاي کاري معاصر دارد. كيفيت زندگي كاري بر رضايت و پرمعني بودن کار ربط پيدا مي‌کند، كيفيت زندگي كاري تعريف شامل فرصتي براي يک نفر جهت شکوفايي استعداد براي مقابله با چالشها و وضعيت‌هايي که نياز به استقلال، آغازي براي جهت‌دهي (خودرهبري) مي‌باشد، فعاليتي که شخص درک مي‌کند که چه نقشي در راه دستيابي به اهداف دارد. 3- دريافتن اينکه فرد چگونه کار را انجام دهد.
اكثر تعاريف ارائه شده در مورد كيفيت زندگي كاري بيانگر برداشت كاركنان در مورد محيط كاري خودشان است و اين ادراكات پايه‌ي فعاليت‌هاي كاركنان را تشكيل مي‌دهد كه ممكن است برداشت‌ها برخلاف واقعيات بوده و موجب كاهش عملكرد كاركنان شود. وجود ملاك‌هاي عيني براي پاداش و توبيخ و موارد ديگر در سازمان مي‌تواند باعث تعديل ادراكات كاركنان شود و در نهايت افزايش عملكرد را مي‌تواند براي سازمان به دنبال داشته باشد.تعاريف ارائه شده از سوي صاحب‌نظران مشخص مي‌كند كه آنها كيفيت زندگي كاري را با توجه به ادراكات و نگرشهاي شخصي خودشان تعريف كرده‌اند و هيچ كدام از تعاريف ارائه شده براي اين واژه نمي‌تواند تعريف جامع و كاملي باشد.
منبع:
قلاوندی، حسن(1389). تحلیل روابط بین کیفیت زندگی کاری ولنگر های مسیر شغلی با منظر عملکرد سازمانی اعضای هئیت علمی دانشگاه ها، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشاسی دانشگاه اصفهان.
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید