چرخش شغلی

چرخش کارکنان در سازمان یکی از ابزارهاي موثر مدیریت اثربخش بوده و معمولاً به صورتهاي مختلف انجام می­ گیرد. ترفیع انتقال، چرخش در مشاغل و جدایی موقت یا دائم از خدمت، چرخش عمده منابع انسانی در سازمان به حساب می­آید. انتصاب صحیح از جمله اقداماتی است که در کاربرد مطلوب منابع انسانی می تواند نقش اساسی ایفا نماید. اما انتصاب هرگز براي ابد انجام نمی شود. بلکه بر اساس شایستگی ­ها، تجربیات و دانشی که افراد در طول خدمت کسب می­ کنند باید به مشاغل بالاتر ارتقاء یافته و یا اینکه در مشاغل با مسئولیت هاي مختلف جابجا شوند. چرخش­هاي عمودي(ترفیع و تنزیل) و چرخش هاي افقی (انتقال) و سایر چرخش ها، اگربه طور صحیح ومنظم انجام شود، نه تنها اثربخشی منابع انسانی را بالا می_­برد، بلکه سازمان را از رکود و یکنواختی خارج کرده و باعث رضایت کارکنان و در نتیجه افزایش کارائی و اثربخشی موسسه می گردد. چرخش شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می شود که کارمندان مهارتهاي شغلی را از بخش هاي مختلف یاد می­گیرند و خستگی ناشی از وظایف شغلی تکراري را با ایجاد تغییردر وظایف برطرف می­کنند. مطالعات انجام شده برروي مهارت­های رهبري و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­هاي مرتبط با توانمندسازي کارکنان ، جزء اصلی فعالیت­هاي اثربخش مدیریتی و سازمانی است.

منظور از گردش، تغيير شغل كارمند- مدير است كه به اشكال ترفيع، تنزل درجه، استعفاء و بازنشستگي و اخراج و براساس قوانين و مقرارت صورت مي گيرد.چرخش شغلی اشاره به جنبش منظم کارمندان از یک شغل به شغل دیگر و یا هر گونه تغییر در تخصیص، محتوای کار و یا بخش در درون سازمان است. هم چنین می توان آن را یک تغییر سیستماتیک در کارمند دانست که به وسیله انتقال وی بین مناطق مختلف مسئولیت به منظور افزایش تجربه کارکنان در کار تصور کرد.

گردش صحيح کارکنان در مشاغل مختلف باعث مي شود كه تناسب مشاغل با شاغلين آن ها به طور مستمر حفظ شود. با توجه به اين كه انسان در جهت تعالي و تكامل حركت مي كند، ثابت نگه داشتن مداوم پرسنل در پست ها و مشاغل سازماني نه به نفع سازمان و نه به نفع كاركنان آن مي باشد.

گردش كاركنان در سازمان يكي از ابزارهاي موثر مديريت اثربخش بوده و معمولاً به صورت هاي مختلف انجام مي گيرد. ترفيع ، انتقال، گردش در مشاغل و جدايي موقت يا دائم از خدمت، گردش عمده منابع انساني در سازمان به حساب مي آيد. انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني مي تواند نقش اساسي ايفا نمايد. اما انتصاب هرگز براي ابد انجام نمي شود. بلكه بر اساس شايستگي ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت كسب مي كنند بايد به مشاغل بالاتر ارتقاء يافته و يا اين كه در مشاغل با مسئوليت هاي مختلف جابجا شوند. گردش هاي عمودي (ترفيع و تنزيل) گردش هاي افقي (انتقال) و ساير گردش ها، اگر به طور صحيح و منظم انجام شود، نه تنها اثربخشي منابع انساني را بالا مي برد، بلكه سازمان را از ركود و يكنواختي خارج كرده و باعث رضايت كاركنان و در نتيجه افزايش كارائي و اثربخشي موسسه مي گردد.

از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، بسیاری از محققان چرخش شغلی در چشم انداز گسترده تر توضیح داده اند. به عنوان مثال، نئو و فورد در سال 1992 چرخش شغلی را به عنوان فرصت هایی برای کارمند توضیح داده اندکه برای به دست آوردن یک درک کلی از اهداف سازمانی، تولید یک دانش گسترده تر از مناطق مختلف عملکردی، به منظور توسعه شبکه هایی از تماس های سازمانی و به منظور ارتقاء مهارت های کارکنان تلقی کرده اند. به همین منظور است که در این استدلال کارکنان می توانند از اطلاعات و مهارت های به دست آمده در یک کار به منظور بهبود عملکرد خود را در کارهای دیگر استفاده کنند. بخش عمده ای از این آموزشِ بین وظیفه از طریق چرخش شغلی در داخل و بین تیم های کاری در بخش تولید، مدیریت و بازاریابی در یک سازمان صورت می گیرد.گردش از لحاظ سازماني به چهار نوع كلي بالا، پايين، افقي و خارج از سازمان تقسيم مي شود.

ترفيع (بالا)، تنزيل درجه (پايين)، انتقال و تغيير محل خدمتي (افقي)، تعليق خدمتي، بازنشستگي، اخراج و استعفا (خارج از سازمان).

گردش شغلي از جمله استراتژي هاي طراحي شغل است كه به منظور افزايش انگيزه شاغل در انجام كارها يا وظايف تكراري به كار گرفته مي شود. اغلب سازمان ها از اين استراتژي براي چند كاركردي و چند مهارته نمودن كاركنان در قالب برنامه هاي زمانبندي گردش شغلي بهره مي جويند. با اين حال مزيت گردش شغلي در بهبود عملكرد به يقين تائيد نشده است. لازم به ذکر است برنامه های کاربردی مربوط به طراحی شغل با رویکرد مدیریت علمی در سال 1900 شروع به شکل گرفتن کرد. مطالعه دانشمندان مدیریت مانند تیلور و گیلبرت در موضوع طراحی شغل سنگ بنای مدیریت علمی شد. مدل های مربوط به طراحی شغل؛ چرخش شغلی، بزرگ شدن شغل، غنی سازی شغل، مهندسی شغل، کیفیت کاری، رویکرد پردازش اطلاعات اجتماعی و ویژگی های کار طبقه بندی بود. رویکردی که توسط هاکمن و اولدمن در سال 1976بود، اثرات بسیار مهمی در افزایش بهره وری از منابع انسانی داشت.

منبع:

کبیرسلمانی، عباس(1397)، بررسی اثرات چرخش شغلی بر رضایتمندی و توانمند سازی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال.