پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی و روابط آن با دیگر سازه‌ها

روابط رفتار شهروندی سازمانی با دیگر سازه‌ها بهتر است از طریق توجه جداگانه به روابط سه گروه، ارزیابی شود که عبارتند از:

• سازه‌های مرتبط با ارزیابی شغل و نگرش‌ها نسبت به شغل،
• سازه‌های گرایشی
• جنبه‌های عملکرد شغلی کارکنان و عملکرد سازمانی.

تحقیقات موجود عوامل نگرشی عمده مثل تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و ادراکات افراد از روابط بین فردی مثل حمایت سرپرست و عدالت سازمانی را به عنوان پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، شناسایی کرده‌اند.

 ادراک و انصاف و رفتار شهروندی سازمانی

ارگان ، بیان کرد که ادراک انصاف نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی بازی می‌کند. او توصیف نمود، کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را به منظور جبران برخورد منصفانه ارائه‌شده از سوی سازمان، انجام می‌دهند. بر اساس نظر خیلی از محققان، به نظر می‌رسد عدالت سازمانی تعیین‌کننده کلیدی از پیامدهای کاری مثل رفتار شهروندی سازمانی باشد .

ارگان و کونوفسکی ، در مطالعات خود مطرح کردند، از آنجایی که برخورد منصفانه ممکن است تغییری در مجموعه‌های ذهنی کارکنان در مورد روابطشان با سازمان ایجاد کند، ادراکات کارکنان از انصاف در محیط کار ممکن است نوعاً برای ظهور رفتار شهروندی سازمانی مهم باشد. ارگان و رایان ، در یک بازنگری فراتحلیلی از 55 مطالعه شامل پیش‌بینی‌های نگرشی و گرایشی رفتار شهروندی سازمانی در میان شمار بزرگی از دیگر پیشایندها، ادراک انصاف را به عنوان همبسته اصلی رفتار شهروندی سازمانی یافتند.

تأثیرات میانجی اعتماد به سرپرست

اعتماد به سرپرست به اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سرپرست، و به این باور که نهایتاً سرپرست برای مزایای کارکنان اقدام خواهد نمود، اشاره دارد . اعتماد به سرپرست به رفتار شهروندی سازمانی مرتبط شده است. بالنت، در مطالعه‌ای ارتباط میان اعتماد به سرپرست و رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود. فراتحلیل پودساکف و همکارانش نیز به رابطه میان اعتماد به سرپرست و رفتارهای کاری مفهومی مانند رفتار شهروندی سازمانی، اشاره کرده است .

در مقابل فراتحلیل روابط میان گرایش‌های شخصی و رفتار شهروندی سازمانی یا ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، صرفاً روابط ضعیف با عاطفه مثبت و منفی و تا اندازه‌ای ارتباطات اساسی‌تر با صفت وجدان کاری، به دست داده‌اند، این محققان نتیجه‌گیری کرده‌اند که ممکن است گرایش‌های شخصی از طریق تأثیرشان روی ادراکات و احساسات مرتبط با کار، تأثیر غیرمستقیم روی رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند. محققان دیگر نشان داده‌اند که ویژگی‌های شخصیتی برای میزان فراوان ای از پراکندگی در رفتار شهروندی سازمانی، به حساب می‌آیند . در یک روال مشابه، یک تحلیل انگیزشی از علل رفتار شهروندی سازمانی، نشان داد که انگیزه‌های افراد ارزش‌های فرااجتماعی و ملاحظات سازمانی، سهمی اساسی در پراکندگی‌های رفتار شهروندی سازمانی را توضیح می‌دهد . در مطالعه‌ای اخیر، کینگ و همکاران ، تلاش کرده‌اند، این یافته‌های تا به حال مبهم را با توجه به ارزش پیش‌بینی گرایش‌های شخصیتی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی روشن‌تر سازند. این محققان نشان داده‌اند که بطور خاص، وجدان کاری بطور معناداری به رفتار شهروندی سازمانی کمک می‌کند درحالی‌که با دیگر صفات مثل توافق‌پذیری، ثبات هیجانی، و یا برون‌گرایی در تعامل است.

کینگ و همکاران ، نتیجه‌گیری کرده‌اند که تأثیر مثبت وجدان کاری روی کمک به سازمان‌ها به جهت‌گیری بین فردی مثبت که احتمالاً از دیگر گرایش‌های شخصیتی ناشی می‌شود، بستگی دارد. تحقیقات موجود هنوز ماهیت گرایش‌های فردی بعدی را روشن ننموده‌اند.

منبع

شیخ‌خوزانی،نورالله(1393)،رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید