پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي

رضايت شغلي باعث می‌شود بهره وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می‌شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش می‌یابد، از زندگي راضي باشد و مهارت‌های جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند. عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان می‌شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را به طور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخص‌های روحيه پايين عبارتند از:

• تشويش:

تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموش كار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تأثیر منفي بر جاي می‌گذارد.

• غيبت كاري:

كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالاً بيشتر غيبت می‌کنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق می‌افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.

• تأخیر در كار:

تأخیر كاري همانند غيبت اين باور را به وجود می‌آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان می‌دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتي هم كه سركار حاضر می‌شود، بيشتر به تلفن‌های شخصي پرداخته و به طور كلي در پي اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجويي كه دير سر كلاس حاضر می‌شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است.

• ترك خدمت:

ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت می‌تواند ناشي از مدرنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و به طور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي به طور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.

• فعاليت اتحاديه:

كاركنان بارضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يك ضرورت نمی‌نگرند. شواهدي در دست است كه نشان می‌دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.

• بازنشستگي زودرس:

مطالعات اشميت و مك لن ، ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان می‌دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را می‌کنند، تمايل دارند نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به كار خود بسازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست‌های سازماني عالی‌تری دارند و داراي فرصت‌های كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین‌تر کمتر بد نبال بازنشستگي زودرس هستند .

رضايت شغلي و عملكرد

يكي از موضوعات بحث انگيز رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد است. سه ديدگاه مختلف در اين مورد وجود دارد:- رضايت شغلي باعث افزايش عملكرد می‌شود.

1. عملكرد شغلي موجبات رضايت شغلي را فراهم می‌آورد.
2. ارتباط ذاتي بين رضايت شغلي وعملكرد وجود ندارد،بلكه پاداشهای متغيري هستند كه مداخله میکنند.

ميزان حرفه‌ای بودن و رضايت شغلي

رضايت شغلي كارمندان حرفه‌ای بيشتر است از کارمندانی كه حرفه‌ای نيستند. زيرا آن‌ها دستمزد بالاتر دريافت می‌کنند و شرايط كاري بهتري دارند و احتمالاً از توانايي ايشان به نمود بهتري استفاده می‌شود؛ لذا، مديران و كاركنان حرفه‌ای از كاركنان ماهر از كاركنان ماهر از كاركنان نيمه ماهر و عادي رضايت شغلي بيشتري دارند. رابطه بين سطح حرفه‌ای بودن يا رضايت شغلي واینکه افراد خيلي حرفه‌ای بطور قابل ملاحظه‌ای بيشتر از كارگران غیر ماهر از شغل خود راضي می‌باشند.

منبع

فاضل مقدم،آرزو(1393)، رابطه توانمندي روان شناختي وكيفيت زندگي كاري با رضايت شغلي اساتید،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید