ويژگيهای کارآفرينان سازمانی

پينکات کارآفرين سازماني را فردي مي‌داند که همچون يک کارآفرين در سازمانهاي بزرگ فعاليت مي‌کند. کينزبرگ و گاث کارآفرين سازماني را فردي مي‌دانند که در زير چتر يک شرکت محصولات، فعاليت‌ها و فنآوري جديد را کشف مي‌کند و به بهره برداري مي‌رساند.يکي از فرق‌هاي اساسي کارآفرينان سازماني با کارآفرينان مستقل در اين است که کارآفرينان سازماني کمتر مي‌توانند از ابتداي فرآيند نوآوري(خلق ايده) تا انتهاي آن(بخش تجاري)بر امور نظارت داشته يا مجري آن باشند. همچنين کارآفرينان مستقل وقت و سرمايه خود را در معرض خطر قرار مي‌دهند ولي در کارآفري سازماني غالباً سرمايه اعتبار و سهم بازار شرکت و موقعيت کارآفرينان سازماني در معرض خطر قرار مي‌گيرد.

کارآفرينان سازماني فاصله بين نوآوران و مديران را از بين مي‌برند، ايده‌هاي جديدي را مطرح و آن را به واقعيتهاي پرسودي تبديل مي‌کنند، از يک دورنماي قوي برخوردار هستند و شهامت تحقق بخشيدن به آن را نيز دارند. مي‌توانند تصور کنند که چه کسب و کاري و چه توليداتي مورد نظر مشتريان مي‌باشد، بالاخره اينکه آنها قادر به ترسيم فرآيند کارآفريني از ايده تا عمل هستند. کارآفرينان سازماني معمولاً از طريق پول برانگيخته نمي‌شوند بلکه انگيزه اصلي آنها نياز به موفقيت است، از طرف ديگر کارآفرينان سازماني عمل گرا هستند و منتظر اجازه براي انجام کار نمي‌مانند؛ آنها اهدافي را دنبال مي کنند که خود آنها را تنظيم کرده‌اند، کارآفرينان سازماني موفق ياد مي‌گيرند که بر اشتباهات غلبه کنند و ريسک ناشي از کار را مديريت کنند.

بنابراين کارآفرينان سازماني :

از طريق اهدافشان برانگيخته مي شند نه از طريق پول و ثروت.
سعي مي کنند که ريسک را به خاطر تحقق اهدافشان به حداقل برسانند.
به تجزيه و تحليل دقيق و بينش شهودي خود ايمان دارند.
با خود و با ديگران صادق هستند.
نياز به قدرت احساس نمي کنند.

پينکات ويژگيهاي کارآفرينان سازماني را به صورت زير بيان کرده است:

1) ميانه روي در ريسک: کارآفرينان سازماني ريسک‌هاي کاري را قبل از شروع محاسبه مي‌کنند کارآفرينان سازماني موفق معمولاً ريسک‌هاي بالا را قبول نمي کنند و هر کاري را که امکان پذير باشد انجام مي‌دهند تا ريسک را کاهش دهند.

2) خلاقيت: در سيستم بروکراسي ، اعتقاد بر اين بود که فقط يک راه درست براي پيشرفت و حرکت به جلو وجود دارد و فقط نيز يک امکان بر اي کمک يا تخصيص منابع موجود مي باشد. به همين دليل در چنين سيستم‌هايي هميشسه نسبت به تخصيص منايع بدبيني وجود دارد، اما در سازمان‌هاي کارآفرين ، امکان‌هاي زيادي براي ارائه کمک و تخصيص منابع وجود دارد. بنابراين بايد به شکل خلاقانه‌اي ميزان انتخاب خود را افزايش دهند، اگر يک کارآفرين سازماني واقعاً به ايده خود ايمان داشته باشد بايد با روحيه خلاق خود، راهي را پيدا کند تا ايده خود را محقق سازئد.

3) ايجاد تيمي از داوطلبان علاقمند: نوآوري برخلاف اختراع هرگز يک کار فردي نيست. بلکه بايد تيمي از افراد علاقمند به کار گرفته شوند ، نکته مهم اينکه تمام افراد گروه بايد از استراتژيهاي کار ، آگاه باشند و تعهد قبلي نسبت به آن داشته باشند.

4) صرفه جويي: بهترين تيم‌هاي کارآفريني در سازمان، تيم‌هايي هستند که هزينه ها را به حداقل برسانند.

5) ايجاد شبکه اي از حاميان سازماني: هر نوآوري به شبکه‌اي از حاميان پر قدرت نياز دارد تا بتواند ائتلافي براي تحقق اهداف ايجاد کند. به همين منظور کارآفرينان سازماني بايد به دنبال مديراني باشند که توصيه‌هاي آنان داراي ارزش و اعتبار بالايي باشد.

منبع

موسی زاده، رضا(1394)، بررسی تاثیر اخلاق کاری بر کارآفرینی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازاریابی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه.