ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني

سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است . اغلب محققان براين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.

جنسيت : زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جزئي است . دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري راپشت سر بگذارند.
تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشترمبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيلكرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست.

ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي شود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.

سابقه در سازمان و در سمت سازماني : به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.

استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تامين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت . رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.

تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امرسبب می شود که پاداش سازمان به آنها بیشتر تعلق گیرد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود. و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت ، نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.

سطح شغلي : سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.

خصوصيات شغلي و تعهد سازماني

 اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت موردبررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار “الدهام و هاك من ” دارند. تحقيق “ماتيو و زاجاك ” هم تاييد مي كند كه مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلي است : تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است . استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در موردكساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.

تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني

در رابطه با تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است:

انسجام گروه : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت وتعدادي ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند. البته همبستگي حاصل از جميع تحقيقات مثبت و ضعيف بوده است .

وابستگي متقابل وظايف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند كه وقتي كاركنان در شرايطوابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهنديافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر مي شود. ملاحظه كاري و ساخت دهي مديران : هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارند. البته تحقيقات نشان مي دهند كه اين رابطه توسط عواملي از قبيل محيط كاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود.

ارتباطات رهبر: چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني ، همبستگي قوي و مثبت دارد. بدين معني مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي كنند موجب تقويت محيط كار و تعهد بيشتر كاركنان مي گردند. رهبري مشاركتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد. در محيطهاي غيرقابل پيش بيني تاثير مديريت مشاركتي بر تعهد سازماني بيشتر مي شود.

ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني

در تعدادي از مطالعات ، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همبستگي معني دار ملاحظه شده است . اشاره مي شود كه در سازمانهاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتراست و اين امر به تعهد سازماني
مي انجامد .

دانشمندان رفتار سازماني معتقدند که بين روحيه و رضايت شغلي رابطه مستقيم وجود دارد و عوامل مهم تشکيل دهنده روحيه که در شرايط تحقيقي مختلف به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از: لياقت و شايستگي سرپرست سازمان، زيرا او نقطه تماس سازمان و کارمندان مي باشد و بر فعاليتهاي آنان نفوذي قاطع دارد.

رضايت از نفس کار، غالب افراد کار مورد علاقه خود را به نحو احسن انجام مي دهند و احساس مي کنند شغلشان به آنها فرصت مي دهد تا استعدادهاي خود را به منصه ظهور برسانند و پيشرفت کنند. سازگاري با همکاران، وقتي فرد در مي يابد که مورد قبول همکاران است کار خود را بيشتر رضايت بخش مي يابد.رضايت بخش بودن و سودمندي هدف سازمان، کارمندان دوست دارند عضو سازماني باشند که اهداف سودمند و ارزنده اي را دنبال مي کند.رضايت کافي از پاداشهاي اقتصادي و انچه مربوط به آن مي باشد، کارمندان دوست دارند با ميزان برابر با ديگر کارمندان سازمان و به ميزان کمتر با کارمندان خارج از سازمان پاداش شايسته دريافت کنند.

سلامتي عمومي ، جسماني و رواني، و رضايت شغلي وابسته به هم و لازم و ملزوم يکديگر بوده و مشتمل بر عوامل خارج از شغل و خلق و خوي و احساسات عمومي فرد مي باشد.

عوامل اجتماعي ديگر در بالا بردن روحيه کارکنان تاثير بسزايي دارند که عبارتند از : موقعيت شغلي، جذابيت شغلي و پيشرفت شغلي ، بدين معني که انسان بر پايه رضايت خاطر، شغلي را انتخاب مي کند و اگر همان نظراتي را که در ابتداي انتخاب داشته در عمل به حقيقت بپيوندد چنين فردي از روحيه اي قوي برخوردار خواهد بود. در هر گروه انساني اثرات کارآيي و خودکفايي افراد رابطه مستقيمي با درجه رضامندي، خوشحالي و خرسندي افراد دارد. و بالعکس ناکامي ها و سرخوردگيها آنها در امور مربوطه، سبب عدم رضامندي، و نزول سطح روحيه مي گردد.

نگرش رضايت شغلي در سالهاي اخير بيشترين توجه را به خود جلب نموده است ولي اخيراً نگرش تعهد سازماني عموميت بيشتري پيدا كرده و در ادبيات تحقيق جايگاهي را به خود اختصاص داده كه براي درك و پيش بيني رفتار سازماني اهميت پيدا كرده است.

از تعهد سازماني تعاريف متعددي بعمل آمده است. تعهد سازماني اغلب تعريف شده است، بعنوان:

• تمايل قوي براي بقاء عضويت در يك سازمان خاص.
• تمايل براي تلاش بسيار زياد براي سازمان.
• باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.

به عبارت ديگر تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان و يك فرآيند مستمر است كه بواسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي رساند. با استفاده از اين تعريف براي ارزيابي تعهد سازماني افراد، پرسشنامه اي تنظيم گرديده است كه در بخش پرسشنامه ها آمده است.

تعهد سازماني ناشي از عوامل و متغيرهاي مختلفي است كه نتايج مختلفي بدنبال دارد.در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي صورت گرفته كه يكي از مهمترين اين مطالعات بوسيله “مير و آلن” صورت گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:

تعهد عاطفي: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگير شدن د رفعاليتهاي سازماني ا ست.

تعهد مستمر: شامل تعهدي كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي شود.   

تعهد تكليفي: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است.  بطور كلي تعهد سازماني منجر به نتايج مطلوب سازماني، همچون عملكرد بالاتر، ترك خدمت كمتر و غيبت كمتر خواهد شد كه تحقيقات متعددي نيز صحت آن را تاييد نموده است.

منبع

زارع نژاد، علیرضا (1392)، رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی  ، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتی و سازمانی ، دانشگاه آزاد اسلامی

 از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید