« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی
بهبود و تحول سازمانی، چرخه چندبعدی و نویی است که گرداننده آن عوامل انسانی هستند و آنها باید با رفتار خودشان، انرژی، توان و انعطاف لازم را برای تحقق آن نشان دهند. مهمترین عامل تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است. در نگرش سیستمی، بهبود را می‌توان برآیند مثبت تغییراتی دانست که موجب بقاء و دوام سیستم در محیط می‌شود. موضوع تحول و بهبود، جامعیت دارد و به تغییرات در بیش از یک بعد از اجزای اصلی سازمان شامل: انسان، تکنولوژی و ساختار ، گفته می‌شود. از آنجا که سازمانها مخلوق بشرند و نیز برای امتداد بقای آنها، انسان نقش اول را دارد، بنابراین عامل اساسی تغییر در سازمان، انسان است.اگر سیستم تغییر را به تعبیری متشکل از سه مؤلفه به این گونه بدانیم .
- محرکه‌های تغییر
- مکانیزم‌های تغییر
- عوامل تغییر
در هر سه این مولفه‌ها، انسان به عنوان هسته اصلی و محرک واقعی مطرح است. واقعیت این است که همواره در ظهور و افول تمدن‌ها، پیشرفت علم و تکنولوژی، روند رو به تکامل سازمانها و تحولات فزاینده در فرهنگ، نقش انسان محوری است، هرچند اصل تغییر نیز واقعیتی اساسی است. به طور کلی ، منابع لازم برای تغییر، عبارتند از: منابع مالی، منابع اطلاعاتی، کمیت و کیفیت کارکنان متخصص، زمان و قدرت لازم. از آنجا که انسان، تکنولوژی و ساختار، اجزای اصلی سازمان هستند، هریک جداگانه یا توأمان می‌توانند موضوع تغییر واقع شوند.
- انسان با مجموعه ای از ارزش‌ها و توانایی‌ها
- تکنولوژی شامل تغییر در تجهیزات، آموزش‌ها و توانایی‌ها
- عامل ساختاری، تغییر در روشها، زیرساختارهای سیستم به عنوان بستر فرآیندهای سازمانی
دگرگونی‌ها در ساختار، مستلزم تحول مثبت و سازنده در مجموعه قواعد، هنجارها، رویه‌ها و ضوابط سازمانی است. گری دسلر سه روش واقعی را برای تغییر سازمانی به این گونه مطرح می‌کند :
- روش‌های مبتنی بر قدرت یک جانبه، از جمله استفاده از اختیارهای اداری در اعلام یک طرفه مسئله و یا جایگزین ساختن افراد کلیدی برای اعمال تغییر و یا ایجاد تغییراتی در ساختار سازمان برای تحت تاثیرقراردادن موارد مورد نظر.
- روش‌های مبتنی بر تسهیم قدرت، بهره‌گیری از کار گروهی و روش حل مساله گروهی. در این روشها تغییر از بالا به پایین تحمیل نمی‌شود، بلکه اختیارها و امکانات لازم برای تغییر به گروهها واگذار می‌شود تا آنها به مشورت و اتخاذ تصمیم در مورد راهکارهای تغییر و حتی تشخیص موضوع تغییر نیز بپردازند.
- روش تفویض قدرت ایجاد تغییر، روش آموزش حساسیت نسبت به فرآیندهای رفتار فردی و گروهی در جهت بهبود عملکرد.
از آنجا که سازمانها و محیط، ساخته و پرداخته انسان و اکولوژی به شمار می‌آیند، دو عامل مهم تغییر عبارتند از :
- خودافزایی علم
- خودافزایی انسان
سازمانها ناگزیر، حرکت دارند و کارآمدی سازمان، نیازمند تغییر، تحول و بهبود است . سازمان، متشکل از عوامل انسانی مختلف با علایق، اولویت‌ها، معیارها و عملکردهای متفاوتی است.عوامل ذینفع در درون سازمان، در مجموع نیروی قابل ملاحظه ای برای ایجاد تغییرات هستند.
در خصوص نقش منابع انسانی در تحول سازمانی باید اشاره نمود ، موضوع ارتقای تراز منابع انسانی می باشد . ارتقای تراز منابع انسانی، به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که در آن منابع انسانی شایستگی و قدرت لازم برای ایجاد تحولات سازمانی را پیدا می‌کند و با پرورده شدن و کمال خود می‌تواند خلاقیت و آفرینندگی خویش را تا ایجاد سازمان‌های بالنده و انسان ساز گسترش دهد؛ یعنی فعالیت‌هایی که از راه آنها، کارکنان به طورمداوم باتغییرات و رشد سازمان همگام می‌شوند.برخی از شیوه‌های مناسب برای ارتقای تراز منابع انسانی، عبارتند از: استقرار سیستم شایسته سالاری، سیستم توسعه شغلی، سیستم غنی سازی شغلی، سیستم مشارکت، سیستم توانبخشی نیروی انسانی، سیستم عقلانیت رفتاری و ذهنیت فلسفی.
به عبارت دیگر: از یک طرف، قراردادن افراد شایسته در مشاغل و مناصب مربوط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند ؛ شایسته سالاری ، افزایش شمار عملیات در یک شغل ؛توسعه شغلی و اجازه دادن به کارکنان در زمینه برعهده گرفتن برخی از وظایف که به وسیله سرپرستان انجام می‌شود، غنی سازی شغلی باعث افزایش رضایت کارکنان و تامین نیازهای روحی آنها و توانمندسازی و ایجاد آمادگی در آنان برای انطباق هرچه بیشتر با دگرگونی‌ها و تحولات محیطی می‌شود. از طرف دیگر، توانمندسازی نیروی انسانی از راه مشارکت، تسهیم قدرت و اعطای استقلال به آنان می‌تواند منجر به بالندگی سازمان و انسان و در نتیجه ارتقای تراز بالندگی شود؛ مسئله ای که باید از تلازم عقل و کمال خواهی نیز برخوردار شود.
واکنش کارکنان نسبت به تحول
نقش منابع انسانی در اجرای موفق طرح های تحول ، انکار ناپذیر است. به منظور اعمال تغییرات جدید در سازمان ، جلب همراهی درونی و رفتاری کارکنان ضرورت دارد . همکاری درونی به معنای این است که کارکنان ، قلبا از تغییر استقبال کنند و تغییرات جدید را عامل تهدید کننده ای برای موقعیت خود به حساب نیاورند. همکاری رفتاری نیز به این معناست که کارکنان، تمام تلاش خود را در راستای تحقق بهتر تغییرات به کار گیرند و در اجرا و اعمال تغییرات، مشارکت فعال داشته باشند . میلیکن؛ بیان می دارد که واکنش کارکنان در برابر تغییرات و تحول سازمانی ، به یکی از سه مورد زیر خلاصه می شود :
- حمایت از تغییر
- خنثی بودن
- مقاومت
میلیکن اذعان می کند که احتمال بروز مقاومت از سایر گزینه ها بیشتر است. چرا که معمولا در طول برنامه های تحول ، احساس عدم اطمینان، بی ثباتی ، امنیت شغلی پایین، عدم شناخت از شرایط جدید و بسیاری عوامل دیگر ، کارکنان را به سمت مقاومت در برابر تغییرات جدید سوق می دهد .کانالن و شاپیرو؛ بیان می کنند که کمبود اطلاعات از وضعیت جدید ، مهمترین عامل ایجاد مقاومت در میان کارکنان است. همچنین این تفکر که ممکن است در شرایط جدید از حمایت مدیریت عالی برخوردار نباشند یا شرایط آنها تغییر یابد می تواند انگیزه محکمی برای مقاومت در برابر تغییر ، به حساب آید.محققان دیگر ؛ بیان می کنند که مقاومت در برابر تغییر یک واکنش طبیعی و پیش فرض است چرا که هیچ فردی ، حرکت از ثبات به بی ثباتی را ترجیح نمی دهد. این محقق معتقد است که ارتباطتپات سازمانی به عنوان یک ابزار در ارائه اطلاعات و اطمینان به کارکنان ، نقش موثری در کاهش مقاومت کارکنان خواهد داشت .
هوی و لی؛ نیز مقاومت کارکنان در برابر تغییر را اجتناب ناپذیر می داند و مجموعه تلاش های سازمانی را گامی در جهت کاهش مقاومت کارکنان ؛ و نه حذف کامل آن، معرفی می کند و اذعان دارد که تغییر شرایط حتی برای مدیران ، استرس و فشار زیادی به همراه دارد چه برسد به کارکنان که معلول تصمیم گیری مدیران هستند. وی ، نگرانی در خصوص امنیت شغلی را مهمترین دغدغه کارکنان می داند و شرایط جدید کاری را به عنوان دغدغه و نگرانی دوم معرفی می کند . تانگ و گائو؛ شکل های مختلف مقاومت کارکنان در برابر تحول را به شرح زیر معرفی می سازد :
- ایجاد اختلال در روند اجرای تغییرات
- صحت با دیگر کارکنان و تخریب جو سازمانی
- عدم پیروی از دستورات
- اجرای نا صحیح فرامین
- تلاش برای قانع ساختن مدیران یا همکاران مبنی بر بی اثر بودن و بی نتیجه بودن تغییرات
- ترک کار
منبع
کاظم زاده،نگار(1393)، ارتباطات درون واحدی و ارتباط آن بر واکنش کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید