« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »نقش فرهنگ در سازمان چیست؟
در یك سازمان فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا می‌كند. و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از: فرهنگ سازمانی به كاركنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه كه سازمانهای موفق را برجسته می‌سازد و آنها را از دیگران متمایز می‌كند. توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری كاركنان بااستعداد و خلاق است و كاركنان نیز به نوبۀ خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند كرد.
فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: سازمانهایی كه دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، كاركنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌كنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. كه در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.
تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:
اول ـ مرحله پذیرش، در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
دوم ـ مرحلۀ همانند شدن، در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یك رابطۀ خشنودی‌بخش دست می‌یابد.
سوم ـ مرحلۀ درونی كردن، فرد از تعلق به یك سازمان احساس سربلندی می‌كند و درمی‌یابد ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار است. هنگامی‌كه تعهد سازمانی به مرحلۀ نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید كه به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد كرد.
فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌كند: سازمانهای توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌كاری و كنترلهای دقیق می‌باشند. برای نمونه كاركنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت كنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آكنده از تعهد و هیجان و سخت‌كوشی در سازمان به وجود می‌آید.
فرهنگ سازمانی به شكل دادن رفتار كاركنان كمك می‌كند: سازمان یا فرهنگ قوی با كمك نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط كار خود رفتار آنان را شكل می‌دهد. لذا سازمانهای موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا كاركنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشكلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز كنند تا با اصول بنیادی كار آشنا شوند.
فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوۀ عملكرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان می‌كند كه مدیر چه كاری می‌تواند انجام دهد و چه كاری را نمی‌تواند هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اكثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجایی كه وظیفۀ تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت ازجمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و كنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوۀ عملكرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌كند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر به‌سزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.
قدرت فرهنگ
قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می‌گردد. میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی را می‌توان بر حسب دو معیار بسیار مهم الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی تعیین كرد. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون سازمان وجود دارد كه بر قدرت سازمان تأثیر می‌گذارد و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می‌كند.
برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد تركیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه‌جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی‌كه ارزشها، باورها و هنجارهای یك سازمان به‌طور روشن و واضح بیان شوند و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند به‌سرعت گسترش پیدا می‌كند، چنین فرهنگی، یك فرهنگ قوی است.
فرهنگ قوی مشخص‌كنندۀ توافق در میان اعضای یك سازمان در اهمیت به باورها و ارزشهای فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزشها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یك فرهنگ قوی و اگر توافق اندك باشد، فرهنگ ضعیف است. بنابراین سازمانهایی كه در آنها ارزشهای كلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود كاركنان تعهدشان به آن ارزشها بیشتر شود آن فرهنگ قوی‌تر است.
استیفن رابینز در مورد تأثر فرهنگ قوی می‌نویسد از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است كه جابه‌جایی كاركنان را كاهش می‌دهد و موجب می‌شود كه اعضای سازمان دربارۀ جایگاه و محل آن اتفاق نظر كامل داشته باشند، این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می‌شود. یك فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌گردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات موجب خواهند شد كه سازمان نتواند نظر برقرار كند و به رفتارهای ما تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی نماید.
صاحب‌نظران سازمانها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یكدیگر متمایز می‌كنند. سازمانهایی كه دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند. درحالی‌كه سازمانهایی كه دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق كلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء كاهش می‌یابد. در سازمانهایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه‌شناسی تقویت یافته و جابه‌جایی كاركنان كاهش می‌یابد. باید توجه داشت درصورتی‌كه ارزشها و مفروضات منفی پاداش داده شود منجر به ترویج آن ارزشها شده و برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد. مطالعات كارشناسان و متخصصین نشان داده است، وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یك ضرورت است.
با توجه به نظرات متخصصین به این نتیجه می‌رسیم كه، اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همۀ آنها بر كاركنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است كه منجر به افزایش رضایت شغلی كاركنان شده و احتمال اینكه آنها كارشان را ترك كنند، كاهش می‌یابد. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می‌دهد و راهنمایی می‌شود برای نوع رفتار در سازمان و ابزاری قدرتمند است برای رسمی‌سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات به‌طوری‌كه حتی می‌تواند نافذتر از كنترل رسمی سازمان عمل كند. زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن كنترل می‌كند و باعث می‌شود كه افراد در سازمان احساس بهتری نسبت به كاری كه انجام می‌دهند پیدا كنند، به گونه‌ای كه منجر به كار بهتر و عملكرد بیشتر می‌شود. درصورتی‌كه فرهنگ منجر به عملكرد بهتر و بهره‌وری بالاتر می‌شود آن فرهنگ قوی و مثبت است. درحالی‌كه اگر فرهنگ سازمانی پراكنده و متفرق شده پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یك فرهنگ ضعیف قلمداد می‌شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملكرد و بهره‌وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.
منبع
موسوی، راحله(1394)، رابطه سرمایه روانشناختی با فرهنگ و جو سازمانی، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید