نظریه های مدیریت تعارض

نظریه تعارض افلاطون :  ریشه و مبداء تعیین دیالیکتیکی را باید در آثار فلسفه یونان جستجو کرد . افلاطون معتقد بود میان دو جریان بودن و شدن یا آنچه هست و آنچه باید باشد تعارض موجود است . او معتقد بود هر پدیده ای دارای دو خصلت خیر و شر است و نیروی شر ویرانگر و فاسد کننده است ، در حالیکه نیروی خیر پاسدار خوبی است ، دگرگونی از مبارزه میان این دو جریان ناشی می شود . به عقیده افلاطون برخورد مداوم این دو نیرو متضاد منجر به بالا گرفتن آگاهی اجتماعی و بهبود حیات انسانی می شود .

نظریه تعارض ابن خلدون : بسیاری از صاحب نظران معتقدند ابن خلدون متفکر تونسی قرن 13 میلادی در حقیقت پیشرو راستین مکتب تضاد می باشد . ابن خلدون معتقد است جامعه پدیده ای است پويا و پیوسته در معرض دگرگونی و تحول است . جامعه ها و تمدن ها ایستا نبوده و در اثر تصادفات میان گروه ها یا ساخت های اجتماعی گوناگون ، پیوسته در حال ظهور و سقوط هستند ،ابن خلدون نخسیتن بار به تنظیم انواع متعالی از ساخت های اجتماعی پرداخت و مدعی است که میان ساخت جامعه بدوی و شهری تضادی دائمی و اساسی وجود دارد جامعه شهری که خود ناشی از برخورد با جامعه بدوی است چون از وحدت اجتماعی کمتری برخودار است در مقابل جامعه بدوی که دارای انسجام و یگانگی بیشتری است تاب مقاومت ندارد و ضرورتا محکوم به سقوط  و زوال است . از طرفی جامعه بدوی چون بصورت جامعه شهری در آمد دوباره در معرض شکست بوده و مغلوب جامعه بدوی جدید تر می شود . بدین ترتیب نظریه ابن خلدون ، تغییرات اجتماعی را بصورت شهری امری دائمی و اجتناب ناپذیر می داند ، تعارض میان ساخت جامعه شهری و جامعه بدوی از مفاهیم اساسی در نظریه این خلدون است .

نظریه تضاد هگل :  فردریک هگل ، پیشرو ایده الیسم آلمانی است به نظر هگل ، خرد یا تحلیل وسیله ای است میان آنچه هست و آنچه باید باشد به بیان دیگر خرد نیروی مطلق تاریخ محسوب می شود . تاریخ یعنی رشد عقلی تا مرحله خود آگاهی ، بدین ترتیب تفکر یک جریان است ، هر ایده ای بصورت تزی است که ضرورتا با آنتی تز خود برخورد میکند سپس برآیند یا سنتز جدیدی را بوجود می آورد . تضاد میان تز و آنتی تز که منجر به برآیند یا سنتز می شود از نکات اساسی جریان دیالیکتیکی هگل است .

نظریه تضاد مارکس : کارل مارکس در سال 1818 در آلمان به دنیا آمد در سال 1883 در حالیکه سرگرم نوشتن آخرين جلد کتاب سرمایه بود درگذشت .مارکس می نویسد ، مطلوب دیالیکتیک من نه تنها با دیالیکتیک هگل فرق دارد بلکه کاملا متفاوت است . در نظریه هگل سیر تفکر که او آنرا ایده مینامید و حتی ذاتی مستقل به شمار می آورد آفریننده واقعیت است ، واقعیتی از فرضیات انسانی در جامعه شناسی مارکسیستی است . تضاد اجتماعی یعنی تضاد میان نیروهای مولد و رابطه اجتماعی امری ذاتی است که خود منجر به پدید آمدن شکل جدیدی از روابط اجتماعی شده در نهایت تکامل اجتماعی را به دنبال دارد .

نظریه تضاد رالف دارندورف : رالف دارندورف و لوئیز کوزر از جمله نمایندگان مکتب تضاد در جامعه معاصر محسوب می شوند .

از نظر داندورف ،تغییرات در جامعه سرمایه داری موجب شده که :

• اولا میان مالکیت ابزار تولید و قدرت اقتصادی فاصله ای پدید آید یعنی کسانی که دارای قدرت اداری و اقتصادی اند ضرورتا صاحب ابزار تولید نیستند،
• ثانیا جامعه های معاصر نه تنها با تضادهای درونی روبرو هستند بلکه پیوسته در معرض تضاد و فشارهای خارجی نیز میباشند ،
• ثالثا بسیاری از تضادهای جامعه معاصر حل شدنی نیست و با نوعی سازگاری به حیات خود ادامه میدهد بدین ترتیب دارندورف نتیجه می گیرد که :

1. اولا : پدیده تضاد ضرورتا اقتصادی محض نیست و ناشی از نابرابری در قدرت میباشد . یعنی افراد و طبقات با یکدیگر در تضادند . نه به خاطر مالکیت در ابزار  تولید بلکه در رابطه با قدرتی که در جامعه کسب کرده اند .
2. ثانیا : تضاد در درون جامعه ضرورتا تضاد میان طبقات در درون آن جامعه نیست جامعه های معاصر با تضادی های خارجی هم روبرو بوده اند که در طول تاریخ به علت شرایط امپریالیستی به آنان تحمیل شده است
3. ثالثا : علی رغم مارکس که معتقد بود تضاد در جامعه اجتناب ناپذیر ولی حل شدنی است داندورف معتقد است که بسیاری از تضادها تنها با روش سازشکاری و اصلاح قابل کنترل می باشند .

دارندورف، در نظریه خود عامل اصلی تضادهای اجتماعی را توزیع غیر عادلانه و نابرابر وسایل تولید نمی داند ، بلکه علت اساسی آن را در توزیع نابرابر اقتدار یا توانایی بین افراد و گروهها جستجو می نماید وی برای اثبات نظریه خود به سهامی شدن موسسات و شرکت ها ی تجاری در جامعه معاصر اشاره می کند و اضافه می نمید که تا چه اندازه تغییرات در موسسات اقتصادی مفهوم طبقه را از چهارچوب اقتصادی آن خارج نموده و به مفهوم قداست و اقتدار مربوط ساخته است ، امروزه دو سوم از شرکت ها و موسسات اقتصادی به صورت شرکت های سهامی در آمده است،موسسات سرمایه داری شخصی یا خانوادگی از بین رفته است و بصورت موسسات سهامی تغییر شکل داده اندازطرفی سهامی این شرکتها متعلق به طبقات اجتماعی مختلف است .

بعقیده دارندورف ، اقتدار در همه جامعه های انسانی وجود دارد و یک سازمان اجتماعی بدون توزیعی از پدیده اقتدار نمیتواند قابل تصور باشد ودر واقع همیشه در جامعه های انساني اشخاص و گروههایی وجود دارند که از اقتدار بالایی برخوردارند . در مقابل ، اشخاص و گروه هایی نیز هستند که تحت انقياد و تسلط این اقتدار واقع می شوند بنابراین دارندورف نتیجه می گیرد که روابط بین اشخاص و گروه های در جامعه همیشه مبتنی بر دو حالت متفاوت تسلط و انقیاد است .

توزیع دوگانه اقتدار و نیز تضاد منافع را دامن می زند . بدین شکل که بین اشخاصی که در جامعه از اقتدار برخوردار اند و از آن استفاده می نمایند و افرادي که از آنها فرمان بردند ضرورتا تضاد منافعی بوجود می آید. به عقیده دارندورف ، صاحبان اقتدار که در جامعه دارای منافعی هستند که نمی توانند آن را با افراد تحت فرمان خود تقسیم نمایند و بر عکس افرادی هم که تحت انقیاد هستند ، به دلیل وضعیت مشابهی که دارند داراي منافع مشترکی می باشند. دوگانگی اقتدار منطقا به دوگانگی دو دسته متضاد منجر می گردد .

نظریه تضاد لوئز کوزر : کوزر یکی از نمایندگان مکتب تضاد محسوب می شود ، کوزر تضاد اجتماعی را به شرح زیر تعریف می کند تضاد اجتماعی عبارت از کشمکش و جدال. میان افراد است که برای بدست آوردن منافع و حیثیت درصدد شکست یا از میان بردن يکديگر ند کوزر به کارکرد تضاد اجتماعی توجه خاص دارد او می نویسد در تضاد اجتماعی ما به کارکرد آن توجه داریم نه به عناصر غیر کارکردی، به بیان ديگر کوزر نتايج تضاد که امر انتباق و سازگاری را سریعتر می سازد توجه دارد تا به آن نوع نتايج  که روابط اجتماعی را از هم می پاشد .

مفهوم الگوی تضاد کوزر، در موارد زیر با مفهوم تضاد مارکسیستی مغایرت دارد :

• کوزر، به جنبه مثبت تضاد توجه دارد . در نتیجه اثرات منفی آن را از قبیل اجحاف ، بهره کشی سیستم طبقاتی و خفقان را مورد نظر قرار نمی دهد .
• تجزیه و تحلیل کوزر از تضاد اجتماعی تحلیل محدود و منحصر به گروه های کوچک است .
• کوزر، درباره ماهیت تضاد نظر خاصی دارد . معتقد است که دو نوع تضاد وجود دارد تضاد واقعی و تضاد غیر واقعی تضاد عبارت است از رقابت ميان افراد ميباشد که با کمک قرار دادهایی صورت می گیرد تضاد غیر واقعی بالقوه منفی و مخل نظم است .

دیدگاههای  مختلف به تعارض

در طول سالهای اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد .

نظریه سنتی تعارض: اولین دیدگاه نسبت به تعارض ، این نظریه از سال 1900 تا نیمه دوم دهه 1940 بوده است . نظریه سنتی است که عقیده دارد تعارض بد است و همیشه اثر منفی روی سازمان میگذارد . تعارض را با واژه هایی چون ويران سازي ، تمرد ، تخریب و بی منطقی مترادف می داند و چون زیان آور هستند باید از آنها دوری جست . مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند .

تعارض عموما به عنوان امری مخرب ، غیر عقلایی و زمان بر که تا حد ممکن باید حذف و یا فرو نشانده شود دیده می شد . از این دیدگاه ، تعارض ناشی از سوء کارکرد افراد یا سازمان است ، بنابراین ، در جهت حل تعارض ، مشكلات باید تعریف شود ، دلایل باید تجزیه و تحلیل گردد و موقعیتها و یا افرادی که باعث ایجاد تعارض می شوند ، باید اصلاح گردند. این دیدگاه مکانیکی ، حل تعارض را به عنوان یک فرایند خطی و منطقی می نگرد . رابینز، بیان می کند که : اگر چه اکنون مطالعات و تحقیقات ، شواهد زیادی نشان می دهد که این رویکرد به تعارض ، نتایج را در گروههای عملکرد بالا کاهش میدهد ولی بسیاری از موقعیتهای تعارض با مدل خطی و منطقی به طور بهینه قابل حل هستند .

نظریه روابط انسانی : در سال 1950 پیدایش دیدگاه روابط انسانی به تعارض جایگزین دیدگاه سنتی ابتدایی گردید . نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت . این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه سازمانها می داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است و همچینین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می بخشد . بنابراین باید پذیریفته شود و مدیریت گردد طی این دوره بود که در ادبیات مدیریت واژه مدیریت تعارض معرفی شد و در سال 1970 رشته توسعه سازمانی با ابزار فعالیتهای تیم سازی بعنوان ابزار اصلی ، کار خود را شروع کرد ، بنابراین  سازمانها به منابع جدیدی برای رفتار با تعارض مواجه شدند .

نظریه تعامل : درحال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل می نامند . اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل پدیده تعارض به این سبب مورد تایید قرار میگیرد که یک گروه هماهنگ و آرام و بدون دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد . یعنی احساس خود را از دست بدهد ، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر تحول و نو آوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد . بر خلاف این دیدگاه ، بیشتر افراد در بسیاری از سازمانها هنوز تعارض را دوست ندارند و غالبا سعی میکنند تا از آن بپرهیزند . آنها سعی دارند تا تعارض را از دیدگاه پارادایم علمی 300 سال قبل که توسط قوانین مکانیکی نیوتن از فیزیک کلاسیک به وجود آمد ، بنگرند . بر اساس این پارادایم ، تعارض باید اجتناب شود زیرا تعارض باعث ایجاد بی نظمی میشود وبی نظمی آنتروپی را نشانه میگیردقانون دوم ترمودینامیک.تعارض دشمن سازمانهایی است که بصورت علمی وعقلی مدیریت می شوند.

مشکل چنین پارادیمی این است که در تطبیق و سازگاری با واقعیتهای محیط جاری ناتوان است ، زیرا امروزه اجتناب از تعارض غیر ممکن است ،علاوه بر آن ، زمانی که تعارض به صورت بسیار دقیق مدیریت نشود فرصت ها برای تحول از بین میرود در واقع ، نظریات علمی معاصر مانند تئوری آشوب و مکانیک کوانتمی ، ذکر میکنند که سطح بالایی از بی نظمی برای تکامل سیستم ضروری است . در سیستم های باز یا پویا مانند سازمانهای انسانی ،بی نظمی ، سیستم را به سطح بالاتری از عملکرد ارتقاء میدهد .

نقاط انشعاب در سیستم که از بی نظمی در سیستم نشات میگیرد ، لحظاتی حیاتی برای سیستم هستند که  ممکن است سیستم را در یک جهت جدید قرار دهند . در سازمانها ، نقاط انشعاب عموما به وسیله تعارض خلق میشوند به طور سنتی این نقاط ، تنشها را افزایش می دهند و باید به طور دقیق مدیریت و سپس با یک فرایند طبیعی بازخورد و تکرار حل گردد . نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشد و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده ، با تحرک ، خلاق ومنتقد به خود نگه دارد .

 دیدگاه های مختلف نسبت به تعارض

 مدیریت تعارض

پدیده تعارض به طور واقعی کمتر درک شده است در حالیکه کاربرد سنجیده ای برای سازمان و زندگی سازمانی دارد . همچینین جانبداری از تعارض بخصوص تعارض سازنده و موثر کمتر صورت گرفته است . در حالیکه برای از بین بردن یا اجتناب از آن تلاش بیشتری شده است . با به کار گیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشنتر می شود . مدیریت تعارض از یکسو به معنی به حد اقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثر بخش ، خلاق ، سازنده و سودمند تبدیل می سازد .

در موارد زیر تعارض می تواند سازنده باشد هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد ، زمانی که موجب ابتکار عمل ، نو آوری و خلاقیت شود ، هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد و در نهایت هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند. مدارک و شواهد موجود این مهم را تایید می کند . مدیریت تعارض بدین معنا تعبیر شده است که منظور بکارگیری صحیح تکنیکهای حل تعارض در هنگام مواجهه با تعارض بوده و این نیست که خود از تعارض گریزان و هراسان گردد بلکه منظور شناساندن ضرورت برخورد صحیح مدیر در مسئله تعارض به جهت افزایش کارآیی افراد در سازمان می باشد .

ماهیت تعاملات گروهی :

گروه ها  در همه اوقات در تعامل می باشند . یک گروه ممکن است برای منابعی نظیر مواد خام ، اطلاعات یا همکاری در انجام وظیفه به گروه دیگر متکی باشند . برای مثال ، کارکنان  برا ی حقوق ، تکالیف ، مسئولیت و نظارت در اجرای وظیفه به مدیریت وابسته اند . اگر چه بخشهایی  که وابستگی بیشتر دارند ممکن است یکپارچه تر از بخشهای مجزا باشند اما آنها به طور طبیعی بر سر توافق برای انجام کار با هم مشکل دارند محیط فرهنگی سازنده ، کارکنان را برای کار با یکدیگر به منظور تحقق پیامدهای مطلوب برای واحد تشویق میسازد این امر از طریق ارتباطات باز ، اعتماد و مسئولیت پذیری صورت می گیرد .

بیشتر صاحب نظران بر این عقیده اند که آنچه باعث موفقیت یک سازمان می شود ، نحوه بهره برداری از استعداد های بالقوه منابع انسانی و ارج نهادن به اندیشه های آنان است اگر سازمان ها و شرکت ها خواهان تحقق چنین نتايجي هستند . بایستی بیاموزند که چگونه از دیدگاه ها و ایده های متنوع گروه های کاری خود در جهت افزایش عملکرد شناختی اعضاء برای حل مشکلات وسایل بهره گیرند . محققین علوم رفتاری معتقدند تا زیادی که سازمان ها از گروههای کاری استفاده می کنندتعارض امری اجتناب ناپذیر است.

وابستگی درونی با مقدار فراوانی و تنوع منابع افزایش می یابد ، در سطح گروهی وابستگی درونی میتواند تعارض را افزایش دهد تشخیص چنین وابستگی مدیران را از تعارض بالقوه بین گروه ها ی خاص آگاه میکند.

انواع وابستگی گروه :

وابستگي متراکم : گروه هایی که تنها به این دلیل که به سازمان واحدی تعلق دارند به همدیگر تکیه می کنند . وابستگی متراکم را نشان میدهند در این وابستگی گروه ها با هم تعامل مستقیم ندارند گروه های با وابستگی متراکم ممکن است شهرت ، منابع انسانی ، مالی یا سایر خرمات را از شرکت های مرکزی دریافت دارند این گروه ها ممکنست برای منابع با هم برقابت بپردازند عموما به دلیل این تعاملاتشان محدود شده و وابسته اند .

 وابستگی متراکم به طور بالقوه ای پیامدهای غیر کارکردی برای گروه دارد :

وابستگی متوالی : وقتی فعالیتهای یک گروه به عنوان پیش نیاز گروه دوم باشد وابستگی متوالي رخ میدهد ، تعاملات بین گروه ها منظم و تعاریف شده می باشد . . مشکلات در این نوع تعامل وقتی بالا می گیرد که گروه اول کارش را به درستی انجام ندهد . در چنین مواردی افراد گروه دوم ممکن است از گروه اول برنجند و سعی در محدود ساختن تعامل با آنها بکند .

وابستگی متقابل : تعدادی از گروه ها در دو جهت بدون نظم خاص با هم تعامل دو جانبه دارند دو گروه که فعالیت های جاریشان به عنوان پیش نیاز سایرین عمل میکند و وابستگی متقابل دارند . همانطور که گروه ها از وابستگی متراکم به متوالی و متقابل حرکت می کنند بروز تعارض و رفتارهای غیر کارکردی افزایش می یابد . در وابستگی متقابل بروز تعارض شایع می باشد .

وابستگی تیمی : همه گروه ها در برای حیات به همدیگر در تعامل هستند در جایی که گروه های چند گانه با هم در تعامل هستند وابستگی دو جانبه نیز چند جانبه می گردد . گروه هایی با وابستگی تیمی استعداد بالقوه ای برای بروز تعارض دارند ،

هر یک از این نوع وابستگی ها گروه را مستعد بروز تعارض میسازد .

تعارض و عملکرد

تعارض مانند شمشیر دو لبه ای است که عملکرد و حاصل آن به عامل ، نحوه عمل و چگونگی استفاده از آن بستگی دارد . اگر چنانچه تضاد در جهت مقاصد شخصی و انتقام جویانه مورد استفاده قرار گیرد مضر و غیر کارکردی است ، ولی اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعداد ها مورد استفاده قرار گیرد مفید و کارکردی است.مدیران باید اين حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء لاینفک و انکار ناپذیرزندگی سازمانی است و مدیریت سازمانی چاره ای جز آنکه به استقبال آن بروداز تضاد برای افزایش اثر بخشی سازمان بهره جوید ندارد .

تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب

نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارضات خوب هستند ، بلکه بعضی از آنها از هدفهای سازمانی پشتیبانی می کنند که به این نوع تعارضات ، تعارض سازنده می گویند و برخی دیگر مانع از تحقق هدفهای سازمانی میشوندوحالت غیر سازنده ای دارند که به این نوع از تعارضات،تعارض مخرب می گویند .

بدیهی است که بحث در مورد اینکه تعارض برای سازمان چیز خوبی است یا خیر ، یک موضوع خاصی است ولی چگونه یک مدیر می تواند تشخیص دهد که یک تعارض سازنده است یا خیر ؟ متاسفانه حد و مرز آن دو به طور روشن مشخص نیست . هیچ سطحی از تعارض نمی تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد . امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایطی موجب افزایش سلامتی و تحقق هدفهای سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است . ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد . ملاک تشخیص تعارض سازنده يا مخرب ، عملکرد سازمان است .

مدیران میخواهند محیطی را در درون سازمان ایجاد کنند که در آن تعارض موجب بهبود سلامتي سازمان شود ولی اجازه ندارند محیط بیمار گونه ای را که در آن فرهنگ رقابت و تهدید وجود دارد ایجاد کنند . سطح تعارض میتواند بسیار زیاد یا بسیار کم باشد ولی مطلوب نخواهد بود ، چرا که باعث کاهش عملکرد سازمان میشود . مدیران برای بدست آوردن منافع زیاد باید تعارض سازنده در سازمان ایجاد کنند . زماني که  تعارض به صورت یک نیروی مخرب در آید سطح منفعت کاهش میابد و سلامت سازمان به خطر می افتد . رابرت آونز تعارض سازنده مخرب را به صورت یک مارپیچ نشان میدهد و اذعان میدارد که اگر پاسخ مدیر به تعارض منفی باشد ( تعارض مخرب ) و جوی را ایجاد کند که در آن شرایط و اوضاع سازمان متشنج گردد یک مارپیچ رو به پایی خواهیم داشت، در آن تعارض موجب ناکامی،در نهایت منجر به کاهش سلامتی سازمان می شود .

اگر مدیریت تعارض غیر اثر بخش باشد یعنی مدیر به دنبال درمان و حل آن نباشد فرهنگ بیمار گونهای بنام فرهنگ رقابت ، تهدید و کشمکش بوجود می آید . به بیان دیگر ،  مسئله برد – باخت  مطرح است . این پیامد منتج به کاهش سلامتی و بهم زدن وضع سازمان می شود . اگر مدیریت تعارض اثر بخش باشد یعنی تعارض سازنده ایجاد کند و به فکر درمان و حل مشکل باشد و بر همدستی و تشریک مساعی در سازمان تاکید داشته باشد یک مارپیچ رو به بالا به وجود می آید که در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض از آن به عنوان معامله برای بهبود عملکرد سازمان استفاده میشود بنابراین در چنین وضعیتی ،جو تشریک مساعی و فرهنگ همکاری و حمایت در سازمان توسعه می یابد .

 مواردی که تعارض می تواند سازنده باشد ، مزایا :

•  هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات یا راه حلها را بهبود بخشد
•  هنگامی که موجب ابتکار عمل ، نو آوری و خلاقیت شود .
•  هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود .
•  هنگامی که موجب حل مسائل و کاهش فشارهای روانی و تنشهای درون گروهی شود .
•  هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تغییر و تحول را تقویت کند .

 زیانهای ناشی از تعارض ، معایب :

• هدر رفتن وقت و انرژی سازمان ؛ صرف و قت و انرژي ی سازمان برای حل تعارض به جای صرف آن برای تامین هدفهای سازمان
• قضاوت نادرستي ؛ بد بینی طرفین نسبت به یکدیگر
• اثرات زیان آور باخت ؛ افراد بازنده سعی خواهند کرد حقایق را کتمان یا وارونه جلوه دهند به دنبال سپر بلا باشند . فرار افراد از هم به جای هم کاری و نهایت متلاشی شدن سازمان
• تشنج و ناهماهنگی: اولویت دادن گروهها به هدف های خود و برتر دانستن آن از اهداف سازمانی ، عدم مصالحه یا سازش ، عدم توجه به دیدگاههای سایرین و عدم همکاری با یکدیگر.

منبع

زارع زاده،میترا(1388)، مهارت مذاکره مدیران با میزان تعارض،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی گرمسار

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید