نظریه های رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی،  به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:

نظریه امید و انتظار

این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه «احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود؛مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد. این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود .

نظریه ارزش

این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد .

نظریه بریل

بریل، معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود .

نظریه نقشی

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانی عایدش می گردد.

نظریه نیازها

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو،  نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو، عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند. این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند .

روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی مثل غذا، آب و هوا، نیاز به ایمنی  مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی، نیازهای اجتماعی مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی، نیازهای من یا صیانت ذات ؛ پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی، و خودشکوفایی مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه. به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود .

پورتر ، سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:

• سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی مثل:غذا، امنیت، بهداشت
• سطح دوم: نیازهای ارتباطی مثل: ارتباط با دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهای عاطفی
• سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد.

سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند .

نظریه هرزبرگ

این نظریه با نام های : نظریه انگیزشی – بهداشتی  و نظریه دو عاملی هرزبرگ ، نیز معروف است. او به نوع نیاز – یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی – اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ،  آن ها را عوامل بهداشتی می نامد – می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت وفردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند. ارضا کننده های آن – که «برانگیزاننده » خوانده می شود – می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ، رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند؛یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحدارضاکننده باشند یا نباشند. هرزبرگ و می یرز، معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شده است.

هرزبرگ ، در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود عوامل انگیزش  نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت » نام گذاری کرد. به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیا، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم ؛نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد در نظر بگیرند؛یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار – بر اساس طبیعت آن – واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد. هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند. سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد .

نظریه هالند

هالند، نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:

1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2. انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.

نقش مديريت در رضايت شغلي كاركنان

افسرده دل افسرده كند انجمني را؛  استعدادها و قوة تلاش و كوشش كارمندان آنگاه كه به نيازهاي مادي روحي رواني آنان توجه نشود سست و زائل مي شود واقعيت هاي موجود در بعد آسيب شناسي رواني و بهداشت رواني در محيط كار نشان مي دهد كه درصد قابل توجهي از علل و موجبات بيماري هاي رواني و كسالت هاي ناشي از خستگي كار شايع بين كاركنان سازمان ها را مي توان در شيوه هاي رفتاري و شخصيت مديران جستجو كرد .

 اين موارد بر اهميت وظيفه مديران اشاره دارند. ادامه حيات و بقاء و پيشرفت توسعه هر سازمان بستگي مستقيم به روحيه همكاري نيروي انساني باتجربه و تعليم ديده در كار دارد. اين امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج ميسر نمي شود. ارتباط نزديك و صميمانه با كاركنان مشاركت دادن آنان در تصميم گيري ها. احترام و درك شأن و منزلت انساني آنها موجب سلامت محيط كاري و رعايت بهداشت رواني و استفاده مطلوب از كليه منابع انساني و مادي سازمان در جهت تحقق اهداف سازماني مي شود عواملي كه ذكر شد ويژگي هاي سبك هاي مشاركتي هستند كه به اعتقاد صاحبنظران رضايت شغلي، انگيزه، پيشرفت و توسعه در سازمان ها را بيشتر از ساير سبكها موجب مي شوند طرفداران سبك هاي مشاركتي بر اين باورند كه در آينده عمدتاً از سبك هاي ليبرال و مشاركتي استفاده خواهد شد. ليپت و وايت در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيدند كه هرگاه در مديريت سازمان، روش رهبري دموكراتيك تصميم گيري گروهي و مشاركت كاركنان در اداره امور وجود داشته باشند و در نتيجه عدم تمركز قدرت و حاكميت به وجود آيد روابط كاركنان مطلوب تر روحيه آنان علي تر و نيروي انساني براي توليدي بيشتر خواهد بود.فرنچ،واس ،نيز معتقدند هرقدرمشاركت كاركنان درامرمديريت سازمان افزايش يابد مدت لازم براي استانداردكردن روشهاي اداري كاهش مي يابد.

مديران مشاركت جو مسئوليت نهائي را براي واحدي كه به سرپرستي آن گمارده شده اند بر دوش دارند ولي آموخته اند كه در كارگرداني عمليات با كساني كه به راستي كار را به انجام مي رسانند مشاركت پي آمد اين رويه آن است كه كاركنان به احساس درگير بودن در هدفهاي گروهي دست مي يابند مي توان گفت كه مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي در موقعيت هاي گروهي است كه اشخاص را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي همديگر را ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند مشاركت انگيزش را نيرومند مي سازد. زيرا كاركنان احساس مي كنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند از اين راه احساس احترام به خود خشنودي شغلي و همكاري با مديريت مي تواند بهبود يابد و از فشار عصبي، غيبت و تعارض كاسته شود .

برخي از نتايج كاربرد شيوة مشاركت جويانه در سازمان ها چنين است:

• كيفيت كار بهتر و كاستي هاي آن اندك اندك كاهش مي يابد.
• مردم به پذيرش دگرگوني و تحول رغبت بيشتر نشان مي دهند.
• نتيجة كار و كوشش گروه فزوني مي يابد و بهره وري كار بالا مي رود.
• روحيه سازماني نيرومند مي شود و وفاداري كاركنان به سازمان تقويت مي گردد.
• فضاي دلپذيري براي رشد و بالندگي فردي پديدار مي گردد.
• تعارض، دشمني و ستيز ميان مديران و كاركنان از يك سوي و ميان خود كاركنان از سوي ديگر به كمترين درجه ممكن مي رسد.
• مردم نسبت به يكديگر بردبارتر مي شوند شنيدن صداي مخالف آسان تر مي گردد و بيان انديشه هاي تازه فزوني مي يابد.
• از ميزان نظارت و سرپرستي كاسته مي شود هركس به نظارت درخود متعهد مي گردد و از اين راه هزينه هاي مادي سازمان روبه كاهش مي گذارد.
• در ميان كاركنان سازمان احساس «ما و همبستگي» سازماني پديد مي آيد.
• كاركنان خود را با سازمان همانند مي سازند و نسبت به آن هويت استوار پيدا مي كنند، هدف هاي سازمان را در شمار هدف هاي خود و در پاره اي از حالت ها حتي بالاتر از هدف هاي شخصي خويش قرار مي دهند.

منبع

جهرمی،ملیحه(1392)، بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید