نظریه ناهماهنگی شناختی

مفهوم هماهنگی در رفتار انسانی ، گسترش مفهوم عام هماهنگی از دنیای فیزیکی به حوزه رفتار انسانی است . برخی نظریه‌پردازان عقیده دارند که انسان‌ها به‌شیوه‌های متعددی ، برای هماهنگی میان نگرش‌ها و رفتار‌ها ، در درک و تصور ما از دنیا و حتی در رشد، کوشش می‌کنند . در واقع انسان‌ها می‌کوشند تا دنیای خود را به‌شیوه‌ای سامان دهند که به نظرشان معنادار و قابل فهم بیاید .

نظریات هماهنگی

نظریات مختلفی در باب هماهنگی وارد شده است؛ که مهمترین آن‌ها عبارتند از : نظریه تعادل‌ هایدر ؛ این نظریه بیان‌گر این مطلب است که فرد ، ارتباط نگرش‌هایش را نسبت به افراد و موضوعات در ساختار شناختی خود چگونه سامان می‌دهد .

نظریه تقارن: نظریه تقارن در باب ارتباط بین افراد و اثرگذاری افراد بر همدیگر و نیز جاذبه میان فردی است .

نظریه ناهمخوانی ازگود : این نظریه شبیه نظریه تعادل‌ هایدر، است  که به ‌ویژه به نگرش‌های شخص، نسبت به منابع اطلاعات و موضوعات مورد تأیید منبع ، می‌پردازد . نظریه مدیریت برداشت ؛ افراد به‌دنبال خلق تصویری از همسانی میان نگرش‌ها و رفتار‌های خود در دیگران هستند؛ تا به‌شکل مطلوبی خود را نشان دهند . نظریه ادراک خویشتن ؛ افراد ، نگرش‌هایشان را از رفتار خویش و محدودیت‌های موقعیّتی استنتاج می‌کنند . الگوی حقیقت‌نمایی تفسیر شناختی ؛ این نظریه در باب فرایند قانع‌سازی است .

نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر : نظریه ناهماهنگی شناختی لئون فستینگر، مشهورترین الگوی همسانی شناختی و شاید تأثیرگذارترین نظریه در روان‌شناسی اجتماعی است.او این نظریه را برای نخستین باردرسال1956مطرح كرد . نقطه شروع مهم برای برای فستینگر، مشاهده این وضعیت در زندگی روزمره بود، که اغلب در وضعیّتی قرار می‌گیریم که طبق نگرش‌های خود عمل نمی‌کنیم ؛ بلکه هماهنگ با الزامات نقش خود و یا زمینه اجتماعی عمل می‌کنیم.

طبق نظریه ناهماهنگی ، شناخت‌های یک فرد : مثل افکار، نگرش‌ها و باور‌ها ، ممکن است هماهنگ ، ناهماهنگ یا نامربوط باشد . داشتن شناخت‌های هماهنگ سبب ناهماهنگی شناختی می‌شود؛ که حالت ناخوشایندی از برانگیختگی است که فرد را به کاهش ناهماهنگی برمی‌انگیزد.کاهش ناهماهنگی با اضافه، کم یا جایگزین کردن شناخت‌ها انجام می‌شود .

شکل‌گیری ناهماهنگی شناختی

لئون فستینگر، بنیانگذار این نظریه، معتقد است که تعارض بین دو شناخت در درون فرد، اساس تغییر نگرش را تشکیل می‌دهند.دو شناخت، موقعی ناهماهنگی پیدا می‌کنند، که تأیید یکی، موجب نفی دیگری می‌شود.این حالت زمانی پیش می‌آید که مثلا باور‌های متضاد داشته باشیم؛ یا حتی نگرش و رفتار ما مخالف یکدیگر باشند.

به‌عقیده فستینگر، کسی که می‌داند دو شناخت ناهماهنگ دارد، حالت تنش ناخوشایندی احساس پیدا می‌کند.با افزایش ناخوشایند برانگیختگی فیزیولوژیک بدن، تعارض درونی متجلّی می‌شود . هراندازه شناخت‌های دست‌اندرکار، مهم و انحراف آن‌ها از یکدیگر بیشتر باشد، ناهماهنگی و ناخوشایندی به همان اندازه بزرگتر و نیاز به بازیابی حالت هماهنگی درونی به همان اندازه بیشتر خواهد بود . میزان ناهماهنگی ایجادشده به دو عامل بستگی دارد:

• نسبت شناخت‌های ناهماهنگ به شناخت‌های هماهنگ
• اهمیت هر یك از شناخت‌ها

نتایج پیدایش ناهماهنگی در اثر قرار گرفتن در معرض اخبار ناهماهنگ ، حاكی از آن است كه شدّت ناهماهنگی كه با دریافت خبر ناهماهنگ ایجاد می‌شود، با اهمیت خبر ارتباط مستقیم دارد . همچنین ناهماهنگی با میزان دشواری یا كوشش برای شنیدن خبر ناهماهنگ برای فرد، رابطه مستقیم دارد . البته عناصر شناختی لازم نیست از نظر منطقی با سازگاری یا ناسازگاری مرتبط باشد . یک رابطه ممکن است از نظر منطقی برای ناظر بیرونی ناسازگار باشد ؛ ولی از جهت روان‌شناختی ، با فردی که دارای این باورهای مشهود است ، سازگار باشد .

نظریه ناهماهنگی پیش‌بینی می‌کند که اگر شخصی برای نیل به هدفی سخت بکوشد ، آن هدف برایش جالب‌تر خواهد بود ؛ تا شخصی که همان هدف را با کوشش اندک یا بدون جدّ و جهد به ‌دست آورده باشد .

آنچه برای یك شخص سبب ناهماهنگی می‌شود، ممكن است برای دیگران این‌گونه نباشد.همچنین ممكن است شناخت‌هایی ناهماهنگ باشند، اما لزوما سبب ایجاد تنش در شخص نشوند .

كاربردها

اين نظريه، كاربردهاي گوناگوني در زمينه‌هاي مختلف دارد؛ که می‌توان موارد زیر را از جمله آن‌ها برشمرد:

1. در حوزه سياست؛ مثلا در تحقيقات مربوط به انتخابات رياست جمهوري
2. در حوزه بازاريابي؛ تحقيقات مربوط به واكنش مصرف‌كنندگان در مقابل كالاهاي ارزان ‌قيمت
3. در حوزه مسائل اجتماعي ؛ پژوهش‌هاي مربوط به مصرف الكل و موارد مشابه .

نظریه ناهماهنگی و فرایند تصمیم‌گیری

متعاقب اتخاذ یک تصمیم ، به‌ویژه تصمیمی دشوار ، یا تصمیمی که متضمن تعهدی مهم از نظر وقت ، کوشش ، یا پول باشد ؛ مردم ، همواره احساس ناهماهنگی می‌کنند . علّت این امر این است که به‌ندرت اتفاق می‌افتد که راه‌حل برگزیده ، کاملا مثبت و راه‌حل‌های انتخاب‌نشده ، کاملا منفی باشند . یک راه خوب برای کاهش ناهماهنگی ، عبارت از یافتن اطلاعات منحصرا مثبت در مورد تصمیم اتخاذ شده و پرهیز از اطلاعات منفی است . یعنی پس از اخذ تصمیم ، ویژگی‌های مثبت چیزی که انتخاب شده مورد تأکید قرار گیرد و به خصوصیات منفی آن بی‌اعتنایی شود و یا برعکس بر خصوصیات منفی چیزی که انتخاب نشده تأکید شده و به ویژگی‌های مثبت آن بی‌توجهی شود .

مردم ، هرگاه انتخاب مشخصی داشته باشند و انتخاب خود را در برابر عموم، علنی سازند ، بواقع نیز به‌طور انتخابی در پی اطلاعات تأیید شده در مورد انتخاب خود هستند.بعلاوه،این گرایش در جهت انتخاب اطلاعات، زمانی بیشتر می‌شود که میزان ناهماهنگی شناختی نیز بیشتر باشد .

ادراک گزینشی ، یک فرایند مهم شناخت است ؛ به این معنا که مردم تحت شرایط خاص در مقایسه با شواهد اطلاعات ناهماهنگ، وقت بیشتری را صرف توجه به شواهد هماهنگ می‌کنند .

راه‌های کاهش ناهماهنگی

نظریه‌های شناختی به‌طور کلی ادراک گزینشی را به‌عنوان یک عملکرد هماهنگ ‌کننده با نگرش‌های اولیه فرد در نظر می‌گیرند . براساس این نظریه‌ها، مردم، اطلاعات محیط را مورد جستجو ، توجّه و تفسیر قرار می‌دهند ؛ به‌طوری که موجب تقویت نگرش‌های خود گردد . نظریه ناهماهنگی شناختی پیش‌بینی می‌کند که مردم از اطلاعاتی که میزان ناهماهنگی را افزایش می‌دهد ، اجتناب کنند . از نظر فستینگر ، مردم ، بیشتر ، اطلاعاتی را پردازش می‌کنند که با نگرش‌ها و رفتارشان هماهنگ باشد . بنابراین ، جستجوی اطلاعات ، توجّه و تفسیر آن‌ها به‌گونه‌ای گزینشی انجام می‌شود . البته باید توجّه کرد که دقّت علمی‌و رفتار منصفانه سبب می‌شود تا مردم اطلاعاتی را جستجو کنند که با نگرش‌هایشان ناسازگار باشد .

مردم همچنین با تفسیر گزینشی اطلاعات پیرامون، از نگرش‌های خود محافظت می‌کنند.مثلا، نگرش مردم نسبت به درگیری‌های قومی‌و ملّی، به چگونگی قضاوت آن‌ها در مورد منصفانه بودن رسانه‌های خبری بستگی دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که مردم، حداقل از نظر توجّه و ادراک، دارای سوگیری در جهت باورهای خود هستند؛ که با مراحل پردازش اطلاعات مربوط به شناخت اجتماعی، هماهنگی دارد . نظریه ناهماهنگی شناختی پیش‌بینی می‌کند که یادگیری‌ها و حافظه‌ها نیز در جهت هماهنگی و همسانی نگرش‌‌ها، جنبه گزینشی پیدا می‌کنند  .

انگیزه پیشرفت

انگیزه پیشرفت عبارت است از نیروی انجام دادن خوب کارها نسبت به استانداردهای عالی . دیوید مک کللند، و جان اتکسنیون، که ماهیت انگیزش پیشرفت را در چهل سال اخیر مطالعه کرده‌اند نیاز پیشرفت را اینگونه تعریف می‌کنند : جستجو کردن موفقیت در رقابت با استانداردهای عالی شخص با انگیزش پیشرفت نیرومند می‌خواهد در برخی از تکالیف چالش انگیز موفق شود . او اعتقاد داشت تمام انگیزه‌ها از تجاربی آموخته می‌شوند که در آنها نشانه‌های خاصی در محیط با پیامدهای مثبت و منفی جفت می‌شوند . نیاز به پیشرفت زمانی آموخته می‌شود که فرصتهایی برای رقابت با استانداردهای برتری با پیامدهای مثبت در ارتباط باشد . بنابراین آموزش و تشویق به منظور درگیر شدن مستقل افراد با چالشها مهم است . در واقع مک‌کللند استدلال می‌کند که تربیت مهمترین تعیین کننده‌ی سطح انگیزش پیشرفت فرد است برنامه‌های عمدی آموزش که منجر به رشد ذهنی پیشرفت گرایی می‌گردد می‌تواند بوجود آورنده‌ی رفتار کارفرمایانه میان افرادی باشد که قبلا در آنها این رفتار وجود نداشت ، به عبارت دیگر افراد می‌توانند آموزش ببینند تا فرصتهایی را خلق کنند تا در آنها علیه چالشها تلاش کنند .

ویژگیهای افراد دارای انگیزه پیشرفت

حداکثر عملکرد در تکالیف نسبتا چالش انگیز در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا بوجود می آید .افرادی که نیاز پیشرفت زیادی دارند ، در تکلیفی که به آنها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از افرادی که نیاز پیشرفت کمی‌دارند عمل می‌کنند . وی افراد با نیاز پیشرفت زیاد بهتر از افراد با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمی‌کنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم می‌سازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمی‌کند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر می‌آزماید . موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را می‌دهد که کار وی خوب انجام شده است ، احساس که اهمیت خاصی برای این افراد دارد .

پایداری در افراد با انگیزش پیشرفت بالا

افراد با نیاز پیشرفت زیاد نه تنها تکالیف نسبتا دشوار را ترجیح می‌دهند ، بلکه پایداری بیشتری نیز در این تکالیف دارند و پایداری کم در تکالیف آسان و دشوار افراد شدیدا پیشرفت‌گرا هنگام روبه رو شدن با شکست در تکالیف دشوار در مقایسه با افراد پیشرفت‌گرای کم پایداری زیادی نشان می‌دهند . افراد با نیاز پیشرفت زیاد عموما استقامت بیشتری دارند و تا مدت زمان بیشتری به کار خود ادامه می‌دهند .

رفتارهای بازرگانی در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا

مک کللند،که تحقیقات مفصلی روی انگیزش پیشرفت داشته است ارتباط نیرومندی را بین رفتارهای بازرگانی و انگیزه پیشرفت مشاهده کرده است. او دانشجویان را از نظر نیاز پیشرفت مورد بررسی قرار داد و انتخابهای شغلی آنها را 14 سال بعد پیگیری نمود. هر یک از شغلهای دانشجویان با عنوان بازرگانی دسته بندی شد. اکثر افرادیکه مشاغل بازرگانی داشتند در آزمون 14 سال قبل خود انگیزه پیشرفت بالایی نشان داده بودند.

زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت زمینه اجتماعی

هنگام توصیف انگیزه پیشرفت ضروری است که زمینه‌های اجتماعی آن توجه شود. هر فرد تلاش می‌کند به نحوی به وظائف مورد نظر خویش عمل کند ولی از آنجا که این امر در یک محیط اجتماعی اتفاق می‌افتد . مفاهیمی از قبیل تشریک مساعی ، رقابت ، تشکیل گروه ، اهداف گروه و پیشرفت گروهی نیز مطرح می‌شود . در میان آثار اجتماعی انگیزه پیشرفت می‌توان به آثار مثبت اجتماعی آن اشاره کرد که مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرند . با توجه به اینکه بیشتر افراد جامعه موفقیت در انجام وظائف را یک هدف مثبت در نظر می‌گیرند و در این زمینه تلاش می‌کنند در نتیجه به آثار مثبتی از قبیل فزونی انتظار موفقیتهای بعدی غرور و صلاحیت بیشتر دست می‌یابند. بنابراین موفقیت دارای آثار مثبت اجتماعی است .

دستیابی به هدف مورد انتشار موجب تجلی موفقیت می‌گردد و در این صورت افراد نسبت به یکدیگر برخورد صمیمانه و خیر اندیشانه از خود نشان می‌دهند. در یکی از آزمایشاتی که در این زمینه انجام شد ، محققان نتیجه گرفتند که افراد موفق نسبت به افراد ناموفق در زمینه کارهای اجتاعی و عام المنفعه و مددیاری آمادگی بیشتری از خود نشان می‌دهند . آنها معتقد بودند که بین موفقیت و گرایش به کارهای مردم پسند رابطه وجود دارد . نتیجه تحقیق دیگری نشان داد که وجود احساس موفقیت در افراد باعث می‌شود که آنها به شکلات دیگران بیشتر رسیدگی کنند . تاثیر عدم موفقیت بر رفتار به درستی معلوم نیست ولی وقتی موفقیت سبب افزایش رفتار اجتماعی می‌شود، می‌توان تصور کرد که عدم موفقیت در بروز رفتارهای ضد اجتماعی موثر باشد . گاهی افرادی که موفق نمی‌شوند، سعی می‌کنند عزت نفس خویش را به صورت سطحی با رفتارهای بلند پروازانه بهبود بخشند . تاثیر عدم موفقیت به عواملی از قبیل زمینه‌های اجتماعی و موقعیت اجتماعی که فرد در آن موقعیت موفق نشده است، بستگی دارد.

رفتار کار صرفا تابعی از متغیرهای انگیزشی مناسب و رهبری خوب نیست . گاهی تمام انگیزش موجود در دنیا و بهترین نوع رهبری هم موثر واقع نمی‌شود ، و باز هم در انجام کار ناتوانی مداوم به چشم می‌خورد . این شکست را معمولا به متغیری نسبت می‌دهیم که توانمندی یا فقدان آن  نامیده می‌شود .

نظریه انتظار

نظریه انتظار بر این مفروضه مبتنی است که قدرت انگیزشی توسط این امر تعیین شده که آیا فرد باور دارد که می تواند در یک وظیفه موفق باشد یا خیر؟  این نظریه، بسط و گسترش مفهوم خودکارآمدی است . اگر فرد واقعا چیزی را بخواهد و معتقد باشد که احتمال موفقیتش بالا است پس انگیزه شخص افزایش می یابد. ادارک، یک عنصر مهم در این نظریه است. پژوهش اجرا شده در دانشگاه کانساس به وجود یک رابطه بین انتظارات و پیشرفت در دانشگاه پی برد. دانشجویانی که می خواهند درسشان را به اتمام رسانده و باور  دارند که قادر به انجام چنین کاری هستند، به درجات بالاتری نائل می شوند و کمتر احتمال دارد که از این کار کناره گیری کنند. در واقع، آرزوها در ترکیب با انتظارات، نسبت به نتایج آزمون استاندارد شده بهتر به پیش بینی پیشرفت پرداخت.این رابطة تا حدی مرموز بین آنچه شخص در زندگی انتظار دارد و آنچه واقعا بدست می آورد گاهی اوقات به پیشگویی خود کام بخش اشاره دارد: اگر فرد بتواند آنرا تصور و باور کند، میتواند به آن دست یابد.

نظریه انگیزش – نگهداری ( دو عاملی ) هرزبرگ

 فردریک هرزبرگ، روان شناس، نظریه انگیزشی دیگری را تحت عنوان نظریه انگیزش – نگهداری مطرح کرد. عوامل نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کاری، روابط اجتماعی، سرپرستی و خط مشی ها و مدیریت سازمانی را باز نمایی می کند. ما اغلب چنین چیزهایی را بعنوان بخشی از شغل، چشم بسته می پذیریم. بر طبق هرزبرگ، این عوامل نگهداری اساسی به عنوان برانگیزنده ها عمل نمی کنند؛ اما هر یک از آنها غایب باشند، جوّ سازمانی حاصله می تواند به روحیه کارکنان  صدمه زده منجر به بهره وری کمتر کارکنان شود . برای مثال بیمه سلامتی، به طور کلی، کارکنان را به مولدتر بودن بر نمی انگیزد، اما فقدان آن می تواند باعث شود که کارکنان به دنبال استخدام در سازمان دیگری باشند که عوامل مطلوب را فراهم کند.

عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آنها شامل فرصتهای بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آنها حاضر باشند، گرایش بسمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره وریشان است. ممکنست کارکنان بدنبال شیوههای جدید،خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی بعلاوه  اهداف شخصی باشند. فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ،تا حدودی شبیه سلسله مراتب مزلواست .

هرزبرگ ، استدلال می کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آنها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریۀ هرزبرگ اشاره میکنند که او فرض می گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می شوند و آنها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمی‌گذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به به وسیله امنیت  چک حقوق منظم ، یک عامل نگهداری  برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تاکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد .

نظریۀ خود کارآمدی

نظریۀ خود کارآمدی چنین بیان می‌کند که انگیزش و عملکرد به وسیلۀ باور افراد کارآ دربارۀ اینکه می‌توانند کارآمد باشند تعیین می گردد  . بعبارت دیگر ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند ، چنین باور دارند که توانایی انجام وظایف را دارند و برای تلاش به انجام آن برانگیخته خواهند گردید . همچنین افرادی که دارای خود کارآمدی پایین هستند ، باور ندارند که می‌توانند وظایف را انجام دهند و آنها برانگیخته نخواهند شد و تلاشی هم انجام نخواهند داد . به عبارتی ، این شبیه به پیشگویی خودکام بخش می‌باشد که بر اساس آن ، فرد به طریقی زفتار می‌کند که باور اولیه خود را کامروا سازد . البته ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند فقط در صورتی می‌تواند کارآمد گردند که توانایی ضروری و لازم برای عملکرد در کار را داشته باشند .

الگوی روانی-اجتماعی مبتنی بر نظریۀ آستین

تفکرنخستین آستین، این بود که نظریه ای ارائه دهد که به طور کامل روند انتخاب و تحولات شغلی زنان را بیان کند. وی کوشید الگویی فراهم سازد تا عوامل شخصی (روان شناسانه)، عوامل اجتماعی و همچنین تعامل آنها را در بر داشته و برای مردان هم کاربرد داشته باشد. مدل روانی-اجتماعی ، نیاز-محور او چهار ساختار اصلی دارد. به طوری که هر دو متغیر روان شناسانه و جامعه شناسانه را در بر  می‌گیرد:

انگیزه ها: از نظر آستین، انگیزۀ همه انسانها صرف انرژی برای ارضای سه نیاز اصلی است: بقای فیزیولوژیک، کسب لذت,رضایت مندی های درونی از کارو خدمت نیاز به مفید بودن برای جامعه و شناخته شدن به سبب خدمات. این سه نیاز برای مردان و زنان یکسان استف اگرچه ممکن است به راههای مختلف ارضا شوند.

انتظارها: انتظارها به ادراکات فرد از نوع کاری که نیازهای او را برآورده خواهد کرد و انواع کارهایی که در دسترس است و فرد قادر به انجام آنهاست، برمی‌گردد. این انتظارها به علت روند اجتماعی کردن نقش و ساختار فرصت؛ یعنی توزیع مشاغل، مشاغل مربوط به جنس، تبعیض برای مردان و زنان متفاوت است. طی روند اجتماعی شدن نقش جنسی، فرد برای رفتار متمایز جنسی، تشویق و تقویت می‌شود. در نتیجه شخص هنجارهای ارزش ها و هنجارهای اجتماعی مربوط به رفتارهای نقش جنسی را درونی می کند.

اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت: ساختار فرصت و روند اجتماعی سازی نقش جنسی در تعامل با یکدیگر بوده و پویا هستند. این امر برای مردان و زنان متفاوت است . تغییرات اجتماعی، ساختار فرصت را برای همه دگرگون می‌کند. بنابر این ، تعامل رابطۀ اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت ، عامل تغییر خواسته ها و گزینه های زنان در سالهای اخیر است.

از نظر فیتز جرالد، دیدگاه آستین در مورد رشد شغلی زنان در عین جالب و فریبنده بودن ، تا کنون تأثیر اندکی در عمل و اجرا داشته است. او معتقد است این دیدگاه را می‌توان یک چارچوب مفهومی دانست تا یک نظریۀ شفاف سازی شده ، و ارزش آن در طریقی که توجه ما را به عنوان عوامل موثر بر عملکرد و رشد شغلی زنان معطوف می‌سازد، نهفته است. جنسیت و عملکرد

جنسیت متغیر مهمی است که عملکرد شغلی و دیگر متغیرهای سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد.به نظر میرسد که در برخی جنبه های متغیرهای سازمانی ،زنانگی و جنسیت زن نسبت به خصوصیات مردانگی تا اندازه‌ای غالب‌تر است .

عمده ترين پيامدي كه مطرح است افزايش عملكرد کارکنان  واثربخشي سازمان مي باشد.دليل اينكه محققان اينگونه علاقمند به مطالعه عوامل ايجاد كننده رفتارهاي شهروندي سازماني مي‌باشند، اين است كه درتحقيقات مختلف ثابت شده است كه درسازمان هايي كه كاركنان آنها رفتارهاي شهروندي سازماني زيادي دارند ، عملكرد فردي وسازماني و اثربخشي سازماني بالا مي باشد زنان در مقایسه با مردان رفتار های با فضیلت کمتری از خود بروز میدهند.البته کیدر در پژوهش خود نتیجه میگیرد که تفاوتی میان زنان ومردان در نشان دادن رفتار نوع دوستانه وجود ندارد.

بدون تردید ، تفاوتهای جنسی در علایق شغلی و عملکرد شغلی و همین طور جامعه شناسی نقش های جنسیتی در مورد هر دو جنس، شناخته شده اند. بنابر این توجه به آنها چه در مورد زنان و چه در مورد مردان از الزامات شغلی است که هدفش توانمند سازی و افزایش کارآمدی و عزت نفس می‌باشد.

دلایل اصلی تفاوتهای جنسیتی بین زنان و مردان عبارتند از : توارث؛ اختلاف در ترکیب کروموزومی و آثار مشهود و غیر مشهود آن و محیط. مروری بر تاریخچۀ کار زنان در غرب نشان می‌دهد که در آغاز، زنان نقش قابل توجهی در فعالیت های اجتماعی نداشتند . اما بعد از جنگ جهانی دوم، زنان وارد فعالیت های اجتماعی شدند و در مواردی نیز مسئولیت های سنگینی را بر عهده گرفتند.

در قرن بیستم با گسترش علم و دانش و همچنین گسترش رفتار شهروندی در بین مردم، زنان نیز به مطالعه و پژوهش های علمی روی آوردند و همپای مردان، بار مسئولیتهای اجتماعی را بر عهده گرفتند. یکی از آثار مثبت وضعیت جدید این بود که بهره وری ملی کشورهای صنعتی جهان به دلیل ترکیب عملکرد زنان و مردان افزایش یافت و در فناوری‌ها نیز پیشرفتهای شگرفی حاصل آمد. در همان دوران،بدلایل ناآشنایی یا کم آشنایی والدین کودک بامباحث روانشناسی کودک ونوجوان، روان شناسی خانواده و موضوعات مرتبط دیگر، مشکلاتی نیز پیش آمد. برای مثال:

1. زمان دور بودن زن و شوهرها از یکدیگر و از فرزندانشان بیشتر شد
2. درصد طلاق در جامعه افزایش یافت
3. فرزندان بیشتری در کوچه و خیابان رها شدند

جدا از نگرانی مقامات بالاتر سازمان نسبت به کار کردن مستقیم با زنان، دلایل زیر نیز می‌توانند در این نوع نگرش و تمایل کمتر سازمان ها برای واگذاری پست های مدیریتی به زنان ، نقش داشته باشند. صحت یا نادرستی پیش فرض ها ، می‌تواند با طراحی و اجرای تحقیقات معتبر مشخص گردد:

• عدم اطمینان نسبت به موفقیت زنان در کار مدیریت
• اعتقاد مدیران به مرجح بودن مردان در واگذاری پست های مدیریتی
• پایین بودن سطح فرهنگ برخی کارکنان برای کار کردن با زنان
• پیشداوری کارکنان سازمانها ، در زمینۀ کم توان بودن زنان در رهبری و مدیریت
• کمبود انگیزۀ زنان برای احقاق حقوق به حق خود در محیط کار و در شرایط مساوی با مردان
• کمبود نمونه هایی از زنان موفق در مدیریت واحدها و سازمان ها
• تصورات غالبی و سنتی برخی از مردان در رابطه با نقش زن در جامعه
• کم توجهی مدیران نسبت به واگذاری مسئولیت های مدیریتی به زنان
• نگرانی یا عدم تمایل برخی از مردان نسبت به کسب استقلال فکری و اقتصادی همسرانشان
• ترس مردان ازکسب تجربۀ مدیریتی بوسیلۀ همسر وکاهش تمایل آنان از اطاعت محض درخانواده!
• نگرانی مردان درزمینۀ تغییررفتارهمسرشان ونگرانی آنان نسبت به آگاه شدن زن ازحقوق خود در خانواده .

نظریه سقف شیشه‌ای

اصطلاح سقف شیشه‌ای به پدیدۀ رشد و برخورد اشتغال زنان با مانع اشاره می‌کند. در بسیاری از موارد زنان خیلی خوب در موسسات خود تا جای معینی بالا می‌روند و سپس به نظر می‌رسد مانع یا سقفی وجود دارد که از پیشرفت آنان جلوگیری می‌کند.

بعنوان مثال، برخی زنان به سطوح بالای مدیریتی دست می‌یابند اما نمی‌توانند درهای مدیریت اجرایی را بگشایند. آنها می‌توانند مشاغل مدیریتی و اجرایی را از پشت شیشه‌ای ببینند اما نمی‌توانند مانع را از میان بردارند. بسیاری از زنان با استعداد در برابر مانع شیشه‌ای باقی نمی‌مانند و بگونه‌ای منفعل آن را تحمل نمی‌کنند، در عوض آنها به یک شرکت دیگر می‌روند یا یک فعالیت تجاری را خود آغاز می‌کنند و اغلب به گونه‌ای موفقیت آمیز با شرکت‌هایی که آنرا ترک گفته‌اند،رقابت می‌کنند.

نظریه‌های قبض و زن – مرد یکسانی

در مقابل نظریه بسط و انفکاک که در آن کوشش می‌شود زنان و مردان را از هم جدا کنند ؛در این نظریه ها حتی هوش، استعداد، ذائقه و تمایلات زن و مرد را از یکدیگر متمایز می‌دانند ، در نظریه های قبض تلاش بر این است که تفاوت‌های زن و مرد را به حداقل کاهش دهند.

تفاوتهای زیستی ، حداقل تفاوتهاست زیرا مرد و زن مکمل یکدیگرند و این تفاوتها برای بقاء نسل ضروری است. نظریه‌های قبض بر اساس میزان اشتراک زن و مرد تفاوت می‌یابند، اما نظریه زن – مرد یکسانی به حداکثر اشتراک و حداقل تفاوت بین زن و مرد قائل است که بر اساس این نظریه:

• برابری زن و مرد باید در همۀ حقوق، امتیازات و مزایا لحاظ شود که خانوادۀ برابری یافته نیز از همین اندیشه سرچشمه می‌گیرد.
• زن و مرد یکسانند و تفاوتهای جنسی مانع یکسانی نیست. این نظریه در دو نظام اجتماعی شبه پست مدرن کشورهای اسکاندیناوی و کمونیستی در دوران مائو پیاده شد .

نظریه فرسایش

زمانیکه عقب ماندگی فرهنگی وجود دارد، زیرساخت‌ها دگرگون می‌شوند در حالیکه روساخت ها تحول نمی‌یابند یا سرعت تحول انها اندک است. از این رو ساختار جامعه با مشکل مواجه می‌شود زیرا عناصر درونی و بیرونی با یکدیگر همسانی یا پیوند ندارند و حتی یکدیگر را دفع می‌نمایند. در میحط شغلی نیز به همین ترتیب است که اگر تسخیر فضاهای بیرونی توسط زنان با ورود مردان به خانه همراه نباشد، طبیعی است که تعادل نسبی خانواده بهم می‌ریزد.زن شاغل بعد از 8 ساعت کار و ماندن در ترافیک دشوار شهرهای بزرگ زمانیکه به خانه می آید شاهد همۀ کارهای خانگی است که یک به یک در انتظارش هستند. در این حال وی ناچار است به سرعت و بدون هیچ زمانی برای استراحت باز هم مشغول کار شود. سرعت از یک سو و نبود فرصت برای دیدن حاصل کار به عنوان نشانۀ زنده بودن، موجب بوجود آمدن سندروم تعجیل می‌شود که تمامی این عوامل به فرسایش زودرس زنان منجر خواهد شد و در مواردی با فشارهای عصبی، جسمی و روانی مواجه می‌شوند .

نظریه کارکرد گرایان

کارکرد گرایان بر این باورند که کار زنان موجبات رقابت بین مرد و زن و ناکارایی خانواده را فراهم می‌آورد. منظور آنان از رقابت و ناکارایی این است که بعد از این چون هرم قدرت در خانه با اشتغال زنان به افقی شدن گرایش می‌یابد، خانه توان کارکرد را از دست می‌دهد.

این نظریه به نوعی از حسرت گذشته  منبعث می‌شود و کارکرد گرایان به زمانی اشاره می‌کنند که مردان مسلط بر خانواده و جامعه بودند و تصمیمات کوچک و بزرگ را بدون هیچ مشورتی با همسر و در اسرع وقت اتخاذ می‌کردند.این شرایط دیگرحاکم نیست وکارکردگرایان نگرانند که مبادا دراثر اشتغال زنان چنان برابری حاصل اید که برای خرید یک ظرف نیز بارها گفتگو وحتی اعتراض متقابل صورت گیرد،در نهایت خرید انجام نشود.

عوامل موثر در پر رنگ تر شدن نقش زنان در سازمان

یکی از دلایل اصلی کم رنگ بودن نقش زنان در بهره وری ملی – جدا از نقش سنگین آنان در پرورش نسلهای آیندۀ کشور – به کار گیری محدود استعدادهای آنان در برخی سازمانها بوده است. بر اساس مشاهدات عینی، مصاحبه با مدیران و تجارب حاصل از کارگاههای آموزشی برای مدیران سازمانها، می‌توان گفت که سطح کارایی و آموزشی برای مدیران سازمانها ، می‌توان گفت که سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان –به ویژه زنان-در سازمانهای کشور پایین تر از سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی است. برای شناخت موانع مشارکت زنان هر کشور در بهره وری ملی، باید تحقیقات دقیقی انجام گیرد و در این زمینه از توسل صِرف به دیدگاههای ارائه شده در یک رشتۀ علمی یا نظری خاص، اجتناب شود.

پس از مرور نظریات مطرح شده در رابطه با اشتغال زنان ، می‌توان اینگونه نتیجه گیری نمود که با توجه به وجود امواج تند تغییر که در سراسر دنیا وجود دارد و اینکه رشد تکنولوژی باعث پیشبرد سریعتر امور داخلی منزل شده است و نیاز به کشف استعدادهای زنان خانه دار و آشنا نمودن آنها با نظامهای اجتماعی و اقتصادی، حضور زنان در بازار کار و اشتغال آنها در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است و با توانمند نمودن آنها، به نظر می‌رسد با درک شرایط اجتماعی می‌توانند مشاوران خوبی برای مردان باشند و در کنار رشد عملکردی شخصی، کمک به رشد توسعه ملی نیز خواهند نمود.

 منبع

سعیدیان،حسن(1394)،عملکرد شغلی کارکنان براساس توانمندسازی،رفتارشهروندی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی وسازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید