نظريه هاي رضايت شغلي

همان گونه كه درباره تعريف و عوامل ايجاد كننده رضايت شغلي اتحاد عقيده اي وجود ندارد درباره نظريه هاي رضايت شغلي نيز عقايد متفاوت و گوناگوني ابراز شده است، كه در اين جا به ذكر مهمترين نظريه هاي رضايت شغلي مي پردازيم:

نظريه اميد و انتظار

اين نظريه معتقد است كه رضايتمندي شغلي به وسيله انطباق كامل اميدها و انتظارات با پيشرفتهاي فرد تعيين مي شود در حالي كه نارضايتي معلول ناكامي در رسيدن به انتظارات است. در اين نظريه هر قدر احتمال وقوع موفقيت در انجام كار درحد بالاتري قرار گيرد، هر قدر ميزان تطابق و هماهنگي ميان توانايي‌هاي فرد و نيازها و انتظارات شغلي او بيشتر گردد، هر قدر پاداش هاي خارجي و داخلي در سطح بالاتري قرارگيرد و مهمتر از همه،هر اندازه ادراك اواز منصفانه بودن پاداش ها درسطح بالاتري باشد احتمال بقا در سازمان بيشتر مي شود.

نظريه ارزش

اين نظريه مدعي است رضايتمندي شغلي به وسيله اين پديده تعيين مي گردد كه آيا شغل به فرد امكان حفظ ارزشهاي خصوصي و شخصي را مي دهد يا نه اين نظريه مي رساند كه اگر شغل با حفظ ارزشهاي خصوصي و شخصي مشاغل سازگار باشد او از شغل خود رضايت دارد. ولي چنانچه شغلش با ارزشهاي خصوصي او در تعارض و تناقض باشد، رضايت شغلي برايش حاصل نخواهد شد .

نظريهي بريل

بريل ، معتقد است كه انسان طبيعي در انتخاب شغل نيازي به پند و سفارش ندارد، خود او فعاليتي را كه بايد دنبال كند، به نحوی حس مي كند. تفسير ضمني اين نظريه آن است كه اگر فرد با فكر و تصميم خود، شغلش را انتخاب كند بطور طبيعي از آن رضايت خواهد داشت؛ اما اگر با اجبار و يا اضطرار آن را انتخاب كند به احتمال قوي از شغل خود ناراضي خواهد بود .

نظريه نقش

دراين نظريه به دو جنبه اجتماعي ورواني توجه مي شود. در جنبه اجتماعي، تأثير عواملي نظير نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محیط اشتغال دررضايت شغلي مورد توجه قرارمی‌گيرد.اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود. جنبه هاي رواني رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي شود. به عبارت ديگر احساس فرد از موفقيت شغلي فعاليتهايش در انجام مسئوليتهاي محوله و ايفاي نقش خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه، ميزان رضايت شغلي او رامشخص مي نمايد. رضايت شغلی نتيجهاي است كه فرد از تركيب در جنبه هاي اجتماعي و رواني عايدش مي گردد.

نظريه نيازها

اين نظريه رضايتمندي را تابعی از ميزان كام روايي و ارضاي نيازهاي فرد، شامل نيازهاي جسمي و روانشناختي مي داند. روانشناسان سازماني بيشتر بر اين باورند كه سلسله مراتب نياز در نظريه مازلو، در بررسي رضايت مندي شغلي كاربرد پذير است. اين نظريه پنج نوع از نيازهاي انساني را مشخص مي كند كه به ترتيب اهميت و از پايين به بالا عبارتند از:

نياز هاي تنكردي ؛ فيزيولوژيكي مانند:‌ آب، غذا و هوا
نياز به ايمني مانند دوري از خطر و ايمني اقتصادي
نيازهاي اجتماعي مانند عشق، پذيرش و تعلق گروهي
نيازهاي من يا صيانت ذات ؛ احترام مانند: پيشرفت، شناسايي، تأييد و احساس ارزشمندي.

خود شكوفايي ؛ نياز به خوديابي و كمال مثل: بالفعل سازي حداكثر استعدادهاي بالقوه. به ادعاي مازلو، تنها وقتي نيازهاي اساسي تر بطور نسبي بر آورده شود، نيازهاي بالا مد نظر قرار مي گيرد. از اين رو رضايتمندي شغلي بايد با توجه به اين نكته تعيين شود كه به شغل فرد چگونه پاسخگويي نيازهايي است كه براي او جنبه غالب دارد. ممكن است براي فردي، ايمني اقتصادي، يك نياز باشد؛ در حالي كه براي ديگري نياز به خود شكوفايي مطرح باشد.

نظريه هرز برگ

اين نظريه با نام هاي نظريه« انگيزشي- بهداشتي » و نظريه دو عاملي هرزبرگ ، نيز معروف است. او به نوع نياز، يعني نيازهاي بدني و نيازهاي رواني اشاره مي كند. به ادعاي هرزبرگ اين دو نوع نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مي كنند؛ نيازهاي بدني در جهت اجتناب از درد و ناراحتي عمل مي كنند. عواملي كه اين نيازها را بي اثر مي كند كه هرزبرگ آنها را «عوامل بهداشتي» مي نامند مي تواند ناراحتي را كاهش دهد يا از آن دوري كند، اما نمي تواند موجب خشنودي شود. از سوي ديگر نيازهاي روانشناختي مشتاق رشد، دانش، پيشرفت، خلاقيت و فرديت است و بر اساس اصل لذت عمل مي كند. ارضا كننده هايي كه «برانگيزنده» خوانده مي شود مي تواند موجب خشنودي گردد ولي فقدان آن نمي تواند موجبات عدم لذت يا ناراحتي را فراهم آورد. هرزبرگ و مي يرز معتقدند كه رضايت بالا، عملكرد بالا را به دنبال مي آورد. از اين رو براي ايجاد آن بايد به اقداماتي از قبيل توسعه شغلي، غناي شغلي، چرخش شغلي و مانند آن متوسل شد .

نظريه هالند

هالند، نظريهي خود را بر مبناي دو اصل مهم استوار نموده است:

انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصيت فرد بستگي دارد.
انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقيمي به طرز تلقي و گرايش فرد دارد.

معناي ضمني اين نظريه چنين است كه اگر فردي شغل خود را متناسب با صفات شخصيتي خود انتخاب كند و نسبت به اين شغل گرايش و نگرش مثبتي داشته باشد، از شغلش راضي است و در غير اين صورت از شغل خود رضايتي نخواهد داشت .

نظريه آلدرفر

آلدرفر ، در سال 1972، نظريه نيازهاي پنج گانه مزبور را در سه دسته نياز به شرح زير خلاصه كرد:

نيازهاي زيستي ؛ در مدل مازلو، معادل نيازهاي زيستي و ايمني است.
وابستگي وتعلق ؛ در سلسله مراتب مازلو معادل نياز اجتماعي است.
نياز رشد ؛ در سلسله مراتب مازلو معادل نياز به احترام و خود شكوفايي است.

آلدرفر، به تمايزي اساسي ميان نيازهاي بلند مرتبه و فرو رفته معتقد است ولي به نظر او هم نيازهاي بلند مرتبه و هم فرو مرتبه مي تواند به عنوان انگيزه عمل كند.

نظريه برابري

طبق اين نظريه هر انساني با خصوصياتي مثل تجربه، هوش، تحصيلات و …. وارد سازمان مي شود و توقع دارد كه سازمان متناسب با خصوصياتش او را از مزايايي برخوردار سازد. هر گاه فرد دريابد كه بين خصوصيات او و مزاياي دريافتي اش، برابري وجود دارد، و در او ايجاد انگيزش مي شود. چون در اين صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازماني يكي از عوامل انگيزش زا است .

نظريه مك كله لند

مك كله لند، انسان را در رابطه با سه نوع از نيازها تقسم بندي مي نمايد:

نياز به قدرت:عبارت ازميل براي نفوذدرگروه وكنترل محيط اطراف خودوافراديكه داراي نياز بقدرت می باشند.تمايل بظاهررفتاري؛رك،صريح، صحبت كردن ومنسجم عمل كردن ودرگيري با مسائل مختلف رادارند.

نياز به كوشش: عبارت از انجام دادن كار به گونه اي مؤثرتر از گذشته اين دسته از افراد در سازمانها كارها را با دقت و نظم بيشتري انجام مي دهند.افرادي كه داراي اين نياز هستند، در زندگي بيشتر احساس نياز مي كنند.

نياز به وابستگي: افرادي كه داراي اين نياز هستند، اغلب علاقه مند به ايجاد دوستی با ديگران، عضويت در باشگاه ها و مؤسسات اجتماعي و داشتن فعاليتهاي گروهي مي باشند.

منبع

سعادتمند،مرجان(1388)، رابطۀ بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با استرس شغلی از دیدگاه مدیران مدارس،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی مرودشت

ازفروشگاه بوبوک دیدن نمایید