مفهوم کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل سه استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. بومین و همکارانش کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان مفهوم کلی بهزیستی با وجود رابطه قوی و درک بهداشت فرد و توانایی رعایت نکات بهداشتی تعریف کرده اند.

ساتل کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی  تعریف می نماید که از طریق ان سازمان قادر است نیازهای اساسی انسان را برآورده سازد .نیواسترام و کیت دویس ، مطلوب یا عدم مطلوبیت محیط شغلی از دیدگاه و منظر کارکنان. به عبارت دیگر برنامه های کیفیت زندگی کاری روش هایی هستند که از طریق آن سازمان ها تشخیص دهند که مسئولیت آنها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد. داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز ،محیط با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می داند که افراد در ان اعضای مهم سازمانی به شمار ایند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود .

 شاخص های کیفیت زندگی کاری

دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که به طور خلاصه در جدول زیر نشان داده شده اند :

تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود ، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد .هرتزبرگ ،مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در امریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف ان بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ،یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد .همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی ( توسعه شغلی ) و در سطح عمومی ( غنی سازی شغلی ) مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است . ریان  هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی فرد و ادراک ان از محیط صنعتی مبتنی بود .

وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت. در دهه 70 بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند برای ان که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند ، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند . بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد ، که تاکید ان بر جنبه های روانی دو پدیده ، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می باشد.

اهداف کیفیت زندگی کاری

یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که به وسیله ان همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی انان از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد . در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس ان احساس مالکیت  ،خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.

اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان ) واثر بخشی سازمانی (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان ) است . به طور خلاصه ،اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر برشمرد :

• بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری) ،نیروی کار و مدیر باشد .
• باعث ایجاد درامد یا کاهش هزینه ها می شود .
• باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود .
• روحیه کار گروهی را ارتقا می بخشد .
• باعث بهبود شرایط و افزایش اثر بخشی سازمانی می شود.

استراتژی های کیفیت زندگی کاری

اگرچه استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد ولی همگی ان ها در یک هدف مشترک اند و ان انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا بازطراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش باشد .نمونه ای از استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :

دوایر کیفیت که طی ان کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و برای ان راه حل ارائه می دهند .سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ،تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد .تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر ،جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم  می کند.

دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان ،تحت عنوان تصمیم  گیری که طبق ان نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت و گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند . جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان ((عزم همگانی )) به کار برده است.

گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت ان ها در کارها و تصمیمات سازمانی است .گروه های کاری مستقل ،متشکل از تیمی از کارکنان است بدون ان که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر  ان ها گمارده شده باشد . این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می کردند ،عهده دار هستند . رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند :

1. نظارت بر سرعت کار 2. تعیین وظایف 3. تعیین زمان صرف صبحانه و نهار 4.نظارت و کنترل بر شیوه عملیات 5. انتخاب اعضا 6. ارزیابی عملکرد اعضا .

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را در درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند . منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار  ،توزیع وظایف  ،سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و اموزش اعضای جدید بوده است. از دیدگاه اوتمن استراتژی های کیفیت زندگی کاری شامل موارد زیر می باشد :

تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی):مجموعه ای مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل اموزش افراد در نقش های کاری  ،اهداف و امیدها ،ارزوها ،احساسات و یادگیری مطابق با این نقشه ها می باشد .

طرح و طراحی کار : در طراحی مشاغل ،شغل باید طوری تعریف شود که هم نیروی انسانی و هم سازمان سود ببرند .

سیستم حقوق و مزایا : باز طراحی سیستم حقوق و مزایا باید به روشی منصفانه و شفاف صورت گیرد و با توجه به تاثیری که این سیستم بر نگرش ها و رفتارهای فردی کارکنان و ساختار و رویه های سازمانی می گذارد ،لذا مدیریت بایستی برنامه های مربوط را با دقت و اثربخشی طراحی کند .

اقدامات و عملیات مدیریتی : کیفیت زندگی کاری در یک سازمان تابع و نتیجه اقدامات و عملیات غالب مدیریتی ان سازمان است .مدیران از طریق برخوردشان با افراد ،هم به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر می گذارند و هم با نفوذی که بر طراحی مشاغل ،سیستم پرداخت و شکل دهی گروه های کاری دارند،به صورت غیرمستقیم بر رفتار انسانی کارکنان و میزان بهره وری انان موثر واقع می شوند .

موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند اما غالبا نگهداری یا گسترش ان ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است . پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند . به عقیده ((مورین)) حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد  :

• نظام مالی
• نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالیکه اعتماد کردن ، دادن اختیار و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت تردید دارند .
• بسیاری از کارکنان نسبت به خود گردانی ، انتقال درونی ، جوابگو بودن ، مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.

استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری

 کیفیت زندگی کاری را می توان به عنوان یک استراتژی منابع انسانی و توسعه در نظام های کاری شناخت .

اولین استراتژی در دهه 1980 آغاز شد. اکثر کارخانه های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه های کیفیت بودند. این کوشش به عنوان یک برنامه بهبود کیفیت آغاز شد . ولی از آن زمان تاکنون به یک روش عادی مدیران برای بهبود کیفیت زندگی کاری تبدیل گردیده .     

دومین استراتژی ، استراتژی موثر در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری ، استفاده از سیستم های « اجتماعی-فنی» است. سیستم های « اجتماعی – فنی » عبارتست از مداخله در وضعیت کاری برای سازماندهی مجدد کار ، گروههای کاری و ارتباط بین کارگران و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد.

سومین استراتژی، استراتژی ایجاد قوانین کاری که به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد . ایجاد محیطی که در آن با کارکنان با احترام رفتار شود . اطمینان دادن به کارکنان که خود  هدایتگر به مسیر امن و حرفه ای باشند.

چهارمین استراتژی،استراتژی دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخورد شخصی است.

((هک من)) و ((سوتل)) نیز استراتژی هایی را نام می برند که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است .

• تدوین کارراهه (مسیر شغلی)و طراحی سیستم حقوق و مزایا.
• طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
• اقدامات و عملیات مدیریتی
• راهبردهای درونی و برونی برای تغییر.

جدول : استراتژی بهبود کیفیت زندگی کاری

راهکار های دیگری که می تواند موجبات ارتقا و بهبود کیفیت زندگی کارکنان را فراهم اورد به شرح زیر است :

انسانی تر کردن کار، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف ،نوسازی سبک سازمانی .

متغیر های کیفیت زندگی کاری

والتون در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارمی دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از :

1. پرداخت منصفانه و کافی :

منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای کارکنان و تناسب ان با دیگر انواع کار می باشد . منظور از جبران خدمت منصفانه  و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از ان استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند .

2. محیط کاری ایمن و بهداشتی :

منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و تعداد ساعات کار منطقی است . همچنین محیط کاری بایستی اثرات الودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد . به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برای برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می رود .

3. تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم

به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی ،غرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت درامد و اشتغال می باشد . این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت ،امنیت شغلی و امنیت درامد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد .

4. قانون گرایی در سازمان کار

منظور ، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن ساطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد .این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقا شغلی  ،ازادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی ) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد ،پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود .

5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری

به چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان درباره مسئوولیت اجتماعی در سازمان اشاره دارد.در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است . بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های ان به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است .بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس عزت نفس ان ها است را فراهم می اورند . در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده ،میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند .

6. فضای کلی زندگی

این مولفه به برقراري تعادل بين زندگي كاري و ديگر بخش هاي زندگی كاركنان كه شامل اوقات فراغت ، تحصيلات و زندگي خانوادگي می شود مربوط مي باشد.ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید . همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز ان تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقا شغلی خواهد داشت .

7. یکپارچگی و انسجام در سازمان کار

اين موضوع شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد درسازمان و تشويق به شكل گيري تیم ها و گروه های اجتماعی می شود.عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد اجتماعی بودن در سازمان و ازادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و به وجود اوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند .

8. توسعه قابلیت های انسانی

به فراهم بودن فرصت هايي چون استفاده از استقلال و خودكنترلي در كار، بهره مند شدن از مهارت گوناگون، دسترسي به اطلاعات متناسب با كار و برنامه ريزي براي كاركنان اشاره دارد. هدف این متغیر ان است که فرصت کسب مهارت ها و اموزش ها را به وجود اورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها ،اهداف  ، برنامه ها و استراتژی های سازمان را به وجود اورد.

منبع

جلیلی، علی (1394)، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و مشتری مداری، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه پيام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید