مفهوم عملکرد

عملکرد انسان به عنوان نتيجه مجموعه‌اي از اعمال براي نيل به اهدافي بر پايه‌ي يک استاندارد خاص انجام مي‌شوند، تعريف مي‌گردد. اعمال ممکن است شامل رفتار قابل مشاهده يا پردازش ذهني غير قابل مشاهده «به عنوان مثال حل مساله، تصميم گيري، برنامه ريزي، استدلال» گردد.عملکرد اثر نهايي فعاليت و تلاش کارمند است که با توانايي‌ها ،ادراک نقش‌ها و وظايف تعديل مي‌شود.عملکرد فرد، معيار ميزان موفقيت فرد در انجام کارش است و معمولاً از ميزان خروجي فرد “به عنوان مثال، ميزان فروش يا توليد” يا ارزشيابي ميزان موفقيت رفتار فرد در مقايسه با انتظارات سازماني به دست مي‌آيد .عملکرد عبارت است از نتيجه رسانيدن وظايفي که از طرف سازمان برعهده ي نيروي انساني گذاشته شده است.

عملكرد به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك شغل را به انجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود. براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است.

به عقيده بايرز ورو عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) توانايي‌ها و ج)ادراكات نقش تلقي شود.” تلاش”، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد.” توانايي‌ها”، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و” اداراكات نقش” به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند.نو و ديگران عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آن مي‌دانند.

ارزيابي عملکرد

موضوع ارزيابي عملکرد يکي از مباحث گسترده اي است که دامنه وسيعي از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارشها و مقالات جديدي درباره آن نوشته شده است و از لحاظ سطوح ارزيابي چهار سطح قابل ذکر است :

سطح استراتژيک : بيانگر سطح کلان ملي و بين المللي مي باشد .هدف از انجام اين گونه ارزيابي ها فراهم نمودن زمينه هاي سنجش و ارزش گذاري و قضاوت در خصوص عملکرد کلان کشور در مقايسه با عملکرد آن در طي دوره هاي مختلف زماني و يا در مقايسه با ديگر کشورها بر حسب استانداردهاي موضوعه و مطروحه در بخش هاي مختلف مي باشد.

سطح دستگاهي يا سازماني : ارزيابي عملکرد در سطح دستگاهي يا سازماني متوجه نيل به اهداف کارآمد و متوازن ومورد انتظار سازمان مي باشد و زمينه مقايسه وضع موجود سازمان با وضعيت پيش بيني شده را فراهم مي آورد.

سطح عملياتي يا درون سازماني : ارزيابي عملکرد سطح عملياتي يا درون سازماني ،موجبات هوشمندي و انعطاف پذيري و تغيير پذيري سازمان در پاسخگويي به نيازهاي جديد را فراهم مي آورد. در اين سطح واحدهاي مختلف سازمان ،نسبت به برنامه پيش بيني شده و ساير واحدها، مورد ارزيابي قرار مي گيرند.

سطح فردي يا کارکنان : اين سطح ارزيابي موجب رشد و توسعه عملکرد افراد و برقراري سيستم تشويق و تنبيه مناسب مي شوند .

 هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و مرغوبيت فعاليت هاي خود بالاخص در محيط هاي پيچيده و پويا نياز مبرم به نظام ارزيابي دارد. از سوي ديگر فقدان وجود نظام ارزيابي و کنترل در يک سيستم به معناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازمان تلقي مي‌گردد که پيامدهاي آن کهولت و نهايتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پديده مرگ سازماني به علت عدم وقوع يکباره آن، از سوي مديران عالي سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان مي‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم براي رشد، توسعه و بهبود فعاليت هاي سازمان را غير ممکن مي‌نمايد، سرانجام اين پديده مرگ سازماني است منظور از ارزيابي عملکرد، فرآيندي است که به وسيله‌ي آن، کار کارکنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد سنجش و بررسي قرار مي‌گيرد.

ارزيابي عملکرد، فرآيند شناسايي، مشاهده، سنجش و بهبود عملکرد انساني در سازمان‌هاست. مسئله ارزيابي عملکرد ساليان زيادي است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان هاي تجاري در گذشته تنها از شاخص هاي مالي به عنوان ابزار ارزيابي عملکرد استفاده مي کردند؛ تا اينکه «کاپلن و نورتن» در اوايل دهه 1980 پس از بررسي و ارزيابي سيستم هاي حسابداري مديريت، بسياري از ناکارايي هاي اين اطلاعات را براي ارزيابي عملکرد سازمان ها نمايان ساختند که اين ناکارايي ناشي از افزايش پيچيدگي سازمان ها، پويايي محيط و رقابت بازار بود.

همانطور كه قبلاً ذكر شد، افراد ممكن است رفتار مناسبي انجام دهند اما نتايج مناسبي كسب نكنند. بنابراين، كاركنان بايستي داراي ويژگيهاي مشخصي براي انجام مجموعه‌اي از رفتارها و دستيابي به برخي نتايج باشند و به منظور دستيابي به مزيت‌هاي رقابتي، ويژگيها، رفتارها و نتايج بايستي به استراتژي‌هاي سازماني گره زده شوند. با اين تفاسير مي‌توان ارزيابي عملكرد را به عنوان فرآيند ارزيابي و برقراري ارتباط با كاركنان در نحوه انجام يك شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعريف نمود. در اين صورت ارزيابي عملكرد نه تنها به كاركنان اجازه مي‌دهد كه بدانند عملكردشان چگونه است.بلكه بر سطح تلاش و مسير آينده‌شان تأثير مي‌گذارد. همچنين كارل و ديگران  ارزشيابي عملكرد را فرايند مداوم ارزيابي و مديريت رفتار و بروندادهاي انساني در محل كارتعريف كرده‌اند. و به عقيده فوت و هوك ارزشيابي كاركنان عبارت است از: فرآيند رسمي براي سنجش و ارائه بازخورد به كاركنان در مورد خصوصيات و نحوه انجام فعاليت‌هايشان و همچنين شناخت استعدادهاي بالقوه آنان به منظور شكوفايي آنها در آينده.

ارزشيابي عملکرد شامل جمع آوري و انتشار اطلاعات مربوط به عملکرد براي بهبود نتايج کاري مي‌باشد. اين کار (ارزشيابي عملکرد) عمدتاً مداخله‌ي مديريت منابع انساني براي فراهم آوردن باز خورد عملکرد به افراد و گروه‌هاي کاري مي‌باشد. ارزشيابي عملکرد يک فرآيند سيستمي مشترک سنجش دستاوردها، نقاط قوت ونقاط ضعف مربوط به کار مي‌باشد. ارزشيابي عملکرد همچنين مي‌تواند موجب تسهيل در تدابير توسعه مسير شغلي، فراهم نمودن اطلاعات درباره نقاط قوت و ضعف نيروي انساني سازمان و مرتبط نمودن عملکرد با پاداش‌ها شود.

مديريت عملکرد شامل تعيين اهداف، ارزشيابي عملکرد و سيستم‌هاي پاداشي مي‌شود که رفتار کاري اعضاء را با استراتژي سازمان، درگير کردن اعضاء و تکنولوژي محل کار تنطيم مي‌کند.در يک تعريف ساده مديريت عملکرد عبارت است از مميزي بينش، دانش و توانائي‌هاي بالفعل و بالقوه منابع انساني و پرورش افراد در راستاي استراتژي‌هاي سازمان و جامعه.به زعم آرمسترانگ مديريت عملکرد، فرآيندي استراتژيک و يکپارچه است که موفقيت پايدار را براي سازمان از طريق بهبود عملکرد افرادي که در آن کار مي‌کنند و به وسيله ايجاد قابليت‌هاي نقش آفرينان فردي و گروهي به ارمغان مي‌آورد .

ديدگاه هاي سنتي و نوين در ارزيابي عملکرد

مباحث ارزيابي عملکرد را مي‌توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه اساسي سنتي و نو در اين باره وجود دارد. ديدگاه سنتي، قضاوت و يادآوري عملکرد و کنترل ارزيابي شونده را هدف قرار داده و سبک دستوري دارد. اين ديدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زماني گذشته است و با مقتضيات گذشته نيز شکل گرفته است. ديدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفيت‌هاي ارزيابي شونده، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌اي و مشارکت عمومي ذينفعان، ايجاد انگيزش و مسئوليت‌پذيري براي بهبود کيفيت و بهينه‌سازي فعاليت‌ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشکيل مي‌دهد. خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي سيستمي عملکرد با استفاده از تکنيک‌ها و روش‌هاي مدرن، توسعه پيدا مي‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گيري عملکرد مي‌تواند سطح کلان يک سازمان، يک واحد، يک فرايند و کارکنان باشد.

سازمان، افراد و يا واحد سازماني گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزيي از سيستم کل مي‌باشند و بايد شرايط اجزاي ديگر آن نيز مد نظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي‌ها و آرمان‌هاي سازمان از لوازم يک سيستم مديريت عملکرد جامع مي‌باشد. چنين رويکردي در ارزيابي عملکرد، يک ارزيابي واقعي، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پيش برنده و پويا خواهد بود.اسنپ و همکارانش تفاوتهاي دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زیر ارائه مي‌کنند. ملاحظه مي‌شود که ارزيابي دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوين در مقايسه با نگرش سنتي تفاوت هاي اساسي در ابعاد مختلف دارد. پيامد وجود نظام ارزيابي مبتني بر ديدگاه نوين، بهبود کارکرد و نهايتاً اثربخشي فعاليتهاي سازمان است. در صورتيکه دستگاه هاي دولتي با تمام وجود لمس نمايند که اهداف اساسي مرتبط با انجام ارزيابي در راستاي رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعاليت هاي آنها است و پديده قضاوت و مچ‌گيري در آن جايگاهي ندارد، در اين صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراري نظام ارزيابي مي‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانيزم هاي آن تلاش مي‌نمايند.

بر آيند اين تلاش ها ايجاد نظام خودارزيابي در سازمان ها است که پيامد وجود چنين نگرشي، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهايتاً تحقق اهداف سازماني خواهد بود.

بافت ارزشيابي عملكرد و دشواريهاي آن

صرف نظر از فرم يا روشي كه براي گردآوري اطلاعات مربوط به ارزشيابي عملكرد به كار گرفته ميشود روايي و پايايي اين اطلاعات و حتي ميزان عملي بودن روش گردآوري اطلاعات ممكن است تحت تأثير الف: رابطه بين ارزيابي شونده و ارزيابي كننده، ب: ماهيت شغل و ج: شرايط سازمان قرار گيرد.

 رابطه بين ارزيابي شونده و ارزيابي كننده:

 در مورد ارزيابي كننده ممكن است چهار مسئله پديد آيد:

• ارزيابي كنندگان ممكن است ندانند كه زيردستان چه ميكنند و يا ممكن است كارشان را آنقدر درك نكنند تا آن را منصفانه ارزيابي كنند.
• ارزيابي كنندگان ممكن است معيارها يا استانداردهايي براي ارزشيابي عملكرد نداشته باشند.
•  ارزيابي كنندگان ممكن است از معيارهاي نامناسب استفاده كنند.
•  گاهي ارزيابي كنندگان، ارزيابي را دوست ندارند و اگر ميسر باشد در برابر آن مقاومت نشان ميدهند كه نتيجة اين مقاومتها غالباً به ارزيابيهاي نابسنده و نادرست منجر ميشود. براي مثال ممكن است تصور كنند ارزشيابي عملكرد بخش عمد هاي از وقت ” كار اصلي ” آنها را ميگيرد.اين مقاومتها ناشي از تعارض بين اهداف سازماني، و هم بين اهداف افراد و همبين اهداف افراد و سازمان وجود دارد كه تعارض بين اهداف افراد و سازمان تعارض عمده مي باشد.

پيامد كلي اين مسائل خطاهايي است كه غالباً در ارزشيابي ها پديد مي آيند مرسومترين خطاها عبارتند از:چندين خطاي معمول در ارزيابي‌هاي عملكرد شناسايي شده است. از جمله دلايلي كه به بروز اين خطاها در ارزيابي‌هاي عملكرد مي‌انجامد مي‌توان به: طراحي ضعيف سيستم ارزشيابي، بكارگيري ملاك‌هاي ارزيابي ضعيف، بكارگيري تكنيكهاي پر زحمت و طاقت فرسا و موقعي كه به شكل درآوردن سيستم مهمتر از جوهر و اصل ارزيابي عملكرد است ،اشاره كرد. خطاهاي شناسايي شده بالقوه در سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد شامل : 1- استانداردهاي ارزيابي، 2- اثرهاله‌اي 3- آسانگيري يا خشونت، 4- گرايش به مركز،  5- تازگي رويدادها، 6- مقابله و 7- جهت‌گيري شخصي (شبيه به من يا تصور قالبي) مي‌باشد. در ادامه برخي از مهمترين خطاها توضيح داده شده است.

استانداردهاي ارزيابي: اين مشكل هنگامي رخ مي‌دهد كه تفاوتهاي ادراكي در معني و مفهوم كلمات بكار گرفته شده در ارزشيابي كاركنان وجود داشته باشد. بنابراين، خوب، دقيق، ارضاء كننده و عالي ممكن است براي ارزيابان متعدد معاني متفاوتي داشته باشد.

اثر هاله‌اي: عقيده بر اين است كه خطاي اثر هاله‌اي در درجه‌بندي كاركنان مسئله عمده‌اي در ارزيابي عملكرد است. خطاي هاله‌اي موقعي اتفاق مي‌افتد كه ارزيابي چندين بعد از عملكرد فرد به يك ارزياب واگذار مي‌شود و ارزياب براساس احساس و عقيده كلي خودش به ارزيابي مي‌پردازد. اين خطا هم در جنبه منفي و هم مثبت مي‌تواند اتفاق بيفتد به اين معني كه احساس اوليه مي‌تواند دليل ارزيابي‌هاي بسيار خوب يا بسيار بد باشد.

آسان گيري يا سخت‌گيري: ارزيابي عملكرد نيازمند اينست كه ارزياب بطور عيني به نتيجه‌گيري در خصوص عملكرد بپردازد. عيني بودن براي هر شخصي مشكل است. ارزيابان ، هنگامي كه بطور عيني به افراد زيردست خود مي‌نگرند ، عينك‌هاي رنگي خاص خود را دارند. در نتيجه خطاي ارزيابي آسان گيري يا سخت گيري ممكن است در ارزشيابي افراد زيردستشان اتفاق افتد.

گرايش به مركز: اين خطا موقعي اتفاق مي‌افتد كه ارزياب در استفاده از نمره‌هاي بالا يا پايين اجتناب كند و نمره‌هاي ميانه را مدنظر قرار دهد. بطور مثال، نمره 4 را براي مقياس 1 تا 7 مدنظر قرار مي‌دهد. اين نوع ميانه‌اي ارزيابي كردن اغلب بي‌فايده است و تمايز بين افراد زيردست را مدنظر قرار نمي‌دهد.

 تازگي رويدادها: يكي از مشكلات سيستم‌هاي ارزيابي چهارچوب زماني رفتار ارزيابي شده است. ارزيابان اغلب رفتارهاي گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر كارمند فراموش مي‌كنند. لذا افراد براساس نتايج رفتار چند هفته گذشته خود ارزيابي مي‌شوند نه ميانگين رفتار 6 ماهه خود.

خطاي مقابله: از جمله تكنيك‌هايي كه در ارزيابي عملكرد مي‌بايست لحاظ شود، ارزيابي يك كارمند بدون توجه به عملكرد ساير كاركنان است. اگر يك سرپرست در ارزيابي يك كارمند تحت تأثير نمره‌هايي كه به ساير افراد داده قرار گيرد، در اين صورت خطاي مقابله اتفاق افتاده است.

جهت گيري شخصي (شبيه به من يا تصور قالبي): اين خطا مربوط است به اعمال جهت‌گيري شخصي از سوي سرپرست. منظور از جهت‌گيري شخصي، جانبداريها، گرايشات و پيش داوري‌هاي شخص است كه آگاهانه يا اغلب ناخودآگاه تصميم‌گيري‌هاي او را تحت تأثير قرار مي‌دهد. مثلاً وقتي كه ارزياب عملكرد كساني را كه داراي صفات و خصوصياتي شبيه خودش باشند بالاتر از سطح واقعي ارزيابي مي‌كند و بر عكس.

خطاهاي ياد شده در بالا گاهي عمدي و گاهي غيرعمدي رخ مي دهند. البته اين نكته نيز حائز اهميت است كه معتبرترين و باثبا ت ترين فرمهاي ارزشيابي عملكرد نمي توانند در مواقعي كه سرپرستان مرتكب چنين خطاهايي مي شوند اثربخش باشند اما با آموزش مي توان بسياري از اين خطاها را به حداقل رسانيد. علاوه بر مشكلات ارزيابي كنندگان، ارزيابي شوندگان نيز مشكلاتي را پديد مي آورند.

اول اينكه آنان ممكن است ندانند چه انتظاري از آنها مي رود چون نمي دانند چه بايد بكنند عملكرد درستي نداشته باشند. اين امر بدان معنا نيست كه تواناييهاي لازم را ندارند بلكه نمي دانند چگونه اين توانائيها را بكار گيرند. دوم اينكه ارزيابي شوندگان توانايي كاري را كه از آنان انتظار مي رود را نداشته باشند البته اين مشكل را ميتوان با آموزش دادن فرد و تطبيق وي با شغل برطرف كرد.

ماهيت شغل : ارزش بالقوه هر نظام ارزشيابي عملكرد تا حدود زيادي به ماهيت شغل مستخدم بستگي دارد كيفيت و كميت عملكرد در بسياري از مشاغل ممكن است فراتر از اختيار زيردست باشد.

شرايط سازماني : شرايط سازماني كه كاركنان كنترل چنداني بر آن ندارند، ولي احتمالاً بر عملكرد آنها )بيشتر به صورت منفي( اثر مي گذارند عبارت است از ابزار، تجهيزات، لوازم، درجه حرارت، نور و ميزان سر و صدا كه در هنگام ارزيابي بايد مد نظر قرار گيرند.

اهداف و اهميت ارزيابي عملکرد

سازمان‌ها در ارزيابي عملکرد کارکنان و اعضاء خود در پي هدف‌هاي مختلف و گوناگون هستند.ارزيابي عملکرد يکي از مهم‌ترين وظايف سرپرستان است. اگر افراد بازتابي درباره‌ي عملکرد خود نداشته باشند، يادگيري يا بهبود رفتار به ميزان کمي رخ مي‌دهد. براي افزايش رفتار مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب، ضروري است که کارکنان از اثر بخشي نحوه‌ انجام وظايف ومسئوليتهاي خوداطلاعات صحيحي دراختيارداشته باشند.تحقيقات زيادي در سال‌هاي متمادي به اين نتيجه رسيده‌اند که بازخورد نتايج، يک وسيله‌ي بسيار موثر براي بهبود عملکرد فرد يا افراد مي‌باشد. از آنجا که ارزيابي عملکرد اهميتي استراتژيک دارد، موفقيت آن منوط است که بتواند مقاصد ذيل را عملي کند:

• پرورش مديران: ارزشيابي عملکرد با شناسايي افراد و آماده سازي آن‌ها براي پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر چهار چوبي را براي پرورش آتي آنان فراهم مي‌آورد.
• اندازه گيري عملکرد: ارزش نسبي کار هر فرد را براي سازمان معين مي‌کند و به ارزيابي دستاوردهاي فردي کمک مي‌کند.
• بهسازي عملکرد: تقويت عملکرد موفقيت آميز مستمر را ميسر مي‌سازد و به افراد کمک مي‌کند تا ضعف‌هاي خود را بشناسند و اصلاح کنند که در نهايت به اثر بخشي و بهره وري بيشتر منتجر مي‌شود.
• جبران خدمت: به تعيين ميزان پرداخت متناسب با عملکرد و حقوق و پاداش منصفانه بر پايه‌ي شايستگي يا نتايج کار کمک مي‌کند.
• شناسايي نيروهاي بالقوه: کساني را که مي‌توانند نامزد ترفيعات آتي باشند مي شناساند
• ايجاد باز خورد: آنچه را بر پايه‌ي سطوح عملکرد واقعي از مستخدمان انتظار داريم معين مي‌کند.
• برنامه ريزي نيروي انساني: استعدادهاي مديريت را مميزي مي‌کند تا ذخيره‌ي موجود منابع انساني را در برنامه‌هاي جايگزيني ارزيابي کند.
• پيروي ازقانون: اعتبار تصميم‌هاي استخدامي را که بر پايه‌ي اطلاعات مبتني بر عملکرد گرفته شدند تثبيت مي‌کند. همچنين به مديران کمک مي‌کند تا بتوانند از تصميم‌هايي که در زمينه تنزل درجه، انتقال يا اخراج گرفته‌اند، دفاع کنند.
• بهبود ارتباطات: چهار چوبي را براي گفتگوي فرداست و فرو دست فراهم مي‌آورد و درک هدف‌هاي شخصي و فعاليت حرفه‌اي را بهبود مي‌بخشد..
• شناساندن شغل به سرپرست: سرپرست را وادار مي‌کند مشاغل را بهتر بشناسد و از آنچه کارکنان بايد انجام دهند، آگاه شود.

و نو و ديگران نيز اهداف ارزشيابي كاركنان را به 2 دسته اهداف توسعه‌اي و اهداف اداري- اجرايي تقسيم كرده‌اند جدول زیر بيانگر موارد بكارگيري نتايج ارزشيابي عملكرد به تفكيك اهداف توسعه‌اي و اداري- اجرايي مي‌باشد.

در مطالعه اي که فارمر در سال 2004 از 147 سازمان خصوصي و دولتي در انگلستان به عمل آورده موارد مندرج در جدول ذيل را به عنوان اهداف بکارگيري ارزيابي عملکرد معرفي نموده است.

بطور کلي مي توان هدف نهايي ارزيابي عملکرد را در سه مورد ذيل خلاصه نمود:

1.  تقويت حس برنامه ريزي، پاسخ گويي، مشارکت و شفافيت عملکردها
2. شناسايي نقاط قوت وضعف
3.  تکامل، تعالي و بهبود مستمر عملکرد

در مجموع مي توان هدف نهايي ارزيابي عملکرد را بهبود اثربخشي سازماني دانست.

پيامدهاي ارزشيابي عملكرد و رابطه آن با انگيزش شغلي

منظور از ارزشيابي عملكرد، فرايندي است كه بوسيله آن كاركنان در فواصل معيني و بطور رسمي ، مورد ارزيابي قرار مي گيرند. شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان ،از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته ،مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام ميدادند،در حالي كه امروز جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است. هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند.

ارزشيابي عملكرد اغلب به عنوان يكي از مشكل ترين جنبه هاي كار مديريت در نظر گرفته شده است و معمولاً يكي از عرصه هايي است كه براي مدير و كارمند گيج كننده است. به هر حال فرآيند ارزشيابي عملكرد يكي از ويژگي هاي دنياي حرفه اي امروز است و مي تواند به ايجاد نيروي كاري موثر كمك كند. در واقع هدف اصلي ارزشيابي عملكرد تحريك انگيزش كاركنان براي انجام وظايف و اجراي رسالت سازمان است. ارتقاها، كارهاي محوله، انتخاب براي آموزش و افزايش حقوق بر اساس ارزشيابي مي تواند اين انگيزش را تحريك نمايد.

سيستم هاي مديريت عملكرد كه بطور مستقيم به سيستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگيزه قوي براي كاركنان فراهم مي‌آورد تا در راستاي دستيابي به اهداف سازماني بطور ساليانه و خلاقانه‌اي تلاش نمايند.مادامي كه سيستم مديريت عملكرد بطور مناسب طراحي و اجرا شود، نه تنها به كاركنان اجازه مي‌دهد كه كيفيت عملكرد فعلي نشان را بدانند، بلكه اقداماتي را كه بايستي در جهت بهبود عملكردشان به انجام رسانند را روشن مي‌سازد.

منبع

پاشاپور، حبيب(1394)، تاثير نتايج بازخورد عملکرد بر انگيزش، پايان نامه کارشناسي ارشد، مديريت، دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید