مفهوم توانمند سازی چیست؟

توانمند سازی در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است. بوان و لوار در سال 1992 توانمند سازی را به عنوان ابزاری می دانند که افراد را برای تصمیم گیری قادر می سازد که این تعریف به این ارتباط دارد که چطور مدیریت، فرهنگ توانمند سازی را تسهیل و در نهایت به اجرا می آورد. پاستور توانمندی را یک پدیده شخصی می داند، که افراد برای انجام کارهایشان قبول مسئولیت می کنند که این تعریف بر اهمیت افراد در اجرای موفق برنامه های توانمند سازی تاکید دارد.

به نظر اسپیریتزر توانمند سازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حالت های روان شناختی تعریف می شود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب می کنند، و چه مقدار نقش و نفوذشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می شود که کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند. توانمند سازی یعنی اینکه، پیش از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند آن ها بتوانند وظایفشان را به خوبی درک کنند.

در تعریفی دیگر کانتر بیان می کند که توانمند سازی، توانایی افراد است به طوری که بتوانند به طور مستقل تصمیم گیری کنند و از منابع در دسترس برای دست یابی به اهداف ضروری استفاده کنند. توانمند سازی فرآیند نفوذ بر رویدادها و پیامد های مهم برای فرد یا گروه است بنابراین توانمند سازی عموما یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمند سازی را تجربه می کند.  در ادبیات توانمند سازی تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد توانمند سازی وجود دارد، یکی از این تقسیم بندی ها که در متون علمی کاربرد فراوان دارد تقسیم بندی اسپریتزر می باشد که ابعاد توانمند سازی را به شرح زیر بیان می دارد:

معنا داری، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر توماس و ولتوس به شش متغیر کلیدی اشاره کردند که این متغیر ها عبارتند از: 1- رویدادهای محیطی، 2- ارزیابی وظایف، 3-ارزیابی کلی، 4-سبک های تفسیری، 5-رفتارها، 6- مداخلات با توجه به متغیر های پیشین، تحقیقات زیادی کانون کنترل،  احترام به خود، دسترسی به اطلاعات و پاداش را به عنوان متغیر های پیشین توانمند سازی معرفی می کند.

سپریتزر اشاره می کند که برخی از این متغیر ها مثل احترام به خود مربوط به عوامل شناختی فرد و برخی دیگر مثل دسترسی به اطلاعات با عوامل خارجی مرتبط می باشد. در حمایت از این نظر، پاترفیلد اشاره می کند که حس توانمند سازی روان شناختی هم می تواند توسط تغییر در محیط کاری خارجی و هم عوامل درونی درون فرد ارتقا یابدعلی رغم کاربرد گسترده ی اصطلاح توانمند سازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسایلی که در مراحل اولیه ی به کارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می شد، ارایه تعریف عملیاتی از آن بود.

بیشتر تعاریفی که مطرح می شدند جامع و مانع نبودند. در ارایه تعریف از اصطلاحاتی کاملا مترادف استفاده می شد و بیش از آن که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعه ای از روش های خاص و تاثیر آن بر توانمند سازی می پرداختند.

چندی بعد، سایمون ضرورت تعریف عملیاتی را مورد توجه قرار داد. به اعتقاد او تعاریفی که از اصطلاحات به عمل می آیند باید با موفقیت هایی که به طور تجربی مشاهده می شوند، مطابقت داشته باشند. نخست آن که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف(به عنوان مثال، توانمند سازی کارکنان) لازم است. دوم اینکه با تحت تاثیر قرار دادن فرآیند های تصمیم، امکان تجزیه و تحلیل پی آمد های اقدامات فوق را میسر سازند و در نهایت، به جای جنبه های انگیزشی، به تبیین جنبه های روانشناختی هدف و راه های نیل به آن بپردازند.

با توجه به این مهم، تلاش های زیادی از سوی صاحبنظران مختلف برای ارایه تعریف عملیاتی از توانمند سازی کارکنان به عمل آمد، آن ها در ابتدا برای تعریف توانمند سازی در علم مدیریت ابتدا سازه های ((قدرت)) و ((کنترل)) را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادنداز آن جا که در متون مدیریت، سازه های قدرت و  کنترل از دو رویکرد مختلف مورد توجه قرار گرفته اند، بنابراین به توانمند سازی نیز باید از همین زاویه نگاه کرد.

توانمند سازی به عنوان یک سازه ی ارتباطی: توانمند سازی عبارت از فرآیندی است که یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین، توانمند سازی به معنای تفویض اختیار است. چون تقسیم قدرت تنها راه توانمند سازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمند سازی کارکنان گردد، از این رو باید به توانمند سازی از زاویه مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تاکید مک کللند بود، توجه کرد.

توانمند سازی به عنوان یک سازه انگیزشی: مک کللند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به کسب قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین دارند. انگیزه قدرت در افراد، زمانی ارضا می گردد که آن ها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند. از این جنبه، فعل توانمند سازی به معنای ((توان افزایی)) است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقا انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس بی قدرتی در آن هاست.

به باور آن ها، به کارگیری اصطلاح توانمند سازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت که رقابت جهانی ضرورت انجام پژوهش های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی، یعنی حوزه هایی که در ان ها تحقیقات نشان دادند چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، که از اهمیت بیشتری برخوردار گردید.

این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تاکید ورزیدند. توماس و ولتهووس در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش، توانمند سازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آن ها توانمند سازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه طبقه بندی کردند. انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیرو زایی است که به آن ها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایت مندی می دهد. این تجارب عبارت است از: احساس موثر بودن با آن وظیفه، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب است.

جدول: ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی

 دلایل توانمند سازی

محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهم ترین آن ها عبارتند از:

اثرات فناوری بر محیط های کاری: رشد سریع فناوری، تمام جنبه های سازمان ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاههای کاملا خودکار جایگزین مشاغل تکراری شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ایجاد کرده است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

افزایش انتظارات مشتریان: امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه  تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم های خود گردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و غیره) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.

ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها: در شکل سنتی سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می رود دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.

منبع

شاهرویی، فرشته(1393)، رابطه سرمایه انسانی و توانمند سازی اعضا، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت بازاریابی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید