مفاهیم ومبانی هوش سازمانی چیست؟

هوش چیست؟

هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است  و محققان زیادی به بررسی آن پرداخته وانواع مختلفی از هوش با عنوان های متفاوت وارد ادبیات سازمانها کرده است که شامل: پویش محیطی، هوش تجاری – استراتژیک، هوش بازاری، هوش سازمان و هوش فنی – رقابتی می باشد.هوش در مفهوم عمومی خود نوعی توانایی ذهنی است و قابلیتهای متفاوتی همچون استدلال، برنامه ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان و یادگیری را در بر می گیرد. هوش معمولا به عنوان توانایی های بالقوه عقلانی تعریف می شود چیزی که ما با آن زاده می شویم چیزی که قابل اندازه گیری است و ظرفیتی که تغییر دادن آن دشوار است.

هوش در فرهنگ وبستر بدين صورت تعريف شده است: “هوش” توانايي فراگيري و فهم يا كاركردن با يك وضعيت جديد، استفاده ماهرانه از دلايل، توانايي فردي در به كارگيري دانش براي اثرگذاشتن بر محيط خود، تفكر انتزاعي قابل اندازه گيري با معیارهای ذهنی .طبق اظهار مایر هوش به توانایی استدلال انتزاعی  و محاسبات ذهنی گفته می‌شود که طبق قواعد خاصی انجام می‌گیرد.استرنبرگ با در نظر گرفتن دیدگاهی متفاوت، بر جنبه‌های بیولوژیکی و تکاملی تاکید می‌کند و اظهار می‌دارد که هوش به معنای توانایی‌های ذهنی لازم برای تطابق، گزینش و شکل‌دهی در هر زمینه محیطی است و موجب انعطاف‌پذیری در موقعیت‌های چالشی می‌شود.

یکی  دیگراز این دیدگاهها نیز نظریه هوش چندگانه است که توسط هاوارد گاردنر روانشناس دانشگاه هاروارد ارائه گشته است.هوش به معنای توان بیولوژیکی برای تحلیل نوع خاصی از اطلاعات به روشی معین است. تعریف نهایی هوش که در این نوشتار مد نظر می‌باشد عبارت است از قابلیت تفکر، ساختارهاي اطلاعاتي حساس هستند به طوري كه تعريف هوش مي تواند شامل جمع آوري اطلاعات هم باشد. هوش از اين منظر برنامه‌ریزی، خلق، تطبیق، حل‌مسأله، عکس‌العمل، تصمیم‌گیری و یادگیری است.اغلب اين تعاريف عمومأ بر تعريف هوش انساني متمركز هستند، اما مفهوم هوش مي تواند در حوزه هاي مختلفي به كار برده شود؛ مثلاً دركسب و كار، ماشين ها وامثال آنها.

تاریخچه هوش سازمانی:

مفهوم هوش دارای تاریخچه ای بیش از 2000 سال می باشد و هوش به عنوان قسمتی از استراتژی کسب وکار نیز سابقه ای طولانی دارد و همواره به عنوان تلاش برای افزایش مزیت رقابتی شرکتها و همچنین اثربخشی فرایندهای برنامه های  استراتژیک آنها مطرح بوده است. هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان ومدیریت است و پیشینه هوش سازمانی به دهه ی 1990 برمی گردد وریشه های آن را باید در مدیریت دانش و یادگیری سازمان جستجو کرد.  اما مفهوم هوش سازمانی از سال 1992 بطورآشکار در مقاله ای که ماتسودا با عنوان هوش سازمانی  و اهمیت آن به عنوان یک فرآیند و فرآورده در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرده مطرح شده است .پس ازآن بتدریج صاحب نظران دیگر دوباره این موضوع را بررسی کرده اند و پژوهش هایی در این زمینه انجام شده و مقالات زیادی نگارش یافته است.

هوش فردی تا هوش سازمانی:

روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده  می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. هوش سازمانی نتیجه اجتماعی هوش فردی است و به آن مربوط می شود. از آنجاکه نوآوری یعنی ارائه یک ایده جدید بنابراین نوآوری نیازمند هوش است ونبود هوش فردی و سازمانی سازمان را در دستیابی به راه حل مشکلاتش دچار سردرگمی و ناتوانی می کند هوش سازمانی سازمان را در رویارویی با محیط آشفته وپر ابهام امروزی توانا می سازد.

گلین در واقع اهمیت هوش در کسب و کارها از این امر ناشی می شود که هوش فردی به تنهایی توانایی فائق آمدن بر مسائل پیش رو را ندارد، برای غلبه بر مشکلات نیاز به ایجاد هوش جمعی در درون سازمان به عنوان یک ضرورت اهمیت پیدا می نماید. منظور از هوش جمعی هوشی است که نه برابر است با مجموع بهره هوشی کارکنان سازمان و نه بهره هوشی مدیران بلکه فرآیندی است که از تعامل متقابل هوش افراد در سازمان حاصل می گردد.  در حقیقت یک سازمان متشکل از افرادی با هوش بالا الزاما هوش سازمانی بالایی نخواهند داشت. بلکه بهبود هوش سازمانی آن در گرو هم راستایی یا مهارت افراد، جریانهای کاری، فرآیندها و ابزارهای فناورآنه در سازمان است.

الگون و همکاران با بهره گیری از تئوری ساختاری گیدنز تلاش میکنند تا رویکرد های مختلف ارائه شده در زمینه هوش سازمانی را یکپارچه کنندآنها تلاش میکنند تا دو گانگی هوش فردی و سازمانی را کنار زده و مطالعات منفصل در این دو حوزه را بهم پیوند دهند. به تفسیرآنها هوش سازمانی فعالیت ها و امورات روزمره که بطور شناخی بوسیله رفتارهای فردی بروز و ظهور پیدا میکند فرهنگ سازمان را در بر میگیرد.

مفهوم هوش سازماني:

مزيت رقابتي پايداري كه پيتر دراكر 20 سال پيش دررابطه با دانش و مديريت دانش موثر بيان كرده است، امروزه با استفاده از مفهوم هوش سازماني بيان ميشود كه اثري از يادگيري سازماني است. پويايي دانش سازماني سازوكاري است كه يادگيري سازماني وتكامل آن را توضيح مي دهد و بيش از آن بيانگر چگونگي ظهور و بقاي يك سازمان در محيط رقابتي است .كارل آلبرشت به عنوان يكي از برجسته ترين پژوهشگران و نظريه پردازان هوش سازماني معتقد است آنچه را كه پيتر دراكر به عنوان كاركنان دانش (دانشگر) معرفي كرده، اكنون بايد به روز شود.

بسياري از كساني كه قبلاً به عنوان كاركنان دانشي شناخته مي شدند، در حقيقت كاركنان داده ها بودندكه داده ها و اطلاعات را به عنوان ماده خام به كار مي بردند بدون اينكه ارزش قابل توجهي از طريق فرآيند هاي ذهني خود به آن بيافزايند. به اين ترتيب اين افراد با توجه به تعريفي كه در حال ظهور است،كاركنان دانشي نيستند. طبق اين تعريف جديد، در واقع بسياري از كارهاي دفتري و اداري چيزي بيش ازمشاغل توليدي با مهارت متوسط وابسته به دانش نمي باشند. ما بايد ياد بگيريم كه موارد جديدي وجود دارد كه قبلاً مسائلي مورد علاقه دانشگاهيان به نظر مي رسيدند ولي امروزه معنادارتر شده و در عرصه هاي مختلف زندگي جوامع بشري نيز مطرح شده اند.

پژوهش هاي متعدد انجام شده، مفهوم هوش سازماني را به عنوان يكي از توانايي هاي بسيار مهم در محيط مطرح می سازد براي مثال پژوهش هاي انجام شده توسط اسلاكي و كارترايت به خوبي نشان داده است كه هوش سازماني، عملكرد سازمان ها در حوزه هاي مختلف مديريتي و كارهاي تيمي و گروهي را افزايش مي دهد. ضمن آنكه توانمندي هاي هوش سازماني مي تواند سلامت رواني و جسمي را به همراه ميزان پيشرفت شغلي در افراد، تعيين كند.

“هلال معتقد است كه هوش سازماني به عنوان راهبردي مهم و ضروري براي حفظ مزيت رقابتی سازمان هاي مختلف، توسعه يافته و به عنوان يك ضرورت براي حفظ اين مزيت در سازمان هاي كوچك و بزرگ مطرح شده است. سازمان هاي با هوش، توان ذهني خود را همانند توان فيزيكي شان افزايش ميدهند و اين سازمان ها بر اساس هيچ وقت خوب به اندازه كافي خوب نيست، عمل مي كنند”

هوش سازمانی به معنای شناخت دقیق تر چالشها و اداره بهتر دانش (آشکاروضمنی) و همین طور برقراری ارتباط با محیط داخلی و خارجی سازمان است که در نتیجه فرصت کشف دانش ،اطلاعات، تقاضا ونیازهای جدید را برای سازمان فراهم می آورد و آن را به سازمانی خلاق مبدل می سازد. هوش سازمانی به عنوان تلفیق دارا یی های دانش و مهارت در سازمان شناسایی می شود دارایی های سازمانی که شکل دهنده هوش سازمانی می باشد قابل اداره بوده و می توان برای فعالی مطلوب سازمانی از آنها بهره گرفت. محرک های ارزشی سه جز اصلی هوش سازمانی را که در هر سازمان وجود دارد بوجود می آورد:

• هوش ارتباطات: درک اینکه چطور تعاملات بین دانش و معلومات کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است.
• هوش شایستگی: درک اینکه چطور توانایی ها و دانش تخصصی کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است .
• هوش ساختاری: درک اینکه چطور محیط زیر ساختی سازمان بر عملکرد سازمانی موثر است.

در یک مسیر مشابه محققان هوش سازمانی را به عنوان توانایی سازمان برای حل مشکلات از طریق خرده سیستم ها تعریف کرده اند این خرده سیتمها شامل ساختار سازمانی ،.فرهنگ سازمانی ،.سهامداران .مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی مدیریت استعداد و فرایند استراتژیک می شود.هوش سازمانی باتوجه بر تکیه بر توانایی ها ومهارتهای سازمان ومدیریت وترکیب صحیح آن می تواند راه حلهای موثری را برای حل مشکلات و مواجهه  با مسائل ارائه نماید.

به عنوان يك مفهوم نظري، مي توان از هوش سازماني به عنوان يكي از مهم ترين مفاهيم در نظريه هاي سازمان ياد كرد. هوش سازماني به عنوان توانايي يك سازمان در حل مسائل سازماني تعريف مي شود. تمركز اين مفهوم بريكپارچگي توانايي هاي انساني و فني براي حل مسائل است و اگر بخواهيم دقيق تر صحبت كنيم بايد بگوييم كه هوش سازماني شامل كليت و تماميت اطلاعات، تجربه، دانش و درك مسائل سازماني است.انواع ديگري از هوش نيز در سازمان ها مطرح شده است؛ از جمله هوش فني كه بيانگر توانايي سازمان براي پردازش دانش واطلاعات رايانه اي است و به اين ترتيب در تعاملات سازمان هاي امروزي داراي اهميتي بسيارزياد است. از سوي ديگر، هوش انساني يا هوش افرادي كه در سازمان مشغول فعاليت هستند نيز مهم تر از هوش فني است. موفقيت در به كارگيري فناوري اطلاعات به هوش انساني وابسته است كه شامل مهارت هاي هوش انساني يعني تفكر موجز، بصيرت قياسي و هوشياري نظري است. بنابراين هوش سازماني را مي توان از دو ديدگاه مورد توجه و بررسي قرار داد:

هوش سازماني به عنوان يك فرآيند: وقتي هوش سازماني به عنوان فرآيند مورد توجه قرارگيرد بيانگرپيچيدگي هاي تقابلي، تجمعي و هماهنگي با هوش انساني و فني درون يك سازمان است. پيچيدگي تقابلي هوش سازماني نشان دهنده رابطه ميان انسان و مؤلفه هاي فني سازمان است. تجمعي بودن هوش سازماني به صورت سلسله مراتبي نمود مي يابد و شامل دانش سطح فردي، گروهي و سازماني است. هماهنگي درنگاه به هوش سازماني به عنوان يك فرآيند، داراي نقشي مهم و محوري نسبت به ابعاد فرآيندي متقابل وتجمعي است. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند داراي پنج مؤلفه اساسي است: حافظه سازماني، دانش سازماني، يادگيري سازماني، ارتباطات سازماني، نتيجه گيري سازماني.

هوش سازماني به عنوان نتيجه يك فرآيند يا حالت،: بيانگر كليت و جامعيت قسمت ها و بخش هاي ساختار يافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازماني كه در چنين وضعيتي توليد شود بايد براي توانمندشدن توانايي هاي سامانه هاي اطلاعاتي و حل مسائل سازماني به شكل مناسب مورد استفاده قرار گيرد. نهایتا هوش سازمانی بصورت مجموعه و تلفیقی از توانمندیها تعریف شده که به سازمان در حفظ پویایی مداوم یاری می رساند این توانمندی ها عبارتند از:کنش و واکنش سریع 2- تطبیق بلادرنگ با تغییرات 3- انعطاف در عملکرد 4- حساسیت وقابل پیش بینی بودن 5- پذیرش عقاید نو6- به کار گیری تخیل 7- نوآوری.

برای اصطلاح هوش سازمانی مفهوم کند ذهنی سازمانی نیز ذکر شده است کرفوت بیان می کند که سازمان هایی که نمی توانند به اطلاعات مفید دست یابند و نمی توانند دانش خود را تسهیم کنند به اصطلاح به کند ذهنی سازمانی دچارند)

هوش سازمان به عنوان استراتژی:

همانطور که اشاره شد هوش سازمانی توانایی استفاده در به کارگیری ترکیب مناسب تمام مهارتهای مورد نیاز به منظور بروز عملکرد مناسب وکارامد می باشد با توجه به آن که سعی برآن دارد از تمام مهارتها و ظرفیت ذهنی یک مجموعه برای نیل به عملکردی مناسب بهره گیری نماید هم از منظر فرایند هم از منظرمحصول هوش سازمانی به منزله یک راه می توان شناخته شود تا اهداف بلند مدت محقق گردند در واقع توسعه کمی وکیفی هوش سازمانی می تواند به عنوان یک استراتژی سازمانی جهت تحقق چشم انداز و نیل به اهداف کلان سازمان وارد عمل شوند هوش سازمانی زمانی که به عنوان استراتژی سازمانی بیان واجرایی می شود موارد ذیل در آن به وضوح به چشم می خورد. روشی جهت تحقق چشم انداز توجه به نقاط قوت وضعف، حرکت دهی مجموعه ، در نظر گرفتن کامل محیط خارجی سازمان، شامل محیط عمومی وتخصص ، لزوم در گیری و تصمیم گیری مدیران عالی.

هوش سازمانی بعنوان یک مزیت رقابتی در کسب و کار:

مزیت رقابتی از جنس نقاط قوت یک سازمان و یا شرکت است  که منحصر به سازمان بوده و یا تعداد کمی از رقبا وجود دارند اگر این قابلیت بگونه ای باشد که در محیط و بازار و میدان رقابتی دوام بیشتری داشته و توسط سایر رقبا به راحتی تقلید شود و درآن صورت به یک مزیت رقابتی پایدار تبدیل خواهد شد. اگر هوش سازمانی را توانایی سازمان در حل مسائل سازمانی و مدیریتی بدانیم می توان دایره مشمولیت آن  را در موضوعاتی از قبیل اطلاعات، دانش صریح،  دانش ضمنی، دانش فنی و تکنولوژیکی، تجربه و درک مسائل سازمانی دانست. این گونه است که هوش سازمانی می تواند به عنوان یک عامل قوت ایفای نقش نماید.

ابعاد هوش سازمانی:

البرخت در سال 2002 در کتابی با عنوان “قدرت اذهان در کار هوش سازمانی در عمل ” اشاره می کند: یکی از کارکردهای هوش سازمانی جلوگیری از کند ذهنی جمعی است .به نظر او موفقیت در کسب وکار نیازمند وجود سه عنصر افراد هوشمند، تیم های هوشمند وسازمان های هوشمند است. او هوش سازمانی را استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی های ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به ماموریت سازمان می داند. او در این کتاب هفت بعد برای هوش سازمانی معرفی میکند. به زعم او این هفت بعد صفت هستند نه مجمو عه ای از رفتارها یا ویژگی های ساختاری یا فرایند و یا روش خاص عملیاتی. هر یک از این صفات یا هوش ها پیشایندها و عواملی علی مختلفی دارند، پیشایندها می تواند شامل: رهبری شایسته، محصولات و فرایندهای مناسب، تقاضای بازار، ماموریتهای  منسجم، اهداف روشن، ارزشهای محوری وسیاستهایی که حقوق و رفتارهای کارکنا ن را تعیین می کند باشد .

توضیحات مربوط به مولفه ها در ادامه آورده شده است:

بینش راهبردی: بینش راهبردی به معنای توانایی برای خلق، نتیجه گیری و توضیح یک هدف سازمانی است. درگذشته خیلی از سازمانها دانش را به عنوان یک منبع مزیت رقابتی نمی شناختند. برنامه های مدیریت دانش نوعا با راهبرد سازمان مرتبط نبود و اغلب نقش مدیر عالی دانش با مسئول برنامه ریزی  وتدوین بینش راهبردی شرکت مرتبط نبود. وخود در دست یابی  به اهدافش می کوشید، اما امروزه اغلب سازمانها راهبرد هایشان را بر مبنای دست یابی به اولویتها طراحی می کنند  وتلاششان بر این است تا دریابند چگونه راهبردها وفعالیتهای مدیریت دانش می توانند همدیگر را حمایت کنند. برای شکل گیری و تکامل دانش در سازمان شکل گیری بینش رسالت، ارزشهای هسته ای، اهداف راهبردی و راهبردها ضروری است .هرچه اهداف و راهبردهای سازمان شفاف تر و هوشمندانه تر طراحی شوند تلاش اگاهانه سازمان برای انطباق خلاقانه با محیط متغیر بیشتر خواهد بود.

• سرنوشت مشترک:

یعنی اینکه کارکنان خود را عضوی موثر از سازمان تلقی کنند .در این راستا مدیران می توانند کارکنان را در طرح ها و برنامه ها ،اجرا وارزشیابی مشارکت دهند تا افراد ماموریتهای سازمانی رابشناسند وحس همدلی وهمبستگی نسبت به اهداف پیدا کنند .در چنین حالتی افراد موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می کنند وهمکاری و مبادله آزادانه ایده ها واطلاعات در سازمان به وضوح شکل می گیرد .وقعی که همه افراد تعریف واحدی از موفقیت دارند در جهت دستیابی به آن تلاشهایشان را هماهنگ می کنند و برعکس اگر یک مفهوم مشترک در بین اهداف وجود نداشته باشد هرگز تلاشهای آنها در جهت کسب موفقیت به نتیجه مطلوب نخواهد رسید از این رو انتظار تعامل و تسهیم دانش در سازمان در صورتی معقول است که اهداف فردی واهداف سازمانی در یک راستا قرار گیرند.

• میل به تغییر:

به دلیل تعییرات شدید در محیط موفقیت سازمانها در قرن 21 وابسته به توسعه سرمایه فکری  از طریق خلق و تسهیم دانش شده است . البرخت  بر این عقیده است که تغییر با خود چالشهایی به همراه دارد و فرصتی برای تجربه جدید است وی بیان می دارد افرادی که تمایل به تغییر دارند از چالشها استقبال می کنند و نیاز به باز سازی طرح کسب وکار به عنوان تجربه ای برای یادگیری راههای جدید موفقیت احساس می کنند. این افراد همواره برای دست یابی به دانش جدید الگوههای ارتباطی و تعاملاتی خود را تغییر می دهند در واقع اشتیاق یادگیری بیشتر انگیزه حرکت به سمت تغییر را در آنها فراهم آورده است.

• هم سویی وتجانس:

بدون وجود یک سلسله قوانین اجرایی هر گروهی در ادامه کاردارای اختلاف فراوان و اختلاف نظر خواهد شد . افراد وگروهها باید خود را برای تحقق رسالت وماموریت سازمان سازمان دهند ،مسئولیتها ومشاغل را تقسیم کنند ویک سری قوانین را برای  برخورد وارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند. به عبارت دیگر در یک سازمان هوشمند سیستمها در مجموع افراد را در تحقق رسالت توانمند می سازند. علاوه بر این همسویی با رقبا نیز عنصر بسیار مهمی است بنزیک وهمکاران  بیان می دارند که در محیطهای کاری با رقابت گسترده  شرکتها تنها یک شانس برای بقا دارند و آن متحد شدن(همسو شدن) با دیگر شرکتهاست . از سوی دیگر تقریبا برای شرکتها غیر ممکن است که همه دانش مورد نیاز برای بقا وپیشرفت شان را بصورت فردی خلق کنند، مشارکت با دیگران برای نفوذ در منابع آنها ابزار مهم شرکت برای خلق دانش به شمار می رود.

• روحیه:

عنصر روحیه نشان دهنده تمایل به فعالیت فراتر از معیارهاست در یک سازمان با روحیه پایین کارکنان فقط کارهای خود را به درستی انجام می دهند در حالی که در یک سازمان با روحیه بالا بیشتر از حد انتظار تلاش می کنند و انرژی آنها دائم در حال افزایش است. مدیران و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می کنند..بنابراین وقتی افراد از کار وسازمان خود رضایت بالایی داشته باشند موفقیت یاشکست سازمان را موفقیت وشکست خود دانسته عوامل دیگری غیر از مادیات برای آنها اهمیت پیدا می کند.

• به کارگیری دانش:

امروز موفقیت وشکست بیشتر سازمانها بر مبنای استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات وداده هاست. استان هاوس و پمبرتون بیان می دارند که یک سازمان هوشمند دانش را بصورت اثربخش تر و موثرتری به کار گرفته وتلاش می کند انسانها منابع مالی و دیگر منابعش را کنترل کند و با توجه به توسعه فرهنگ ساختار و زیر ساختها محیط هدایتی را فراهم می آوردکه درآن افراد و فرایند یادگیری سازمانی توسعه می یابد(فرهنگ در سازمان بایستی استفاده از منابع اطلاعاتی و فکری را تشویق کند همچنین ساختار سازمان باید ارتباط بین افراد را برای استفاده از دانش یکدیگر در سراسر سازمان تسهیل کند.

• فشار عملکردی:

در یک سازمان هوشمند علاوه بر ارزیابی عملکرد رسمی همه افراد باید عملکرد خودشان را در رسیدن به رسالت سازمان ارزیابی کنند و برای موفقیت جمعی تلاش نمایند وقتی افراد برای تحقق رسالت سازمانی پاسخگوی همدیگر هستند در سازمان فرهنگ عملکردی  شکل گرفته و هر عضو جدید می تواند حس مشارکت را به عنوان یک الزام درک کند خودکنترلی و خودارزیابی کنترل نامحسوس سازمانی است که در سازمانهای هوشمند در سطح بالایی مشاهده می شود

الزامات و زیر ساختهای هوش سازمانی  

مدیریت سرمایه فکری در سازمان: سرمایه فکری می تواند به عنوان منابع فکری ، دانش، اطلاعات، تجربه و دارایی های نامشهود تعریف شود. استوارت سرمایه فکری را به طور کلی به عنوان مواد و محصولات فکری، دانش ، اطلاعات ، مالکیت معنوی و تجربه که می توانند برای خلق ارزش سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، تعریف می کند. در مجموع می توان گفت که سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین به عنوان دارایی های دانش معروف اند دلایلی دال بر وجود مدیریت سرمایه فکری به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:

این نوع سرمایه فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد. و شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن به شمار می اید. طبیعتا سازمانی که بتواند این نوع سرمایه هارا بهتر مدیریت واداره کند بهتر می تواند به تحقق اهداف و رسالت سازمان دست یابد و از دانش و استعداد ها در راستای تحقق اهداف سازمان بهره بگیرد.

نیروی انسانی ارزشمندترین سرمایه های سازمان می باشند. و مدیریت با عطف توجه به این نکته، باید بکوشد تا این سرمایه ها را به درستی شناخته توان واستعدادهای بالقوه آنها را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند. لذا آگاهی مدیران از ویژگیهای فردی نیروی انسانی و سرمایه های اصلی(فکری)، خود بازویی هدفمند در راستای هدفها خواهد بود.

جانگ در پایان نامه خود تحت عنوان” رویکردی به مدیریت هوش سازمانی” که در کشور چین انجام داد به این نتیجه رسید که مدیریت سرمایه فکری در سازمان، مدیریت هوش سازمانی است؛ در واقع هوش سازمانی می تواند به وسیله پذیرش و بنا نهادن سرمایه فکری در سازمان ایجاد وتوسعه پیدا کند. بنابراین سرمایه فکری از راه ترکیب، بکارگیری، تعامل ،یکپارچه سازی و ایجاد تعادل بین سه جز خود و نیز مدیریت جریان دانش بین آنها. بهترین ارزش ممکن برای سازمانها را ارائه کند.

مدیریت دانش :

مدیریت دانش فرایندی است که بواسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری(درونی کردن دانش،کدگذاری کردن دانش(بیرونی کردن دانش)، و توزیع و انتقال دانش مهارتهایی را کسب می کنند گوپتا و مک دانیل مدیریت دانش را تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد وتبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی می دانند. به طوریکه مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند، به این ثروت دسترسی داشته بتوانند از آن استفاده کنند. در حال حاضر مدیریت دانش به طور فزاینده ای به عنوان عنصری مهم و حیاتی در استراتژی سازمان ها در نظر گرفته می شود. سازمان هایی که به طور موفقیت آمیزی تسهیم دانش را در بین کارکنان خود تشویق می کنند، بهبود عملکرد سازمانی خود راتضمین می کنند. بنابراین می توان گفت که. سازمانهایی دارای اثربخشی و هوش( سازمانی) بالایی می باشند که به طور موثری بتوانند از دارایی های دانشی خود استفاده کنند.

دلایلی دال بر وجود مدیریت دانش به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:

سازمان های با هوش سازمانی بالا، قطعا سازمان های دانش محور هستند، در غیر این صورت مزیت رقابتی خود را از دست می دهند و دچار آنتروپی می شوند. دلیل اصلی آن نیز اهمیت و کاربردگسترده دانش در تمام فرآیندهای سازمانی می باشد. بنابراین به طور ضمنی می توان گفت که سازمان های دانش محور، دارای هوش سازمانی بالایی می باشند و قادر به حفظ مزیت رقابتی خود در محیط متغیر کنونی هستند.

فیاض اشاره می کند که دانش و تکنولوژی اطلاعات دارای نقشی اساسی در توسعه هوش سازمانی می باشند. بدین ترتیب که با گسترش خلق، تسهیم وکاربرد دانش در سازمان، فرهنگ دانش محور در سازمان غالب شده و باعث می شود که از تمام ظرفیتهای دانشی سازمان استفاده مناسب به عمل آید. بنابراین می توان گفت که سازمان هایی دارای اثربخشی وهوش(سازمانی)بالایی می باشند که بطور موثری بتوانند از دارایی های دانشی خود استفاده کنند. دانش ، در دنیای امروزی منبع کلیدی است وایجاد دانش جمعی یک وظیفه رهبردی برای موفقیت سازمان است. طبیعتا تا زمانی که در سازمان ها نتوان این دانش جمعی را ایجاد و توسعه بخشید، نمی توان از ظرفیتهای بالقوه سازمان در راستای تحقق رسالت واهداف سازمان بهره گرفت.

رهبری تحول آفرین:

باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیر دستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیر دستان خود رابر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند .اما دلایلی دال بروجود رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:

 تولید دانش منبعی است که در ذهن انسان نهفته شده، خلق ونشر آن فعالیتی نامحسوس بوده و با اجبار محقق نمی شود و مستلزم همکاری داوطلبانه افراد است. سازمان ها، بدون تمایل  داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. بنابراین سازمان ها برای ایجاد و بهره برداری از این نیروی فکری وجلب همکاری داوطلبانه صاحبان این نیروی فکری. به عواملی نیاز دارند که مهمترین آن رهبری تحول آفرین می باشد. این رهبران صاحب بینش  هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند. آنها قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند. چرا که منشا تغییراتند. بر تغییرات حاکم بر سازمان  اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند.

رهبران تحول آفرین با برخورداری از ویژگیهایی همچون، چشم انداز وسیع ، مهارتهای ادراکی، بصیرت و دور اندیشی می توانند در محیط های مبهم و پرتنش (محیطی که با بحران رو به رو شده است) مشکلات را برطرف کرده و توانایی شناسایی  و اولویت بندی متغیرهای کلیدی سازمان را در موقعیتهای غیر معمول داشته باشند. اینگونه رهبران همواره چالشها وتغییرات را با آغوشی باز می پذیرند و از این فرصتها برای ایجاد و بهبود توانایی هایشان بهره برداری می کنند. همچنین به اصلاح و فرهنگهای  حاکم در سازمان پرداخته، ارزشها و فرهنگها را در راستای تحقق اهداف سازمانی قرار می دهند.

سرمایه اجتماعی:

ویلانووا وجوسا سرمایه اجتماعی را پدیده  مدیریتی در نظر گرفته و برای آن ویژگیهایی از قبیل: اعتماد(هنجارها)، روابط، ارزشها و رفتار مشترک، شبکه ها، همکاری ،تعهد ودرک مقابل بر می شمرند و )معتقدند که سازمان بدون این ویژگی ها قادر به انجام وظایف خود نسیت. در واقع می توان گفت که تاکید سرمایه اجتماعی بر این است، که شبکه های روابط، منبعی با ارزش برای هدایت و اداره امور اجتماعی و خلق مزیت رقابتی هستند .دلایلی دال بر وجو سزمایه اجتماعی به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:

فرآیند هوش به ارتباطات میان افراد بستگی دارد. در این رابطه کاهانر نیز معتقد است ارتباطات سالم در سازمان یکی از عواملی است که بر هوش (سازمانی) تاثیر می گذارد؛ چرا که با گسترش این ارتباطات سازمان ها در ترکیب و تبادل منابع، تشویق رفتارهای تعاونی، فعالیتهای جمعی اثربخش تر و … موفق تر عمل خواهند نمود و بهتر می توانند از تمام ظرفیت های سازمان در راستای تحقق اهداف سازمان و همچنین برای حفظ مزیت رقابتی استفاده کنند. انتقال اطلاعات و دانش در سطح کلان وخرد بین افراد و سازمانها، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسریع و تسهیل می کنند. در نتیجه،تمام عواملی که مشوق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشد، بر مبادلات اطلاعاتی افراد نیز تاثیر گذار خواهد بود. به همین دلیل اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد میان افراد در گسترش و کاربرد دانش و مورد تاکید قرار گرفته است. چنان چه سازمانی بتواند هرچه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروه ها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، بیشتر می تواند نسبت به اثر بخشی مبادلات اطلاعاتی میان افراد اطمینان حاصل کند .

یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود . نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک ، در میان همه کارکنان است. هوش سازمانی توانایی یک سازمان برای ایجاد دانش و همچنین استفاده استراتژیک از آن برای تطابق با محیط و مکان کسب و کار می باشد. بنابراین بدیهی است که با افزایش یادگیری در سازمان که به سازگاری محیطی منجر می شود ، هوش سازمانی نیز ارتقا و افزایش یابد. یادگیری سازمانی یکی از مولفه های اصلی در هوش سازمانی است که توانایی حل مسئله و مشکلات آن سازمان می باشد.

فرهنگ سازمانی:

افراد در سازمانی که دارای فرهنگ باز است نسبت به کلیت سیستم و چگونگی انجام امور سازمان با یکدیگر تعامل و ارتباط دارند. هر فرد درسازمان یک عامل موثر و با ارزش است و سازمان ، شبکه ای از روابط را فراهم می سازد که به افراد اجازه می دهد قابلیتهای خود را توسعه داده، به دنبال نوآوری و خلق دانش جدید در سازمان باشند. پس می توان گفت که چنین سازمانی ، دارای استعداد و توان فکری  بالایی خواهد بود و افراد سازمان در مورد همه عواملی (مشتریان ، جامعه، ارباب رجوع ورقبا ، محیط اقتصادی و…) که بر سازمان تاثیر می گذارند، اطلاعات و دانشی فراگیر خواهند داشت. و طبیعتا در این سازمان بهتر می تواند از این ظرفیتها و استعدادها د ر راستای رسیدن به اهداف سازمان استفاده کند.

ساختار سازمانی:

ساختار سازمان با توجه به ویژگیها و کاربردهای آن در سازمان از عوامل تاثیرگذار بر هوش سازمانی می باشد. نوع و شکل ساختار سازمان بر روی ارتباطات درون سازمان و بین اعضا اثر می گذارد و انتقال و پخش دانش و اطلاعات را تسریع یا کند می کند. بنابراین نوع ساختار حاکم بر سازمان هوش سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. امروزه هر سازمانی اعم از کوچک و بزرگ به متخصصانی نیازمند است که بتوانند ساختار سازمانی را بر اساس فن آوری اطلاعات در راستای ایجاد و توسعه دانش طراحی کنند .این ساختار مبتنی بر فن آوری اطلاعات را نمی توان به راحتی به وجود آورد ولی وجود آن برای سازمان حیاتی است. رویه ها و روشهای سازمانی در سایه این ساختار مبتنی بر فنآوری اطلاعات .می تواند به صورت اثر بخش تری به اجرا درآید.

مدیریت استعداد:

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی،.استخدام، پرورش ،ارتقاو نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار تعریف شده است. مدیریت استعداد یعنی شناسایی پستهای کلیدی، انتخاب افراد با استعداد و طراحی نظام منابع انسانی جدا.ومدیریت استعداد متعلق به همه فرایندهای توسعه منابع انسانی و برای پرورش وتوسعه تمام کارکنان است. در نتیجه  سازمان ها با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شوند و از سوی دیگر مجموعه استعدادهای گوناگونی را در سازمان خواهند داشت. طبیعتا هنگامی که سازمان در تکمیل فرایندهای مدیریت استعداد به طور اثربخش تری  عمل کند ، هوش سازمانی نیز افزایش خواهد یافت.

پیامدهای هوش سازمانی

• نوآوری:

نوآور بودن(خلاق بودن) و تولید راه حلهای  خلاق یکی از نتایج کلیدی هوش سازمانی می باشد. در این زمینه )دانش افراد(فردی) برای خلاقیت فردی  دارای اهمیت می باشد.بنابراین برای ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان توجه به هوش سازمانی امری اساسی و ضروری است . و زمانی که این امر محقق شد. افکار و قوای هنی افراد مانند سیلی خروشان در سازمان جاری شده و همجون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود. پژوهشی نیز که درباره این موضوع  توسط نرجس السادات نسبی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال 1387 صورت گرفته است تایید کننده این موضوع می باشد. طبق نتایج حاصل از این پژوهش که هدف اصلی آن بررسی رابطه هوش سازمانی و خلاقیت بوده  ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه هایش با خلاقیت تایید شده است. به طوریکه به ازاء هر واحد افزایش  یا کاهش در هوش سازمانی و مولفه های آن خلاقیت کاهش  یا افزایش می یابد. در واقع می توان گفت در سازمانی که به طور هوشمند عمل کرده و از ظرفیت فکری و ذهنی افراد به نحو احسن استفاده می کند، شانس به وقوع پیوستن ایده های جدید افزایش می یابد.

• مزیت رقابتی:

هوش رقابتی مزیت رقابتی سازمان ها را از طریق ارتقاء کیفیت افزایش می دهد. مزیت رقابتی پایداری که پیتر دراکر 20 سال پیش در رابطه با دانش و مدیریت دانش موثر بیان کرده است. امروزه با استفاده از مفهوم هوش سازمانی بیان میشود که اثری از یادگیری سازمانی است. پویایی دانش سازمانی سازو کاری است که یادگیری سازمانی  و تکامل آن را توضیح می دهد و بیش از آن بیانگر چگونگی  ظهور و بقای یک سازمان در محیط رقابتی است. پیرسی و همکاران در مطالعات خود نشان دادند که سازمان هایی که دارای کارکنان باهوش و آگاه هستند، مزیت رقابتی خود را در طول زمان حفظ خواهند کرد.

• بهره وری:

علاوه بر نوآوری  و مزیت رقابتی که با افزایش هوش سازمانی در سازمان ها تحقق می یابد بهره وری ( فردی وسازمانی) نیز در این گونه سازمان ها افزایش یافته و به اوج خود می رسد. بدین ترتیب که در سازمان های با هوش سازمانی بالا تمام ظرفیتهای فکری و دانشی افراد شناسایی شده و به طور موثری  مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین با شناسایی  این ظرفیتها (فکری و دانشی) و استفاده موثر از آنها به تدریج اثربخشی و کار ایی (بهره وری) افراد و در نهایت سازمان افزایش می یابد

• بهبود عملکرد سازمان:

سازمان ها با مجهز شدن به ابزاری همچون هوش سازمانی  خواهند توانست که در محیط نامطمئن امروزی   و پر از تغییر و تحولات ، بهتر عمل می کنند.. هوش سازمانی ابزاری است  که به سازمان ها کمک می کند تا این تغییر و تحولات را درک کرده و با بسیج کردن منابع انسانی  که مهمترین سرمایه  سازمان ها می باشد، بتوانند به استقبال  این تغییر و تحولات بروند واز این فرصتهای به وجود امده حداکثر استفاده را بکنند. سازمانی که توانایی تطبیق با محیط خود را داشته باشد واز تمام توان و ظرفیتهای خود در راستای تحقق اهداف سازمان بهره بگیرد طبیعتا دارای عملکرد بالایی خواهد بود.

منبع

میرزائی، زهرا(1394)، بررسی تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمانها، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید