« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم ومبانی كارآفريني سازماني چیست؟
فرايندي است كه در آن، محصولات يا فرايندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور ميرسد يا به عبارت ديگر مجموعه فعاليتهايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآوران برخوردار است.
عمدهترين الگوهاي كارآفريني سازماني عبارتند از:
- الگوي كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن: اين الگو چارچوب كارآفريني، سازماني را بر مبناي مديريت راهبردي نشان ميدهد.
- الگوي كارآفريني سازماني اكهلس و نك: اين الگو توانايي سازمان را براي بقا در يك محيط سرشار از نوآوري نشان ميدهد.
- الگوي كارآفريني درون سازماني كوراتكوو و نافزيگر: اين الگو تعامل فعالیتهای مختلف را به جاي رخداد حوادث در خلاء به عنوان عامل كارآفريني سازمان معرفي ميكند.
- ابعاد كارآفريني سازماني از ديد آنتونيك و هيسريچ: اين دو محقق بعد از انجام بررسيها و مطالعات فراوان در وحله ي اول معتقدند كه كارآفريني سازماني مفهومي چند بعدي بوده و در وحله ي دوم هشت بعد اساسي را براي اين مفهوم در نظر گرفتهاند كه اين ابعاد عبارتند از: واحدها و كسب و كارهاي جديد، نوآوري در فرايند و محصول / خدمات، خودتجديدي، ريسكپذيري، پيشگامي و رقابت تهاجمي.
- ابعاد كارآفريني سازماني از ديد فرهنگي و صفر زاده : اين دو محقق كارآفريني سازماني را فرايندي داراي موارد: توليد ايده، اجرا و بهره برداري از ايده ميدانند.
عوامل مؤثر بر كارآفريني سازماني:
مقيمي عوامل مؤثر بر كارآفريني سازماني ر ا در سه عامل زير دسته بندي ميكند.
الف: عوامل ساختاري كارآفرينانه: شامل مواردي از قبيل ساختار سازماني، راهبرد سازماني، سيستم حقوق و دستمزد، سيستم مالي و بودجه اي، سيستم اطلاعاتي، سيستم تحقيق و توسعه، سيستم كنترل و نظارت، سيستم منابع انساني و فرايندها و روشها.
ب: عوامل رفتاري كارآفرينانه: شامل مواردي از قبيل فرهنگ سازماني، انگيزش نيروي انساني، سبك رهبري، ويژگي هاي كاركنان و مديران، آموزش منابع انساني و سيستم ارتباطات انساني.
پ: عوامل زمينهاي كارآفرينانه: كه شامل مواردي از قبيل ارتباط با ارباب رجوع، محيط سياسي- قانوني، محيط اجتماعي- فرهنگي و محيط اداري.
تفاوت میان کارآفرینی فردی و سازمانی:
صاحبنظران دو نوع کارآفرینی را از یکدیگر متمایز ساخته اند، کارآفرینی فردي (مستقل) و کارآفرینی سازمانی که در ادامه به مفهوم هر دو اشاره خواهد شد.
الف: کارآفرینی فردي (مستقل): با توجه به تعاریف متعدد می توان کارآفرینی فردي را فرآیندي دانست که فردي با اتکا به منابع مالی که اغلب شخصی و متکی بر ویژگیهاي شخصیتی نظیر خلاقیت، ریسکپذیري و عمل گرایی است، اقدام به تاسیس یک کسب و کار می کند و آن را تا رسیدن به موفقیت هدایت می کند. دو رویکرد در کارآفرینی فردي را می توان از هم متمایز کرد: رویکرد ویژگی هاي شخصیتی و رویکرد عوامل رفتاري.
ب: کارآفرینی فردي (رویکرد ویژگی هاي شخصیتی): رویکرد ویژگیهاي شخصیتی، کارآفرینان را افرادي با ویژگی هاي شخصیتی ویژه می داند و در پی شناخت و تحلیل این ویژگی ها است. علی رغم اختلاف صاحبنظران بر سر ذاتی یا اکتسابی بودن ویژگیهاي کارآفرینی، این رویکرد فرهنگ کارآفرینی را در قالب ویژگیهاي شخصیتی یک فرد متبلور می داند. ویژگیهاي شخصیتی زیادي براي کارآفرینان ذکر شده که از مهمترین آنها می توان موارد زیر را برشمرد:
- نیاز به توفیق:
مک کللند نیاز به توفیق را یکی از سه نیاز اصلی هر فرد در تئوري انگیزشی خود نام برده و کانون این نیاز را برتري جویی، رقابت، پذیرفتن اهداف چالشی، پافشاري براي انجام کار و فایق آمدن بر مشکلات دانسته است. به عقیده وي نیاز به توفیق انگیزه اصلی توسعه اقتصادي در کشورها بوده و در تصمیم گیري فرد براي کارآفرین شدن تاثیر بسزایی دارد.
- مرکز کنترل داخلی:
از هورنادي و آبود، نقل شده که کارآفرینان موفق به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال و نیروهاي مشابه نسبت نمی دهند. به عقیده آنها شکستها و پیشرفتها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتایج عملکردهایشان موثر می دانند.
- ریسک پذیري معتدل:
نتایج پژوهشها در مورد کارآفرینان نشان داده است که آنها هنگامی از خطر استقبال می کنند که خطر محاسبه شده باشد. کارآفرینان لزوما در پی فعالیتی نیستند که مخاطرهي آن زیاد باشد، بلکه مایلند مقدار متوسطی از مخاطره را که براي شروع فعالیت اقتصادي، معمولی تلقی میشود، بپذیرند. در این حد حاضرند تا پول، امنیت، شهرت و موقعیت خود را به مخاطره اندازند.
- استقلال:
عموما کارآفرینان فردي، کسانی هستند که می خواهند کار را به شیوهي خودشان انجام دهند و کار کردن براي دیگران برایشان سخت است. مک کران و فلانیگان نیاز به استقلال را «کنترل داشتن بر سرنوشت خود، کار را براي خود انجام دادن و آقاي خود بودن» تعریف کرده اند.
- خلاقیت و نوآوري:
دراکر معتقد است: وجود نوآوري در کارآفرینی به قدري ضروري است که می توان ادعا نمود کارآفرینی بدون آن وجود ندارد و نوآوري نیز بدون کارآفرینی، نتیجه اي نمی دهد. در رویکرد ویژگیهاي فردي، ویژگیهاي متعدد، بعضاً شگفت انگیز و در عین حال متناقض به کارآفرینان نسبت داده شده است. از جمله نقص هاي این رویکرد انتخاب نمونه هاي مورد مطالعه از کارآفرینان، در عین نداشتن توافق اساسی بر تعریف ویژگیهاي کارآفرینان است.
کارآفرینی فردي (رویکرد عوامل رفتاري):
عدم توانائی روانشناسان در ارائه مدلی جامع براي تفکیک کارآفرینان از غیرکارآفرینان و هم چنین عدم ارائه معیارهاي معین و روشن براي ارزیابی ویژگیها در افراد، سبب شد تا جامعه شناسان دیدگاه هاي جدیدي را نسبت به کارآفرینی ارائه کنند. محور اصلی گفتگوها در این دیدگاه فعالیتهاي کارآفرینانه است. بررسی مجموعه شرایط خانوادگی و اجتماعی (نه صرفاً ذاتی) که می تواند منجر به بروز فعالیتها و رفتارهاي کارآفرینانه شود و روحیه ي کارآفرینی را تقویت کند، از جمله اهداف رویکرد عوامل رفتاري در مطالعه پدیدهي کارآفرینی است. در اینجا به برخی از عوامل رفتاري و جمعیت شناختی موثر در بروز فعالیتهاي کار آفرینانه اشاره می شود.
الف: شرایط دوران کودکی:موضوعهاي مورد بررسی در این عامل شامل تولد، شغل، موقعیت اجتماعی والدین و رابطه ي بین آنها می باشد. براي مثال سیلور با مطالعات خود در سال 1986 نشان داد که 74 % از کارآفرینان در کودکی، وقایع حساسی چون فقر، ناامنی، مرگ والدین یا جدایی آنان را شاهد و غالبا فرزند اول خانواده بوده اند.
ب: تحصیلات: مطالعات هیسریچ نشان داده است که تنها 21 درصد کارآفرینان تحصیلات دانشگاهی داشته اند. تجربه و تحصیلات در کنار یکدیگر می توانند موفقیت کارآفرینان را تسهیل کنند.
پ: ارزشهاي شخصیتی: عواملی از جمله شجاعت، خیرخواهی، تطبیق پذیري، خلاقیت و نوآوري؛ اگرچه براي تشخیص کارآفرینان مهم است اما براي تشخیص افراد موفق هم به کار می رود.
ت: ارزشهاي فرهنگی: افرادي که در مورد سرچشمه کارآ فرینی مطالعاتی انجام داده اند، دریافته اند که کارآفرینان معمولاً در درون فرهنگها و جوامعی پرورش می یابند که در آن ارزشهایی چون رقابت، وقت شناسی، کار و سودمحوري از اهمیت والایی برخوردار بوده است.
ج: سن: تاکنون علی رغم مطالعات متعددي که در رابطه با سن شروع کار آ فرینی انجام گرفته، سن مشخصی براي شروع کارآ فرینی معین نشده است. مطالعات فراي نشان داده است که 65 % کارآفرینان بین 20 تا 40 سالگی فعالیت خود را آغاز کرده اند.
چ: سابقه شغلی: اکثر کارآ فرینان، در صنعت خود داراي تجربه قبلی بوده اند. حتی عدم رضایت از جنبههاي مختلف شغل ممکن است باعث انگیزش کارآ فرین براي شروع فعالیتهاي کارآ فرینانه شود. همچنین وجود تجربه فنی و مهارتهاي شغلی قبلی، در آغاز فعالیتهاي کارآفرینانه نقش زیادي دارند. دارا بودن تجربه به خصوص در حوزههاي مالی، توسع هي محصول یا خدمت، کانالهاي توزیع و بازاریابی، اثربخشی فعالیتهاي کارآفرینانهي کارآفرین را افزایش خواهد داد.
کارآفرینی سازمانی
کالینز و مور در سال 1970 نخستین افرادي بودند که با تمایز قائل شدن بین کارآفرینان اداري (سازمانی) و کارآفرینان فردي (مستقل)، پدیده ي کارآفرینی را به درون سازمانها بردند. در سال 1973 ، سوسبائر واژهي کارآفرینی درون شرکتی را براي توضیح فرایند کارآفرینانه در درون شرکتها که به اعتقاد وي عبارت بود از ایجاد واحدهاي مستقل در درون شرکتها، ابداع کرد. پینکات از ترکیب واژههاي و Corporate ,Intra , Entrepreneurship ترکیب Intrapreneurship را ابداع و کارآفرین سازمانی را فردي تعریف کرد که در سازمانها همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت می کند. فعالیت وي ایجاد واحدهاي جدید در سازمان، ارائه محصولات، خدمات و فرآیندهاي جدید می باشد که شرکتها را به سوي رشد و سودآوري سوق میدهد. کارآ فرینی سازمانی مانند کارآفرینی مستقل، عموماً نتیجه دو رویکرد ویژگیها و عوامل رفتاري بوده است.
کارآفرینان سازمانی (رویکرد ویژگیها):
در این رویکرد به ویژگیهاي شخصیتی کارآ فرینان سازمانی تأکید می شود. یک کارآفرین سازمانی خواستار آزادي و دسترسی به منابع است، اهداف نهایی او سه تا پانزده ساله است، از کار خسته نمی شود، در مورد سیستم بدگمان، اما در مورد قدرت خود براي غلبه بر سیستم خوش بین است، علاقه مند به ریسک متوسط است، در مورد خود، پژوهش و ارزیابی می کند، نشانهها و علایم موفقیت فعلی را به بازي می گیرد، به آزادي ارج می نهد و مشتري و سرپرست خود را راضی نگه می دارد.
کارآفرینان سازمانی (رویکرد عوامل رفتاري):
ویژگیهاي رفتاري و جمعیت شناختی کارآ فرینان سازمانی از جمله موضوعات جالب توجه براي پژوهشگران بوده است که برخی از مهمترین آنها شامل موارد زیر می باشد:
الف: دوران کودکی:برخلاف کارآفرینان مستقل که در دوران کودکی خود، انواع محرومیتها را تحمل کرده اند، اغلب کارآفرینان سازمانی دوران کودکی آرامی را گذرانده اند و پدر آنها در دوران کودکی حضور پررنگی در خانواده داشته است.
ب: تحصیلات: کارآفرینان سازمانی از سطح تحصیلات بالاتري نسبت به کارآفرینان مستقل برخوردار بوده اند. عده اي نیز در حین کار تحصیلات خود را تکمیل نموده اند، چرا که آن را ابزاري جهت ارتقا در سلسله مراتب شرکت یافته اند.
پ: الگوي نقش: کارآفرینان سازمانی بر خلاف کارآفرینان مستقل، که همواره در زندگی خود با فردي برخورد نموده اند که او را به عنوان الگو برگزیده اند و تاثیر عمیقی از او گرفته اند، در جریان ارتقاي خود بیشتر در محدوده نصیحت و راهنمایی، از افراد ارشد سازمان تاثیر پذیرفته اند.
ت: مدل کارآفرینی سازمانی: کوارتکو و همکارانش با مطالعه ادبیات مدلهاي کارآفرینی چهار ویژگی سازمانی و چهار ویژگی فردي را دراجراي یک تفکر تازه در سازمانها مؤثر می دانند که تعامل آنها سبب شکل گیري فرایند کارآفرینی در شرکت می شود. تصمیم به انجام فعالیت کارآفرینانه در سازمان در نتیجه تعامل بین سه عامل ویژگیهاي سازمانی و فردي و نوعی حادثه ناگهانی یا واقعه تسریع کننده که موجب ایجاد انگیزه در کارآفرین می شود، صورت می پذیرد. در مرحله بعدي تمامی مراحل پژوهشهاي اولیه ي مورد نیاز براي راه اندازي تولید یک کالا، خدمت یا فرایند جدید انجام می شود. ویژگیهاي سازمانی در مدل کوارتکو عبارتند از: 1) حمایت مدیریت، 2) استقلال کاري، 3) پاداش مناسب و 4) موانع سازمانی. ویژگیهاي فردي در این مدل شامل 1) تمایل به ریسک پذیري، 2) تمایل به آزادي عمل، 3) نیاز به توفیق و 4) هدف گرایی است.
ویژگیهاي سازمان کارآفرین
براي شناسایی ویژگیهاي سازمانهاي کارآفرین پژوهشهایی انجام گرفته است: آقایی براي تشخیص سازمانهاي سنتی از سازمانهاي کارآفرین سه ویژگی را ذکر کرده است:
- این سازمانها واحدهاي عملکردي کوچک و پراکنده در سطح سازمان ایجاد می کنند و براي آنها چارچوب سازمانی اولیه بوجود می آورند و از این واحدها براي کسب سود استفاده می کنند.
- عملکرد واحدهاي سازمانی از طریق یک نمونه کوچک بهبود می یابد نه از طریق سیستمهاي تخصیص منابع، کنترل و برنامه ریزي سیستماتیک. سیستمهاي بودجه بندي در این سازمانها ضمن قانونی بودن، محرك بوده و تخصیص سرمایه تدریجی و منعطف است.
- نقش حمایتی به جاي ذهنیت کنترل گرایی.
آقایی براي سازمانهاي کار آفرین، به چهار ویژگی زیر نیز اشاره کرده است:
- تاکید بر نتایج گروههاي کاري
- تشویق نوآوري و ریسک پذیري
- درس آموزي و عبرت گرفتن از اشتباهات
- انعطاف پذیري.
با توجه به ابعاد ساختاري و محتوایی، می توان با دسته بندیهاي بهتري کارآفرینی سازمانی را بررسی نمود که به برخی از آنها اشاره می شود:
ابعاد ساختاري کارآفرینی سازمانی:
ابعاد ساختاري بیان کننده ویژگیهاي درونی یک سازمان هستند. آنها مبنایی به دست می دهند که می توان بدان وسیله، سازمانها را اندازه گیري و با هم مقایسه کرد. در اینجا، به برخی ابعاد ساختاري متناسب با سازمانهاي کارآفرین، اشاره می شود.
الف: غیررسمی بودن: رسمی بودن به میزان یا حدي که مشاغل استاندارد شده اند، اشاره می کند. صاحبنظران در سازمانهاي کارآفرین مخالف محدود کردن کارکنان از طریق دستورالعملها، قوانین و آئین نامه هاي رسمی می باشند.
ب: تخصصی نبودن: تخصصی بودن یعنی اینکه سازمان، تا چه اندازه یا تا چه درجه اي کارها و فعالیتهاي خود را به وظایف جداگانه و تخصصی تقسیم کرده باشد. درسازمانهاي کارآفرین میزان تخصصی بودن بسیار کم است، بدین ترتیب، که هر یک از کارکنان چندین وظیفه را به عهده دارند.
پ:کم رنگی استانداردها: داشتن استاندارد به مواردي اطلاق می شود که بسیاري از کارهاي مشابه با روشی یکسان و همانند انجام شوند. در سازمانهاي کارآفرین انجام امور و وظایف به شیوه مشخص و یکسان، ضروري نیست. کم رنگ بودن سلسله مراتب: در سازمانهاي کارآفرین سلسله مراتب کم رنگ است. از طرفی، در این نوع سازمانها اعتقاد بر این است که با کنترل سلسله مراتبی نمی توان بر محیط رقابتی، پیچیده، پویا و نامطمئن فائق آمد.
ت: نداشتن پیچیدگی: از نظر پیچیدگی عمودي یا تعداد سطوح سازمانی، سازمانهاي کارآفرین با داشتن حداقل لایه هاي مدیریتی، داراي ساختار سازمانی نسبتاً تخت هستند. از نظر پیچیدگی افقی و مکانی، به دلیل کوچک بودن(یا توصیه براي کوچک شدن)، علاقه اي به ایجاد دوایر متعدد و مختلف ندارند.
ج: عدم تمرکز: هنگامی که تصمیم در سطوح بالاي سازمانی اتخاذ شود، آن سازمان را متمرکز می نامند. یکی از مشخصه هاي سازمانهاي کارآفرین داشتن کارکنان توانمند است و به همین منظور از طریق تشویق تفویض اختیار، گزینش براساس ضوابط (نه روابط)، ایجاد جو اعتماد، پذیرش و تحمل ریسک و اشتباه، خارج کردن اطلاعات از انحصار افراد و مدیریت مشارکتی، از ایجاد تمرکز در سازمان جلوگیري می کنند.
چ: حرفه اي بودن: حرفه اي بودن به سطح تحصیلات رسمی و آموزشی کارکنان اطلاق می شود. در مورد سازمانهاي کارآفرین، دقیقا نمی توان گفت که حرفه اي هستند یا نه زیرا اولا: ویژگی بارز کارآفرینان و سازمانهاي کارآفرین نوآوري است و نوآوري نیز با سطح تحصیلات رابطهي معناداري ندارد؛ ثانیا: در مورد سطح تحصیلی کارکنان سازمانهاي کارآفرین آمارهاي مختلف و متضادي وجود دارد که نمی توان به آنها تکیه کرد؛ ثالثا: سطح تحصیلی کارکنان وابسته به سطح تکنولوژي سازمان است.
ح: نسبتهاي پرسنلی: بیان کننده ي نسبت بکارگیري افراد است که براي وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام در می آیند. سازمانهاي کارآفرین اعتماد کمتري به ستاد متورم دارند، لذا یکی از ویژگیهاي مهم آنها کم بودن پرسنل ستادي نسبت به کل پرسنل است.
خ: حمایت مدیریت: قدردانی و حمایت از افراد صاحب ایده، تنوع در حمایتهاي مالی، قبول مسئولیت فعالیتهاي کارآفرینانه، قدرت تصمیم گیري، پذیرش ریسک به عنوان خصیصه اي مثبت، اعتقاد به مدیریت مشارکتی وموارد مشابه را می توان مبین برخی از حمایتهاي مدیریت قلمداد نمود.
ابعاد موقعیتی کارآفرینی سازمانی:
ابعاد موقعیتی معرف کل سازمان هستند. ابعاد موقعیتی متناسب با سازمان کارآفرین شامل موارد زیر می شوند.
الف: اندازه: سازمانهاي کارآفرین اغلب سازمانهاي کوچکی هستند ؛ اما این بدان معنا نیست که در آینده نیز این وضع باقی بماند. براي بسترسازي مناسب کارآفرینی در سازمانهاي بزرگ، پژوهشهاي زیادي انجام و راه کارهایی نیز ارایه شده است.
ب: تکنولوژي سازمان: تکنولوژي سازمان عبارت است از ماهیت زیر سیستمهاي تولید و شامل عملیات و روشهاي فرآیند تولید می شود. سازمانهاي کارآ فرین جهت ارضاي نیازهاي متنوع مشتریان، انعطاف پذیري و سازگاري با محیط و به خصوص واکنش سریع در برابر تغییرات محیطی، به تکنولوژیهاي پیشرفته و قابل انعطاف روي می آورند.
پ: محیط: محیط شامل عواملی می شود که در خارج از مرز سازمان وجود دارند. سازمانهاي کارآ فرین سعی دارند موانع ارتباطی با محیط خارجی را از بین ببرند و ایده ها و گرایشهاي مشتري را مورد توجه واحد پژوهش و توسعه خود قرار دهند. جوهر موفقیتهاي کارآ فرینانه همان استراتژیهایی است که از طریق آن سازمان با محیط خارجی خود پیوند می خورد.
ت: فرهنگ: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهایی است که رفتار کارکنان سازمان را شکل می دهد. از ویژگیهاي سازمانهاي کارآفرین داشتن فرهنگ انطباق پذیري است که از نظر استراتژیک به عوامل محیط خارج توجه کرده و نهایتا کوشش می شود تا نیازهاي مشتریان تامین شود.
مدلهاي كارآفريني سازماني:
صاحبنظران مختلف چارچوبهاي علمي و كاربردي متعددي را براي ايجاد سازمان كارآفرينانه ارائه نموده اند كه در اين بحث برخي از اين مدلها مورد بررسي قرار مي گيرند.
مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن: كه مبناي رويكرد مديريت استراتژيك است. اطلاعات حاصل از محيط دروني و بيروني سازمان سرآغاز فرايند كارآفريني سازماني است. اين اطلاعات، دادههاي ارزيابي گزينه هاي استراتژيك است و هنگامي كه يك طرح استراتژيك تعيين شد، بايد اجرا شود. عوامل فردي، گروهي و سازماني كه براي يك سازمان كارآفرين الزامي هستند، بايد موضوع ارزيابي و اجراي يك طرح استراتژيك قرار گيرند و نتايج طرح استراتژيك براي كنترل و ارزيابي مورد استفاده قرار گيرد.
دل كارآفريني سازماني اكهلس و نك: اين مدل مي كوشد تا به طور مفهومي تأثير رفتارهاي كارآفرينانه فردي و ساختار سازماني كارآفرينانه سازمانها را مورد بررسي قرار دهد. به عبارت ديگر، اين مدل توانايي سازمان براي بقا در يك محيط سرشار از نوآوري را نشان مي دهد. موفقيت كارآفرينانه در قالب ظرفيت نوآورانه – كه يك سازمان را براي بازسازي خودش و بقا در بلند مدت توانا مي سازد- مورد توجه قرار گرفته است.
مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و همكارانش:
كوراتكو و همكارانش در سال 1993 مدل تعاملي كارآفريني را كه بر اساس سه فاكتور مشخصات سازماني، مشخصات فردي و حادثه ناگهاني و طي 8 گام انجام مي گيرد، ارائه نمودند.
الف: مشخصات سازماني: عبارت است از: حمايت مديريت ارشد سازمان، استقلال و آزادي در انجام كار، پاداشهاي مناسب، وجود فرصت كافي براي انجام فعاليت كارآفرينانه و وجود حدو مرزهاي سازماني.
ب: ويژگيهاي فردي: تمايل به مخاطره پذيري و ريسك جويي، تمايل به آزادي عمل و استقلال كاري، نياز به توفيق، هدفگرايي و داشتن آرمان و نيز مركز كنترل داخلي.
پ: وقايع تسريع كننده / حادثه ناگهاني: تصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه در سازمان در نتيجة تعامل بين سه فاكتور ويژگيهايسازماني و فردي و نوعي حادثه ناگهانيِ موجد انگيزه در كارآفريني صورت مي پذيرد. تركيبات گوناگوني از اين سه عامل مي تواند منجر به بروز رفتارهاي كارآفرينانه گردد كه به 3 حالت آن اشاره مي گردد:
شرايط نوع الف: شرايطي كه سازمان به فناوريهاي پيشرفته نياز دارد و از طرفي مديريت ارشد از نوآوري به شدت حمايت مي نمايد. دراين حالت افراد. داراي توانايي انجام رفتارهاي خلاقانه و كارآفرينانه، شرايط را براي شروع فعاليت مناسب مي بينند.
شرايط نوع ب: حالتي كه درآن سازمان دچار تغييرات اساسي (در ساختارو محتوا ) مي شود و درآن نوآوري و خلاقيت تشويق و ترغيب مي گردد. در اين شرايط كاركناني كه نياز به توفيق بالايي دارند، پس از يك دوره تصلب و انجماد سازماني و گرفتار بودن در زنجيره مقررات و قوانين خشك اداري، شرايط را براي بروز رفتارهاي كارآفرينانه فراهم مي بينند.
شرايط نوع ج: حالتي كه در آن سازمان از طرفي به واسطه برخي محدوديتهاي درون و برون سازماني مجبور به كاهش هزينه ها گرديده و از طرفي بصيرت و دورانديشي مديريت ارشد، زمينه را براي بروز ظهور ايده هاي خلاقانه و نوآورانه در سطح وسيعي فراهم كرده است. در اين شرايط افرادي كه نياز به استقلال و آزادي عمل بيشتري دارند، به فعاليتهاي كارآفرينانه ترغيب خواهند شد. از جمله شرايط ديگري كه مي تواند موجب بروز رخدادهاي تسريع كننده كارآفريني گردد ميتوان به وجود فضاي رقابتي حيثيتي، بي ثباتي بازار يك شركت به دليل تغييرات ايجاد تقاضاهاي جديد براي كالاها و خدمات اشاره كرد.
كارآفريني سازماني تامپسون: تامپسون براي شكل گيري كارآفريني در سازمان پنج بعد را مورد توجه قرار مي دهد
مدل كارآفريني سازماني آنتونيك و هيسريچ: آنتونيك و هيسريچ هشت بعد زير را در ايجاد كارآفريني در سازمان دخيل دانسته و آنها را با يكديگر مرتبط ميدانند.
- ايجاد شركتها يا واحدهاي مسقل
- كسب و كار جديد
- نوآوري در محصول و خدمات
- نوآوري در فرايند
- خودتجديدي
- ريسك پذيري
- پيشگامي
- رقابت تهاجمي
با نگاهي به روند رشد و توسعه جهاني در مي يابيم كه با افزايش فناوري هاي، پيشرفته، نقش و جايگاه كارآفرينان به طور فزاينده اي بيشتر مي شود. كارآفرين مي تواند مهم ترين تأثير را بر توسعه اقتصادي داشته باشد؛ به همين دليل در تبيين نظريه ي توسعه اقتصادي نقش اصلي را به كارآفرين نسبت مي داد. از ديگر تأثيرات كارآفريني مي توان به: بهبود كيفيت زندگي، توزيع متناسب درآمد و به دنبال آن آسودگي خاطر، بهره برداري از منابع و فعال شدن آنها براي بهره وري عظيم ملي اشاره كرد. هم چنين كارآفريني موجب سود اجتماعي از طريق دولت مي شود.
امروزه، كارآفريني، تكامل چشم گيري داشته به طوري كه انواع جديدي از كارآفريني به منصفه ظهور رسيد هاست. به طور كلي اغلب محققان كارآفريني را مشتمل بر دو نوع عمده مي دانند: كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني. در كارآفريني فردي، فرد كارآفرين به طور مستقل و جداگانه اقدام به انجام كارآفريني مي كند اما در كارآفريني سازماني، فرد كارآفرين در درون يك سازمان از قبل تأسيس شده اقدام به انجام كارآفريني مي كند. هم چنين كارآفريني سازماني داراي فرايندي است كه با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداري و برداشت به پايان مي رسد. كارآفرين با طي هر مرحله به مراحل بالاتر دست پيدا مي كند.
كارآفرينان در انجام اين فرايند، بايد داراي ويژگي هايي باشند تا بتوانند در كار خود موفق شوند كه اين شامل احساس مس ئوليت و داشتن عزم و اراده، استفاده از فرصت ها، تحمل مخاطره، ابهام و عدم اطمينان، خلاقيت، اتكا ء به نفس و قدرت سازش، انگيزه برتري طلبي مي شود. اما در انجام كارآفريني در سازمان ها و شركت ها موانعي وجود دارد كه بسياري از آنها ناخواسته هستند و بازخوردي از به كارگيري مديريت سنتي به شمار مي روند. در برخي مواقع اين موانع آن قدر مخرب است كه كارآفرينان ترجيح مي دهند از اين كار اجتناب كنند. برخي از ابعاد موانع كارآفريني از ديدگاه فراي شامل 1- ماهيت سازمان هاي بزرگ 3- فقدان استعداد كارآفرينانه 4- شيوه هاي نادرست پاداش است.بسياري ازسازمان ها و شركت ها به ضرورت خلاقيت و كارآفريني پي برده اند. نقش و جايگاه خلاقيت به حدي است كه در مغرب زمين گفته مي شود يا مرگ يا «خلاقيت».
در اين الگو عوامل سه گانه ي نوآوري، خلاقيت و كارآفريني مجموعاً باعث بالا بردن موفقيت تحصيلي و شغلي مي شود. ايجاد و رشد خلاقيت در سازمان مستلزم وجود عوامل و شرايط مناسب است اين عوامل مي توانند گوناگون باشند. عده اي معتقدند كه موفقيت سازمان ها مبتني بر وجود افراد خلاق است و بر همين اساس جذب و استخدام افراد خلاق را به سازمان ها پيشنهاد مي كنند. توجه دقيق به خلاقيت، به خوبي نشان ميدهد كه سازمان هاي نوآور براي مسائلي از قبيل وقت آزاد، دسترسي به اطلاعات، آزادي عمل، سيستم پيشنهادهاي مؤثر و سريع، تشويق و خطرپذيري و نوآوري و غيره اهميت فوق العاده اي قائل هستند.اکثر شرکتها در محيط کسب وکار رقابتي و جهاني شده ی امروز اهميت مشتری مداری و مشتری گرایي را درك کردهاند. مشتری گرایي عمدتاً مرتبط با رفاه مشتریان است. مشتری گرایي عمدتاً خود را از طریق اولویت گذاری تخصيص منابع بر مبنای فراهم کردن ارزش برتر و رضایت مشتری آشکار مي سازد.
منبع
رستمی، طاهره(1394)، تأثیر مؤلفه های کنترل مدیریت فروش در گرایش به کارآفرینی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید