مفاهیم ومبانی رهبری تحول گرا

ریشه پارادایم رهبری تحول گرا به قرن شانزدهم، هنگامی که مطالعاتی در مورد شهریار توسط ماکیاول انجام گرفت، بر می گردد. ماکیاول، ویژگی ها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد. رهبر کسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی، به نحوه حرکت دیگران در مسیر تحقق این اهداف جهت داده و از آن ها حمایت می کند .

پیشرفت هایی که در عصرهای اخیر، در ارتباط با مفاهیم و نظریه های رهبری حاکی از تغییر نگرش اساسی در این زمینه می باشد، به گونه ای که نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متعارف مفروض می نمود و پیروان را وابسته به رهبری می دانست، به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول گرا که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند، هدایت شده است. در اوایل قرن 16، وبر، تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرده است، بر این اساس، وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرده است.

ویژگی های شخصیتی که وبر مورد حمایت و تاکید قرار داده بود، کاریزما نامیده می شد. تعریف ریشه ای کاریزما، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد، بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقا بستگی به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آن ها دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول گرا به شمار می آید.

در تحقیقات برنز، مشخص شد که رهبران تحول گرا، کسانی هستند که صاحب بینش بوده و دیگران را برای انجام کارهای استثنائی به چالش و نلاش وا می دارند. وی در ادامه بحث خود بر این باور است که تنها رهبران تحول گرا قادر به ترسیم مسیرهای ضروری نوین برای سازمان های جدید خواهند بود، چرا که آن ها منشا تغییرات موجود می باشند. به عبارتی، رهبران تحول گرا بر تغییران حاکم بر سازمان اشراف کامل داشته و بر موج تغییرات موجود در محیط بیرونی تسلط دارند.

تئوری های اساسی رهبری تحول گرا در این بیشتر پژوهش های صورت گرفته در سال های اخیرف بر مبنای تحقیقات برنارد بس می باشد که در واقع چارچوبی از مشخصات رهبری تحول گرای برنز است. مفهوم اولیه رهبری تحول گرا توسط برنز و در نهایت تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول گرا را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی می دهند، بیان می کند. این رهبران تلاش می کنند تا خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی همچون آزادگی، عدالت، برابری، آشتی و آزادگی را به جای خصوصیات منفی ای چون ترس، حرص، حسادت و نفرت، حول معانی خود ساختار ببخشند.

از این رو، بر حسب نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، رهبری تحول گرا بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان و کارکنان تاکید می کند. از نظر برنز، رهبری تحول گرا توسط هر شخصی با هر موقعیتی در سال قابل اجرا است. در این نوع از رهبری، اشخاص می توانند بر همتایان و مافوق ها همچون زیردستان تاثیر بگذارند . برنز بیشتر مصداق ها را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب کرد. وی مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی سوق داد و پس از آن دو نوع مدل رهبری را مطرح کرد که در آن عناوین رهبری مبادله ای و تحول گرا به چشم می خورد.

هدف از سبک رهبری مبادله ای، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف جداگانه و فوری رهبر و پیروان را برآورده ساخته است. از طرفی، هدف رهبری تحول گرا فراتر از ارضای نیازهای فوری است. بر طبق باور برنز، رهبر تحول گرا در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا، هدف جلب توجه پیروان به نیازهای بالاتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی است. از نظر وی، رهبری تحول گرا عموما برتر از رهبری مبادله ای است. رهبر مبادله ای یک مبادله هزینه و منفعت را جهت براورده ساختن نیازهای فیزیکی و مادی جاری کارکنان تعقیب می کند و در پی آن، مجموعه ای از خدمات قراردادی را از زیردستان خواهان است.

تئوری رهبری تحول گرا پیرامون این بحث است که این سبک رهبری فعال تر و نهایتا کاراتر از نظریه رهبری مبادله ای، اصلاحی یا اجتناب کننده در انگیزش پیروان جهت رسیدن به عملکرد بالا می باشد. در این راستا، فرض می شود که رهبران تحول گرا در معنا بخشی به محیط و شکل دهی اهداف راهبردی که توجه و منافع پیروان را به خود جلب می کند، از قابلیت بیشتری برخوردارند. پیروان رهبران تحول گرا میزان بیشتری از تعهد به رسالت سازمانی، تمایل به کار سخت تر، اعتماد به رهبران و انسجام سازمانی بیان می کند.

برنز، رهبری تحول گرا و مبادله را در دو هدف جدا در پیوستار سبک های رهبری مشخص نمود. بس بر این باور بود که رهبران می توانند هر دو رفتار تحول آفرین و مبادله ای را از خود بروز دهند. در واقع بر خلاف نظر برنز که دو مفهوم مبادله و تحول گرا را مانع الجمع می دانست، بس این دو را مکمل هم می خواند . در رهبری مبادله ای، رهبر انگیزه پیروان را با توجه به منافع شخصی خود تقویت نموده و بر ارزش ها در این راستا تاکید می ورزد، در صورتی که این ارزش ها با فرایند مبادله مرتبط اند، نه با مسائلی همچون صداقت، درستی و مسئولیت.

برنز، رهبری تحول گرا را سبکی از رهبری فرض می کند که رهبران علایق کارکنان خود را در دو محور اصلی بسط و ترفیع می دهند، زمانی که در جهت ایجاد آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه گام برداشته و همچنین در مقطعی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خو به نفع گروه برمی انگیزانند. برنز، رهبر تحول گرا را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد و به آن ها، جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری می کند، تشریح می کند.

رهبری تحول گرا

رهبری،فرایند نفوذ در پیروان برای دستیابی به نتایج مورد نظر است؛چگونگی این نفوذ بر پایه رفتارها و ویژگی های ذاتی رهبر،ادراکات پیروان و زمینه ای که در آن فرایند نفوذ رخ می دهد،تشریح می گردد.رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آن ها تاثیرگذاری بر روی دیگران است،به گونه ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند.در دهه های اخیر،به موضوع مشارکت پیروان در فرایند رهبری توجه بسیاری شده است.این توجه به اندازه است که اکنون از رهبری به عنوان فرایندی یاد می شود که در آن رهبر و پیرو به گونه ای دوجانبه بر هم تاثیر و نفوذ دارند.

در سال های اخیر،ظهور رویکردهای جدید رهبری،بیانگر نوعی تغییر پاردایم از روش های تعاملی مانند الگوهای اقتضایی و وضعیتی به الگوهای تجسمی،کاریزماتیک و تحول آفرین بوده است.نظریه بنیادین رهبری تحول آفرین به وسیله برنارد باس ارایه شده است که وی آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف می کند. برنز،رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی می دهند، تعریف کرد.

 رهبران تحول آفرین،پیروان را توانمند ساخته،برای عملکردی فراتر از انتظاراتشان بر می انگیزانند و آن ها را به جای پیگیری منافع شخصی، به پیروی از اهداف دسته جمعی تشویق می کنند. این رهبران، خوش بینی، جاذبه، هوش و بسیاری از توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا آرمان های دیگران را بالا ببرند و افراد وسازمان را به بالاترین سطح عملکردی برسانند.

 اصطلاح تحول گرا،در مباحث اصلي مطالعات رهبري استفاده شده و براي تمايز بين رهبري و مديريت است.تئوري رهبري تحول گرا نخست توسط برنز به منظور تمايز بين آن دسته از رهبران که روابط قوي و انگيزشي با زيردستان و پيروان برقرار مي‌کنند و آن دسته از آنها که به طور گسترده اي متمرکز بر مبادله يا تعامل براي ايجاد نتايج اند بوجود آمد.او مشخص کرد که يک رهبر تحول‌گرا،به دنبال انگيزه هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا،رابطه انگيزشي متقابلي را برقرار مي کنند بنابراين رهبري تحول گرا،تعاملي و دوسويه است.

طی دهه گذشته، به موضوع مشارکت پیروان در فرایند رهبری توجه زیادی شده است، این توجه به اندازه ای است که همین اکنونف از رهبری به عنوان فرایندی یاد می شود که در آن رهبر و پیرو به گونه ای دو جانبه بر یکدیگر تاثیر و نفوذ دارند. نظریه بنیادین رهبری تحول گرا به وسیله برنارد باس ارائه شده است که وی آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف می کند.

همسو سازی منافع سازمان و اعضای آن، وظیفه رهبر تحول گراست. بر خلاف رهبر مبادله ای که عوامل تقویت کننده اقتضایی پیروان را به کار می گیرد، رهبر تحول گرا الهام بخش است. در حالی که رهبران تحول گرا، خلاقیت، انگیزه و معنویات پیروان خود را افزایش می دهند، رهبران مبادله ای به منافع شخصی و آتی پیروان خود توجه می کنند. رهبران تحول گرا بر این امر تاکید دارند که شما چه کاری می توانید برای کشور خود انجام دهید. مفهوم رهبری تحول گرا به آن دسته از رهبرانی گفته می شود که قصد دارند تا با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید، مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فرا روی سازمان ها قرار دهند و با ایجاد تعهد و اشتیاق زیاد در بین مدیران و کارکنانف اعضای سازمان را برای ایجاد تغییرات اساسی، تحول در ارکان و شالوده سازمان به منظور کسب آمادگی ها و توانمندی های لازم جهت حرکت در مسیر جدید و فتح قله های بالاتری از عملکرد آرمانی بر می انگیزاند.

رهبری در اسلام به عنوان فرایندی که به وسیله آن رهبر مشارکت داوطلبانه پیروان در تلاش برای دستیابی به اهداف مشخص را جستجو می کند, وصف شده است. این تعریف به این نکته اشاره دارد که فرایند رهبری نباید مبتنی بر اجبار یا زور باشد, در حقیقت در همه کارها از جمله آن هایی که به دین مربوط می شوند, اجبار ممنوع می باشد.

رهبر مبادله ای بر خلاف رهبری تحول گرا، در محیط با شرایط موجود به ادامه فعالیت پرداخته و اجتناب از ریسک را ترجیح می دهد و بر روی کارایی و قابل پیش بینی بودن، به جای تغییر و خلاقیت تمرکز می کند. پیروانی که در سازمان به اینگونه عمل می کنند، هویت شخصی را همانطور که تشریح شده، قبول می کنند، اما رهبران تحول گرا آن را تغییر می بخشند.رهبری مبادله ای زمانی اتفاق می افتد که رهبران قول پاداش و مزایا به زیر دستان را با توافق کامل زیردستان با رهبر مبادله می کنند. رهبر مبادله ای بر طبق گفته دفت، نیازهای پیروان را شناسایی کرده و پس از آن، فرایند مبادله را جهت برآوردن آن نیاز ها، تعریف می کند، از این رو هر دو طرف فرایند مزبور یعنی رهبر و پیرو از این مبادله سود می برند.

مفهوم رهبری تحول گرا، فرایندی آگاهانه اخلاقی و معنوی بوده که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی، تحول واقعی سازمان یا سیستم اجتماعی از طریق طرح مشارکتی قابل اعتماد پایه ریزی می کند. رهبری تحول گرا در سازمان های امروزی نیازمند تغییر معنادار روابط قدرت در سازمان یا سایر سیستم های اجتماعی از سلسله مراتبی به افقی و همراه با عدالت است. رهبران تحول گرا، رسالت آینده سازمان را معرفی می کنند، پس از آن، مدلی را که با آن چشم انداز سازگار است معرفی می کنند، قبول کردن اهداف گروهی را رشد می بخشضند و حمایتی برای تک تک افراد سازمان محیا می سازد .

رهبری تحول گرا، در ارتباط با تغییر ، نوآوری، توانمندسازی دیگران و قدرت یافتن همراه با دیگران و نه به واسطه دیگران است . رهبران تحول گرا، پیروان را تغییر داده و آن ها را قادر به رشد و توسعه می کنند، چرا که با برآورده شدن نیازهای پیروان، نیازها، تمایلات و ارزش های جدیدی آشکار می شوند. از این رو، پیروان ممکن است همان گونه که رشد می کنند و توسعه می یابند، به عنوان رهبر خطاب شوند. رهبری تحول گرا، با ارزش ها، اخلاق، استانداردها و اهداف بلند مدت سر و کار دارد. سوال اصلی این است که آیا می توان نتایج حاصل از دستاوردهای مطالعاتی در زمینه بررسی سبک های رهبری را در سازمان هایی چون آموزش و پرورش نسبت داد؟ یا آنکه به دلیل ماهیت متفاوت فعالیت های این سازمان لازم است مطالعاتی مشخصا در این زمینه انجام شود؟

مسئولیت رهبری و مدیریت افراد با درجات تخصص مختلف و شرح شغل های گوناگون بر عهده رهبر سازمان است، در واقع این عمان فردی است که در مطالعات مربوط به رهبری در سازمان های تحقیق و توسعه، تحت عنوان رهبر از او یاد می شود. فاریس، به طور کلی، مطالعات رهبری در سازمان ها را در سه دسته تقسیم بندی کرده است:

• مطالعاتی که به صورت مستقیم به رفتارها و تئوری های رهبری در این سازمان ها پرداخته اند
• مطالعات در زمینه شرایط مربوط به فضای سازمان که قابل نسبت دادن به خصوصیات رهبری باشند
• و بررسی سازمان غیر رسمی که متشکل از نقش های رهبر هستند.

محققان با توجه به اهمیت نوآوری، تغییرات سریع و در بسیاری از مواقع غیر قابل پیش بینی در این سازمان ها و انجام فعالیت های مختلف در درون تیم ها، تعدادی از خصوصیات فردی را برای رهبری در این سازمان ها ضروری بر شمرده اند: ایجاد فضای ایده پردازی، ترغیب خلاقیت، کارگشایی و حمایت و ایفای نقش به عنوان مشاور و مربی از این دسه اند.بر اساس تحقیقاتی که صورت گرفته، افرادی که بهعنوان رهبر یک سازمان در بازارهای امروزی مشغول به فعالیت هستند، در پذیرش ریسک و همچنین ابراز خصوصیات مزبور برای رهبری در این سازمان ها، تمایل بیشتری به بهره گیری از رفتارهای تحول گرایی دارند.

نتایج حاصل از مطالعاتی که در زمینه ارتباط میان رهبری تحول گرا و سازمان های پیشرو به انجام رسیده است، حاکی از آن است که رفتارهای این رهبران با به ثمر رسیدن اهداف متصور از یک پروژه و عملکرد مالی مناسب آن رابطه مثبت و معناداری داشته است. علاوه بر این، بررسی تاثیرات رفتارهای مبادله ای بر فعالیت های مختلف سازمان های پیشرو، به نتایج روشن و قابل استنادی منجر نشده، لکن از سوی دیگر، اثرگذاری مثبت مولفه های رهبری تحول گرا اعم از نفوذ آرمانی، تحریک فرهیختگی و توجه فردی در موفقیت سازمان ها به دفعات به اثبات رسیده است.

عوامل محیطی زیادی منجر به ایجاد تفاوت در گونه رهبری سازمان های تحقیق و توسعه با سایر سازمان ها می گردند که این عوامل در قالب ماهیت فعالیت ها و فرایندهای سازمانی، خروجی و محصولات، شرایط محیط علم و فناورانه بیرونی و همچنین کارکنان و پرسنل این سازمان ها تقسیم بندی می شوند. با توجه به عوامل مذکور، رهبری تحول گرا مناسب ترین سبک رهبری در سازمان های امروزی است. این امر از طریق ایجاد ارتباط میان مولفه های چهارگانه رهبری تحول گرا و الزامات و شرایط خاص سازمان های تحقیق و توسعه ای قابل تبیین است .

هرسی بلانچارد و جانسون دویی، رهبری تحول گرا را اینگونه تعریف می کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل. تغییر، ناشی از بینش مبتنی بر برخی باورها و ارزش هایی است که اعضای سازمان را برای انجام اقدامات و نقش های جدید سازمانی ترغیب می کنند. ظهور نظریه رهبری تحول آفرین، رویکردی دوباره ای است به نظریه صفات مشخصه رهبری همراه با توجه به شرایط اقتضایی، به عبارتی، نظریه صفات مشخصه رهبری به نوع دیگری تبیین شده است.

رهبران تحول گرا بانگاهی فراتر از هنجارهای موجود و با برخورداری از درکی عمیق نسبت به تحولات شرایط محیطی و اوضاع داخلی، روند حرکت سازمان را در حال و آینده مورد نقش قرار می دهند. وقتی که تاثیرات این روند، زیان بار و غیر قابل تحمل تشخیص داده شود، ایده تغییر جهت دادن به روند حرکت سازمان در فکر رهبران تحول گرا به عرصه ظهور در می آید. از این رو، آن ها تلاش می کنند تا با تکیه بر توانمندسی های فوق العاده خویش و نیز بهره گیری از دیگر ظرفیت های سازمانی، چشم انداز راهبردی نوینی را به روی سازمان باز کرده و راه علاج دردهای پیدا و پنهان سازمان را معرفی کنند.

وبر بر روی عملکرد پیروان و توسعه آن ها جهت افزایش ظرفیت بالقوه شان تمرکز می کند. رهبران تحول گرا اغلب یکسری ایده آل ها و ارزش های درونی قدرتمند دارند. رهبران تحول گرا با بکارگیری خصوصیاتی نظیر خوش بینی، هوش و تعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی، آرمان های دیگران را ارتقا داده و افراد و سازمان را به سوی درجات بالاتری از عملکرد سوق می بخشند. در حالی که در رهبری مبادله ای، با توجه به رابطه مبادله میان رهبر و پیرو، پیروان حقوق و یا پرستیژی در عوض برآورده کردن آرزوهای رهبر دریافت می کنن .

مولفه های رهبری تحول گرا

بر اساس تحقیقاتی که توسط بس به انجام رسیده، مولفه های رهبری تحول گرا به پنج بعد نفوذ آرمانی، تحریک فرهیختگی، انگیزش الهام بخش و توجه فردی تقسیم بندی شده اند. هر یک از این ابعاد در ذیل مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند.

نفوذ آرمانی

نفوذ آرمانی یا کاریزما، بیان کننده رفتاری است که به عنوان الگویی قدرتمند برای پیروان عمل می کند. رهبران کاریزما، معمولا استانداردهای رفتار خلاقی و معنوی بالایی داشته و کارهای درست را به خوبی انجام می دهند. ان ها عمیقا مورد احترام و اعتماد پیروان بوده و به آن ها بینش و حس رسالت و مسئولیت پذیری القا می کنند. در واقع، عامل کاریزما افرادی را توصیف می کند که از ویژگی رفتاری خاصی برخوردار بوده و دیگران را به پیروی از چشم اندازهایشان ترغیب می کنند. عامل نفوذ آرمانی شامل دو دسته ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است که در ذیل هر یک از این ویژگی ها مورد بررسی قرار گرفته اند.

ویژگی های آرمانی رهبران تحول گرا شامل موارد ذیل می باشند:

• القای افتخار و غرور به اعضا برای همکاری و مشارکت با رهبر
• صرف نظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه
• عمل به شیوه هایی که باعث ایجاد احترام دیگران شود
• نشان دادن احساس قدرت و شایستگی
• فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران
• ایجاد اطمینان در افراد جهت رفع موانع در مسیر عملکرد.

رفتارهای آرمانی رهبران تحول گرا به موارد ذیل تقسیم بندی می شوند:

• صحبت کردن درباره مهمترین ارزش ها و باورهایشان
• تصریح اهمیت یک احساس قوی نسبت به هدف
• توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمات
• حمایت از امکانات هیجان انگیز و نوین
• گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر .

تحریک فرهیختگی

این خصوصیت رهبران تحول گرا، ترکیبی از گشودگی نسبت به مساله، فرایندهای ارزیابی موقعیت، فرمول بندی بینش ها و الگوهای اجرایی است. این گشودگی دارای ماهیتی روحانی و برتر بوده و به پیروان جهت زیر سوال بردن مفروضات و تولید راه حل های خلاق تر برای مسائل کمک می کند. رهبران تحول گرا از تحریک فرهیختگی جهت به چالش کشیدن افکار و تصورات و خلاقیت پیروان و شناخت ارزش ها و باورهایشان استفاده می کنند. این امر، مسلزم آن است که رهبران پیروان را در جهت آزمایش دوباره روش های سنتی حل مسائل سوق داده و در عین حال آن ها را به تلاش جهت رویکردهای جدید و خلاق برای انجام کارها تشویق نمایند.

رهبران تحول گرا، مسئولیت و اقتدار را به پیروان تفویض نموده و آن ها را جهت به تحقق رساندن اهداف سازمانی به طور نسبتا مستقل قابلیت می بخشد. بر طبق این خصوصیت، رهبران تحول گرا، اشتباهات پیروان را مورد انتقاد قرار نمی دهند، خلاقیت به طور آزادانه ای تشویق می شود و کارکنان را در اختیار کامل قرار می دهند. در این راستا، رهبران پیروان را جهت تلاش برای ارائه ایده های جدید تشویق می کنند، اما بر عقلانیت نیز تاکید دارند .

تحریک فرهیختگی افرادی که یکی از شاخصه های سبک رهبری تحول گراست، نقش عمده ای در ترغیب افراد به تفکر در مسائل از بعد نوآوری و یافتن راه حل های نوین است. این موضوع، یعنی وجود فضای نوآوری در سازمان های تحقیق و توسعه تنها مختص فعالیت های تحقیقاتی نبوده و رگه هایی از آن در تمام فعالیت ها اعم از بازاریابی و تجاری سازی محصولات نیز مشاهده می شود.

 انگیزش الهام بخش

انگیزش الهام بخش تشریح کننده رهبرانی است که انتظارات بالایی از پیروانشان داشته و به آن ها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا به اهداف سازمانی متعهد شده و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل، مدیران از سمبل ها و نمادهای احساسی جهت جلب تلاش های اعضای گروه برای رسیدن به هدفی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می کنند. روح تیمی توسط این نوع از رهبری ارتقا می یابد . رهبری الهام بخش، هنگامی رخ می دهد که مسیر حرکت رهبر و انگیزه های پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک باشد.

رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمندی سرشاری را در پیروان ایجاد می کند، مانند اینکه نوعی انرژی فزاینده و محرک بر روح و روان اعضای سازمان تزریق می شود. رهبر الهام بخش با احساس پیروان سر و کار داشته، لکن بیداری احساس فردی را با به کارگیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می دهد. او فعالیت گراست و تلاش می کند تا پیروان نسبت به علل و چرایی آرمان های مورد نظر اطلاعاتی کافی بدست آورنده و نسبت به توانایی خود برای دستیابی به آن ها اعتقاد راسخ داشته باشند.

حمایت های توسعه گرا

حمایت توسعه گرا، نشان دهنده تلاش سازگار رهبران تحول گرا برای رفتار با هر فرد به عنوان یک انسان مهم و اقدام های عملی به عنوان سرپرستی است که همواره در راه توسعه ظرفیت بالقوه پیروانش تلاش می کند. مفهوم حمایت های توسعه ای، با مفهوم توجه به دیگران گره خورده است. این موضوع تاثیر مثبتی بر رضایتمندی پیروان، رهبران و به طور کلی، اثربخشی دارد. این عامل نمایان گر مدیرانی است که فضایی حمایتی ایجاد نموده و در آن با دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش فرا می دهند. رهبر دارای این خصوصیت به عنوان مربی و مشاور عمل کرده و در عین حال سعی می کند تا در کمک به پیروان جهت شکوفایی فردی پویا باشد. رهبران تحول گرا که از حمایت های توسعه ای برخوردارند، ممکن است از تفویض به عنوان وسیله ای جهت کمک به رشد پیروان توسط رویارویی با چالش های شخصی استفاده کنند.

منبع

شکربیگی، عزیزاله(1394)، ارزیابی و تحلیل نقش رهبری تحول آفرین در توسعه یادگیری سازمانی کارکنان، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید