مفاهیم ومبانی انگیزش

انگیزش

بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل ؛ توانایی تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل انگیزش نشان می دهد که او چه می خواهد بکند.

فرآیند انگیزش

انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع،سپس خواست را بدنبال می آورد وموجب تنش و کنش می شود ودر پیآمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد وسرانجام خواست ارضا می شود. فرایند انگیزش را می توان به صورت یک نمودار خطی نشان داد:نیاز – انگیزه  – رفتار – نتیجه – رضایت یا عدم رضایت. وجود بازخورد بدین دلیل است که ارضاشدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گرخواهد شد،این موضوع لزوم تداوم سیاستهای انگیزشی را روشن می کند.

رضایت شغلی و انگیزش:

رضایت شغلی و انگیزش از لحاظ مفهومی با یكدیگر ارتباط دارند، اما مفاهیم یكسانی ندارند. هرچند بیشتر نظریه‌های ارائه شده در این خصوص، فرق روشنی را بین این دو متغییر قایل نشده‌اند.با این وجود، داشتن فرق بین این دو مفهوم برای افرادی كه در این زمینه فعالیت می‌كنند، سودمند می‌باشد. رضایت اشاره به یك حالت رضایتمندی دارد، انگیزش اشاره به تلاش در جهت رسیدن به یك هدف می‌باشد. یكی از راه‌های نشان دادن رابطه بین رضایت و انگیزش، معرفی ویژگی‌های چهار دسته از افراد است:

• كارگر راضی ولی كم كار: بعضی افراد رضایت شغلی آنان ناشی از كار كردن در یك محیط آرام و بدون فشار می‌‌باشد. اگر آن‌ها كار سخت و مشكل انجام دهند، احساس عدم رضایت شغلی می‌كنند.
• افراد غیرفعال و دلسرد: این دسته افراد معمولاً تحت فشار می‌باشند. آن‌ها تمایلی به شغل خود ندارند. فقط تا اندازه‌ای كار می‌كنند كه جلوی اخراج و تنبیه خود را بگیرند. ضرورت‌های اقتصادی قدردانی است برای كاركنان.
• افراد ناراضی ولی پرتلاش: بعضی از افراد كه دارای یك حرفه مشخص هستند، سخت كار می‌كنند، هر چند كه معمولاً از شریك و یا موقعیت كاری خودشان ناراضی هستند. دلیل این امر این است كه این دسته افراد نمی‌خواهند با ارائه كار ضعیف، سابقه خود را خراب كنند.
• افراد كاملاً راضی و پرتلاش: افرادی كه در این دسته قرار دارند در مسیر خود شكوفایی و خودكفایی حركت می‌كنند.

انگیزه شغلی

انجام هر کاری با انگیزه توأم است. انگیزه مانند موتور از دخل انسان را وادار به حرکت می کند. در مورد شغل هم همین طور است. در جایی که انگیزه شغلی وجود دارد از کلمه تحلیل خبری نیست و برعکس در کار تحمیلی کمتر انگیزه وجود دارد. در انگیزه شغلی هم نظریه هایی وجود دارد.

نظریه محرک و پاسخ:

 رفتارهای مختلف انسان بر اثر محرک های مختلف انجام می شود که این محرک ها در فکر فرد به وجود می آید، سپس عملکرد این فکر را به صورت انجام رفتار مشاهده می کنیم. در شغل محرک هایی مانند حقوق، پاداش،تشویق،کمکهای غیرنقدی باعث برانگیختن وبوجود آمدن انگیزه شده ودرمیزان کارایی اثر می گذارد.

نظریه میزان سازگاری:

ارگانیزم انسان با فعالیت های متنوع درصدد رفع نیازهای آنی و کم نمودن فشارهای وارده است. از طرف دیگر در کار باید کل وجود فرد در بین محرک و پاسخ مورد مطالعه قرار گیرند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازگاری فرد با محرک ها مورد مطالعه قرار گیرد.

تئوری انتظار

نظریه انتظار، در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز مساوات و تقویت است به زعم ویکتوروروم، نیرویی که باعث می شود یک نفر کاری را انجام دهد تابع جمع جبری ارزشهایی است که فرد برای تمام نتایج احتمالی دریافتی قایل می شود و میزان انتظار او از اینکه عمل او منجر به اخذ آن نتایج خواهد شد. وروم، اعتقاد دارد که انگیزش (M) انتظار (E) وسیله (I) و ارزش (V) از طریق معادله زیر به یکدیگر مربوط می شوند. یعنی انگیزش برای کار مساوی است با انتظار ضربدر وسیله ضربدر ارزش این ارتباط مضاعف بدنی ترتیب تعبیر می‌شود که انگیزش بر اثر کاهش هر یک از عوامل فوق به شدت کاهش می‌یابد و یا در صورت صفر بودن آن انگیزش نیز ناپدید می شود برعکس برای داشتن انگیزش مثبت و بالا ضروری است که هر سه عامل یعنی انتظار، وسیله و ارزش مرتبط با پاداش بالا و مثبت باشند.

پاداش های درونی و بیرونی

پاداشهای بیرونی: به ارزش مثبت نتیجه کار که به شخص تعلق می گیرد اطلاق می شود این پاداش ها را کارکنان مستقیماَ به خودشان پرداخت نمی کنند بلکه برخی از نمایندگان اداری سازمان این کار را انجام می دهند مثل پرداخت حقوق و مزایا.

پاداشهای درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه ای از پاداش های درونی است.

پاداش های مشروط

مدیرانی که از پاداش های مشروط استفاده می کنند به دنبال نتایج عملکرد می باشند. کارکنان متناسب با عملکرد خود، پاداش های مادی دریافت می کنند. مدیران تحول گرا، ارزش ها، احساسات و باورهای پیروان خود را مخاطب خود قرار می دهند تا استعدادهای نهفته آنان را شکوفا سازند، در مقابل مدیران تبادلگرا به نیازها و خواسته های پیروان خود توجه دارند تا رضایت آنان را افزایش دهند.مدیران تبادلگرا از پاداش های مشروط استفاد می کنند که این پاداش ها بر مبنای توافق بین مدیر و پیرو و مبتنی بر استانداردهای عملکرد پرداخت می شوند.

مهمترین مسأله در به کار گیری سبک مدیریت در یک سازمان، فرایند مبادله میان مدیر و پیرو می باشد. آنها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می کنند می توانند بر هم نفوذ داشته باشند، یا به عبارت دیگر مدیران آنچه را که پیروان می خواهند به آنها می دهند، برای مثال افزایش حقوق و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشانند؛ مانند بهره وری. در این مبادله دو طرف درگیرمدیر و پیرو کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را براورده سازند.

تئوری تقویت رفتار

اسکینر،  یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها همانند:  تئوری های محتوایی یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها همانند: تئوریهای فرآیندی ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را براساس راه و روشهای تعیین شده پیدا خواهند کرد.

تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک : مثل تقدیر, یا مادی : مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می کند می تواند از طریق آنها پاداش های بیشتر و متفاوتی دریافت کند.

تنبیه کننده‌ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیهی می تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند، مؤثر باشد.

طرح های انگیزش سازمانی

برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد.

طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.

طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمانها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می خورد در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تأثیر دارد.

یکی از عوامل مهم دیگری که در رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد، داشتن عزت نفس آنان در سازمان است و بعنوان یک عامل ارتباطی در این قسمت بدان پرداخته می شود.

عزت نفس سازمانی

عزت نفس سازمانی مفهوم جدیدی است که به وسیله ی پیرس، گاردنر ، کامینگز و دان هام، بیان شده است. آن ها عزت نفس سازمانی را به عنوان درجه ای از ادراک کارکنان از خودشان به عنوان فردی مهم، معنا دار، موثر و ارزشمند در سازمان استخدام شده شان می دانند.عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله ی سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند.

عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد. اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار داشته و بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است. دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته و آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس شان را بهبود بخشند. عزت نفس سازمانی بر عزت نفسی که خاص محیط های سازمانی و ادراک کارکنان از سازمانشان می باشد، اشاره دارد و از تجارب گذشته مثل موفقیت ها و شکست های کاری تشکیل شده است .

عزت نفس سازمانی صلاحیت خود ادراکی فرد را درون سازمان بازتاب می دهد. عزت نفس سازمانی همچنین درجه ای است که اعضای سازمان می توانند نیازهایشان رابه وسیله ی شرکت در نقش هائی که در محیط سازمانی وجود دارد، برآورده سازند. بنابراین افرادی با عزت نفس سازمانی بالا احساس ضرورت شخصی در مورد یک عضو سازمان داشته و این احساس را دارند که نیازهایشان در نقش هائی که در سازمانشان ایفا کرده اند، برآورده شده است .

عزت نفس سازمانی در موقعیت هایی که سازمان پیام ها، فرصت های یا بحث های ساختاری را در ایجاد ارتباط با صلاحیت و ارزش کارکنان فراهم می سازد، رشد می یابد. افزایش عزت نفس سازمانی روابط مبتنی بر سنجش انگیزه، رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی و حرفه ای، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارد. عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا با نگرش های کاری چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ابقاء در کار رابطه دارد.

افراد دارای عزت نفس سازمانی بالا، همچنین ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان دارند. انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی تأثیر نیستند.

یکی از راههای موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روشهای مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعال تری در تصمیم گیری ها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که پول حقوق و دستمزد، نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند.

قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است رضایت شغلی از عوامل مهم در کاهش استرس شغلی می باشد و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. از مزایای رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد. همچنین داشتن عزت نفس در کارکنان، انگیزه قوی با ایجاد رضایت شغلی علاوه بر کاهش استرس شغلی از تنیدگی شغلی آنان نیز می کاهد.

منبع

احیایی، رویا(1392)، بررسی روابط بین استرس شغلی، رضایت­مندی شغلی با انگیزه کارکنان مورد مطالعه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاداسلامی قشم

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید