مفاهیم مشاركت در تصميم­گيري

مفهوم مشاركت

مشارکت به‌عنوان نوعي درگيري احساسي ـ رواني يک شخص در يک موقعيت گروهي تعریف شده است که فرد را به ياري رساندن و همکاري کردن در پيشبرد اهداف گروه و پذيرفتن مسئوليت بخشي از آن دلگرم و تشويق‌ مي‌‌کند.کرت لوين مشارکت را این‌گونه تعريف کرده است: «هرگاه مردم فرصت بيان انديشه‌هاي خود را بيابند و در تصميمي که بر سرنوشت آنان اثر مي‌گذارد، شرکت جويند، به خلاقيت و نوآوري بيشتري روي مي‌آورند و به پذيرش مسئوليت وابسته مي‌شوند.»

به كنش متقابل اجتماعي كه در آن افراد يا گروه‌ها، كار و فعاليت خود را به صورتي كم و بيش سازمان‌يافته و با كمك متقابل به هم مي­آميزند تا هدفي مشترك تحقق پذيرد، مشاركت گويند. چند مفهوم اساسي مشارکت به شرح زیر است:

  1. مشارکت، درگير شدن فکري و عاطفي فرد در وضع و حال گروهي است که آنان را برمي‌‌انگيزد تا براي دست‌يابي به اهداف گروهي در مسئوليت شريک شوند.
  2. مشارکت، درگير شدن فرد در فراگرد تصميم‌گيري است.
  3. مشارکت، وارد کردن هدف‌هاي گروهي در حوزه‌ هدف‌هاي فردي و نیز پرورش و بالنده کردن هستي است.

فلسفه مشاركت

از ديد فلسفي، در مفهوم مشاركت انديشه­هايي راستين و راهبر جاي دارد. بنيادي‌ترين انديشه‌هاي زيرساز مشارکت عبارتند از:

  1. پذيرش اصل برابري ارزش انسان‌ها: انسان­ها هر گاه در پيوند با يكديگر از اهميت و ارزش برابر برخوردار شوند، آن‌گاه مشاركت ميان آنان مي­تواند براي همه سود و بهره­مندي­هاي بسيار فراهم آورد.
  2. مشارکت يک فراگرد است که از طريق آن کارکنان به دگرگوني‌هايي دست مي‌‌يابند و خود را جزئي از تحولات به شمار می‌آورند و به آن تعهد و دلبستگي دارند. مفهوم فراگردي بودن مشاركت بر سه ارزش بنيادي زیر تأكيد دارد:
  • سهيم كردن افراد در قدرت و اختيار؛
  • راه دادن افراد به نظارت بر سرنوشت خود؛
  • گشودن فرصت­هاي پيشرفت به روي افراد .
  1. ساختن انسان به‌صورت خود‌فرمان كه در سراسر هستي، زندگي را چنان مي­پيمايد كه از پشتيباني و نگهباني ديگران بي‌نياز مي‌شود، راه زندگي خود را درست‌تر ترسيم کرده و درست­تر مي‌پيمايد.

فرايند مشاركت اين فرصت را به وجود مي‌آورد تا كساني كه بيشترين آگاهي را دارند، در تصميم­گيري­هاي سازماني مشاركت نمايند، بنابراين تصميم‌های بهتري گرفته مي­شود و ميزان تعهد افراد نسبت به اجراي تصميم­ها افزايش می‌­يابد. مشاركت­دهي كاركنان در تصميم­گيري­هاي خرد و كلان سازمان يكي از اصول مؤثر و زمينه‌ساز بهبود جوّ سازماني در مؤسسات آموزش عالي است كه در صورت تحقق آن، مؤسسات آموزش عالي را در پيشبرد اهداف متعالي خود ياري خواهد کرد.

ريشه­ هاي مشاركت

ريشه ­هاي مشاركت را مي‌توان در تئوري دموكراسي، تئوري سوسياليستي و در تئوري­هاي نئوكلاسيك و انسان­گرايانه مديريت يافت. سنت و فرهنگ دموكراتيك بر مشاركت مساوي همه افراد در تمامي امور و تصميم­گيري­ها تأكيد مي­كند. فرضيه اصلي تئوري دموكراسي اين است كه وقتي كه دانش تك‌تك افراد به يكديگر ملحق و از آن به‌طور جمعي استفاده شود، انسان مي­تواند با خردمندي و هوشياري بيشتري تصميم بگيرد. بنابراين مشاركت يكي از اركان اصلي تئوري دموكراسي است و تلاش براي ايجاد مديريت مشاركتي، تلاش براي معرفي و وارد كردن مفاهيم دموكراتيك در فعاليت­هاي مختلف اجتماعي است و اين امر باعث مي‌شود رئيس و مرئوس هر دو در چاره‌جويي‌ها، تصميم‌گيري­ها و مسئوليت­ها با يكديگر سهيم شوند.

 انسان‌گراياني چون هرزبرگ و مزلو معتقدند كه برآوردن نيازهاي اساسي افراد، نقش مهمي در رضایتمندي، كارايي و توليد آن­ها ايفا مي­كند و شركت داشتن كارمند در تصميم­گيري­ها و “مطرح بودن” او از جمله اين نيازهاي اساسي به شمار آمده است. در حالي‌كه در سوسياليسم و بر اساس نوشته­هاي ماركس و دوركهايم، مسئله مشاركت در چهارچوبي وسيع­تر و به‌عنوان مكانيسم و حربه­اي در مبارزه طبقه كارگر عليه طبقه كار‌فرما مطرح مي­شود. از ديدگاه انسان­گرايان، مشاركت، توزيع قدرت در سازمان و مكانيسمي است كه به ­وسيله آن مديريت در پي تأمين هر چه بيشتر منابع هر دو گروه كارفرما و كارگر است.

به‌طور خلاصه، بر خلاف مكتب سوسياليسم كه هدف از مشاركت، تحول در رشد كلي جامعه است، هدف انسان­گرايان در پشتيباني از مشاركت كاركنان، رشد و شكوفايي طبيعي فرد در چارچوب سازمان است. انسان­گرايان معتقدند كه مشاركت افراد در امور و تصميم­گيري­ها مي­تواند به يكپارچگي گروه­هاي كاري بيفزايد، باعث تقويت روحيه كاركنان شود و در آن­ها نسبت به اهداف سازماني تعهد بيشتري ايجاد کند. مكتب نئوكلاسيك نيز مشاركت را يكي از مؤلفه‌های اصلي سازمان و مديريت به‌شمار مي­آورد و بر فرديت انسان و همچنين براي گروه و فعل و انفعالات درون گروهي ارزش زيادي قائل است. محققاني كه مطالعات هاثورن را انجام داده­اند نيز بر مشاركت و اهميت آن پي بردند.

در پی پيدايش مكتب نظريه­هاي سيستمي و اقتضايي و رواج و گسترش جنبش روابط انساني، سرانجام “مشاركت” نيز بسان يكي از انديشه­هاي غالب در مديريت و سازمان و روشي كارساز و وسيله­اي مناسب براي انگيزش افراد و تلفيق بينش و ارزيابي كاركنان و مديريت، جايگاهي ويژه و استوار در طرح­ها و انديشه‌هاي نوين علم مديريت به خود اختصاص داد. به بياني ديگر، طبق اين نظريه، ضمن اينكه تصميم‌گيري‌هاي نهايي و قطعي به عهده مديران و در حيطه مسئوليت آنان است، توجه به ديدگاه­هاي كاركنان (بسان مهم­ترين سرمايه دولت­ها و نظام­ها و تشكيل‌دهنده ساختار اصلي سازمان كه در صف مقدم مواجهه با معضل‌هاي سازمان قرار دارند) يكي از ضرورت­هاي اصلي شيوه نوين مديريت مشاركت­جويانه قلمداد شده است.

فرايند مشاركت

 مشاركت يك فراگرد است و نه كوششي كه به‌طور قطع بايد به نتيجه يا هدف برسد. مشاركت فرايندي است تعاملي، نه فقط فرايندي براي كسب اطلاع، هنگامي كه مشاركت به‌عنوان فراگرد در نظر گرفته مي‌شود و بالندگي ذهني و نو شدن نگرش­ها اهميت پيدا مي­كند. در چنين ديدگاهي، مشاركت هرگز به معناي دست‌يابي به نتيجه يا فرآورده­هاي محسوس و قابل اندازه­گيري نيست. به عبارت ديگر، مشاركت چيزي نيست كه بتوان به‌آساني آن را اندازه­گيري يا به نتيجه ملموس آن اشاره کرد. افراد در فراگرد مشاركت از طريق تبادل انديشه، نكته­هاي تازه مي­آموزند و به متحول كردن ذهن خود اقدام مي‌كنند و از حالت ايستايي به حالت پويايي مي­رسند. در اين معنا، مشاركت به عنوان فرايندي به‌شمار مي‌آيد كه فرصت مشاركت براي حل مسائل سازماني را در اختيار افراد قرار داده و از اين طريق در آن‌ها نسبت به تصميم‌های سازماني تعهد و تعلق ایجاد می‌کند.

شرايط مشاركت

 موفقيت در مشاركت به سازگاري و تناسب با بعضي از حالات و شرايط وابسته است كه برخي از اين عوامل عبارتند از: طرز تلقي­ها، توانايي­هاي افراد، امكان برقراري روابط متقابل، فرصت و هزينه مشاركت. هرسي و بلانچارد شرايط مناسب مشاركت را شامل اين موارد مي­دانند:

  1. افراد از لحاظ بلوغ کاري و رواني در سطح بالايي قرار داشته باشند.
  2. نيازهاي ثانويه افراد غالب باشد.
  3. عوامل انگيزشي در سطح سازمان مطرح باشد.
  4. سيکل تغيير در سازمان در مراحل تغيير رفتار و تثبيت دوباره رفتار باشد.
  5. از لحاظ مراوده‌اي، افراد در حالت “من والديني پرورشي” و “من بزرگسالي” باشند.
  6. سازمان از لحاظ رشد در مرحله همکاري و واگذاري باشد.

تاننبوم و ماساريك  شرايط زير را براي مشاركت مفید می‌دانند:

  1. زيردستان بايد توانايي آن را داشته باشند كه از نظر رواني در فعاليت­هاي مشاركتي درگير باشند.
  2. زيردستان بايد فعاليت­هاي مشاركتي را مطلوب و سودمند بدانند.
  3. زمان، عامل بحراني نباشد. داشتن زمان كافي براي كسب آمادگي در برنامه مشاركت لازم و ضروري است، زيرا تصميم­گيري تدريجي به دخالت و علاقه‌مندي مشاركت‌كنندگان منجر مي­شود.
  4. هزينه­هاي مشاركت به اندازه­اي نباشد كه ارزش­هاي مثبت آن را خدشه­دار كند. يكي از هدف­هاي مهم برنامه مشاركت، كاهش هزينه است.
  5. افراد براي مشاركت احساس امنيت کنند و مطمئن باشند امنيت شغلي‌شان تهديد نمي‌شود.
  6. مديران نبايد احساس كنند كه مشاركت موقعيت آنان را تهديد مي­كند.
  7. به‌منظور دست‌يابي به مشاركت مؤثر و مفيد بايد كانال­هاي ارتباطي به‌طور پيوسته در دسترس افراد باشد.
  8. زيردستان برای مشاركت بايد تحت پوشش آموزش‌هاي لازم قرار گيرند.

برنامه‌هاي مشاركت

برنامه‌هاي مشاركت از آسان­ترين تا پيچيده­ترين آن‌ها را مي‌توان به شكل زير تقسيم­­ کرد:

مديريت مشورتي

 مديريت مشورتي نوعي برنامه مشاركت است كه مديرها طی آن اغلب درباره موضوع­هايي مشورت می کنند كه با كار و زندگي كاري كاركنان مرتبط است. در اين شيوه، مدير در پذيرش نظرهاي كاركنان آزاد است. اين روش موجبات علاقه­مندي كاركنان به كار خود را در سازمان فراهم مي­سازد و مديريت را از نظرهاي كارشناسی صاحب­نظران بهره­مند مي­كند.

مديريت مردم سالاري

 در اين شيوه، مديريت شرايطي فراهم مي­كند تا كاركنان در مورد موضوع هاي مهم و عمده سازمان به صورت پيوسته و بر اساس الگويي مشخص تصميم­گيري كنند. از طريق مديريت مردم­سالار سازمان مي­تواند از انديشه­ها و ياري­هاي فكري و نفوذ جمعي كاركنان در پيشبرد برنامه­ها استفاده كند و راه داد و ستد افكار و انديشه را ميان گروه­هاي مختلف سازمان باز گشايد.

 حلقه­ هاي كيفيت

 حلقه­هاي كيفيت متشكل از گروه­هاي كوچكي از كاركنان است كه داوطلبانه در اين گروه­ها عضو مي‌شوند و هفته­اي يك بار گرد هم آمده و به بررسي، تحليل و حل مشكلات مربوط به كيفيت كار مي‌پردازند. اين گروه­ها اغلب از هشت تا دوازده نفر تشكيل شده­اند.

نظام پذيرش پيشنهادها

 اين نظام نوعي از طرح­هاي رسمي است كه بر اساس آن كاركنان براي بهتر شدن كارها پيشنهادهايي را به سازمان ارائه مي­دهند. اين پيشنهادها مي­تواند در جهت بهتر كردن شيوه­هاي كار، كاهش ضايعات، صرفه‌جويي در هزينه و كيفيت زندگي كاري كاركنان باشد.

شوراهاي مديريتي

 به‌منظور گسترش مشاركت مديران در رده­هاي مياني و عملياتي، از اين شوراها استفاده مي­شود. در اين شوراها به مديران تازه‌كار فرصت داده مي­شود تا مشكلات سازمان خود را بررسي كرده و راه­حل­هاي پيشنهادي خود را به مديريت رده‌بالاي سازمان ارائه دهد. حضور مديران ارشد در اين شوراها الزامي نيست و اطلاعات لازم و كافي در اختيار اعضاي شورا قرار داده مي­شود. انديشه­ها، پيشنهادها و راه­حل­ها در اين شورا مورد بررسي قرار گرفته و نتيجه آن به مديريت بالاي سازمان گزارش داده مي­شود.

مردم‌سالاري سازماني

  شكلي از مديريت مشاركت‌جو است كه موجبات شركت اجباري كاركنان در تصميم­گيري درباره موضوع‌هايي فراهم می‌کند كه بر كار آنان اثر مي‌گذارد. اين شوراها به تناسب خدماتي كه سازمان ارائه مي‌دهد يا محصولاتي كه توليد مي­كند، تشكيل مي­شود. مردم­سالاري سازماني مي‌كوشد تا مشاركت كارگران و كاركنان را در مديريت سازمان نهادينه و قانونمند كند تا به طريقي فاصله ميان كاركنان و مديران كمتر شود و همكاري و همدلي در بين آنان افزايش يابد.

طرح مالكيت كاركنان

اين طرح بيشتر در شركت­هاي صنعتي و توليدي كاربرد دارد تا سازمان­هاي خدماتي و آموزشي و بيشتر به اين منظور به اجرا در‌مي­آيد که كاركنان بخشي از سهام را خريداري کرده و در حمايت و نگهداري آن تعهد و كوشش لازم را داشته باشند.

طرفداران مشاركت

   آن‌ها كه موافق مشاركت هستند، بحث مي­كنند كه از طريق مشورت با كاركنان و اجازه به كاركنان براي سهيم شدن در تصميم­هايي كه بر كار آن‌ها تاثير مي­گذارد، سازمان­ها مي­توانند نگراني­هاي آن‌ها را منعكس­، ايده­هاي جديد را كسب و حس يكپارچگي در بين كاركنان را ترويج كنند. برنامه­هاي مشاركت بهبود كيفيت، بهره‌وري، روحيه و انگيزش كاركنان را نويد مي­دهند. مديريت مشاركتي چيزي بيش از يك چالش براي استقلال كاركنان است. چنين مديريتي ابزاري براي بقا در محيط رقابتي امروز محسوب مي‌شود.

 طرفداران مشاركت با تأكيد بر نتايج ديگر تحقيقات، مديريت مشاركتي را بهترين روش قلمداد مي‌كنند. نتايج اين دسته از تحقيقات نشان مي­دهد:

  1. مشاركت، گرايش­هاي كاركنان را بهبود مي­بخشد.
  2. مزاياي شناختي مشاركت از آثار انگيزشي آن مهم­تر هستند.
  3. تصميم­گيري مشاركتي راهي براي مبارزه با بوروكراسي و راهي براي خوديابي و ايجاد انگيزش است.

كولو همكاران نقاط قوت مشاركت را به‌طور عميق­تري طبقه­بندي و خلاصه كرده­اند كه عبارتند از:

  1. مشاركت زماني بهترين نتيجه را مي­دهد كه داوطلبانه شكل بگيرد، در اين صورت، مشاركت مي‌تواند به خوديابي و يكپارچگي انساني بينجامد.
  2. مشاركت روشي براي همسوسازي اهداف سازماني و افراد به‌شمار مي­آيد.
  3. مشاركت بر فرايندهاي انساني مانند ارتباطات، كار تيمي، تنش­زدايي و بهبود كيفيت تصميم­گيري تأكيد زيادي دارد.
  4. مشاركت، بهبود سرمايه انساني را از طريق آموزش تشويق مي­كند.
  5. مشاركت، استراتژي مناسبي را براي يكپارچگي وظايف مستقل فراهم مي­کند.
  6. مشاركت كاركنان سطوح پايين، سازمان را براي نگهداري و بهبود فرايندهاي كاري مسئول مي­کند.
  7. مشاركت، اين امكان را براي كاركنان فراهم مي­کند تا سهمی اساسي در بهبود عملكرد كاري داشته باشند.
  8. بعضي از دانشمندان و فعالان نيروي كارگري، مشاركت را نيروي دموكراتيزه قوي مي­دانند كه سرانجام مزاياي دموكراسي سياسي را به محيط‌هاي كاري تعميم مي­دهد.

منتقدهای مشاركت

مخالف‌های مديريت مشاركتي مدعي هستند كه برنامه­هاي مشاركت آخرين شكل از كوشش­هاي مديريت سنتي براي تأمين همكاري داوطلبانه كاركنان در تحقق اهداف سازمان است. مديران و كاركنان ممكن است در شرايط سخت با هم همكاري كنند، اما بعد از آن، به همان روش‌هاي قديمي برگشت خواهند كرد، زيرا مديران مشاركت را پرهزينه ارزيابي خواهند كرد و كاركنان در مي‌يابند كه مزاياي همكاري بسيار جزئي است. طبق نظر اين نويسندگان، مديريت مشاركتي به هر دو طرف تحميل شده است. آنها بحث مي­كنند كه ارتباطات نمي­تواند شكاف بين منافع متضاد مديران و كاركنان را پر كند. جز سهيم شدن در مسئوليت­ها، قدرت و سود حاصل، ترتيبات مديران مشاركتي نمي­تواند نيروي كار را به همكاري درست و بي­ريا وادار کند. مديريت مشاركتي ممكن است منافع محدودي را براي مديران و كاركنان به بار آورد، اما در عصر جديد، روابط مديريت  نيروي كار را تنظيم نخواهد كرد، زيرا مديريت كنترل نهايي ترتيبات مديريت مشاركتي را بر عهده خواهد داشت كه به‌طور ذاتي با روح همكاري واقعي و درست سازگار نيست.

هلال و براون در بررسي مسائل عمده و محدوديت­ها، اعتراض‌های انتقادي زيادي را عليه مديريت مشاركتي مطرح ساخته‌اند. به عقيده آن‌ها، مشاركت:

  • انتظارات و قول­هاي غير­واقعي ايجاد مي­كند؛
  • وقت­گير است؛
  • به تصميم‌های ميانه­اي منجر مي­شود؛
  • جوابگويي را خدشه­دار مي­سازد؛
  • تضاد­هاي شكننده­اي را ايجاد و موجب از بين رفتن اقتدار مديريتي مي­شود.

كول و همكاران اين نقاط ضعف را به شرح زير خلاصه كرده­اند:

  1. افراد اغلب برنامه­هاي مشاركتي را عامل تهديد‌كننده­اي براي امنيت اقتصادي خود مي­دانند كه باعث كاهش تقاضا براي نيروي كار مي­شود.
  2. سرپرستان سطوح پايين و مديران مياني برنامه­هاي مشاركتي را تهديد براي نقش و حق سنتي خود به حساب مي­آورند و منافع شخصي كمتري براي حمايت از آن‌ها دارند.
  3. مشاركت بيشتر به‌عنوان يك فلسفه و به موازات فرايند­هاي كاري ديده مي­شود كه جداي از فعاليت­هاي اصلي سازمان به راه انداخته شده است.
  4. تأكيد بسیار بر مزاياي انگيزشي مشاركت، ديگر شرايط لازم براي موفقيت سازماني را ناديده مي­گيرد

مدل­هاي فرايند مشاركت

علاوه بر بررسي آثار احتمالي مشاركت در تصميم‌گيري، بررسي فرايندهايي مهم است كه از طريق آن‌ها مشاركت در تصميم­گيري روي نتايج تأثير­گذار هستند. ميلر و مانج ، سه مدل را شرح داده‌اند كه ارتباط ميان مشاركت، رضايت شغلي و بهره­وري را نشان مي‌دهد. اين مدل­ در مرتبط كردن مشاركت در تصميم­گيري با متغير­هاي مهم نتايج، از چارچوب­هاي توضيحي كاملاً متفاوت استفاده مي­كنند.

مدل عاطفي

مدل عاطفي مشاركت بر پايه تلاش نظريه­پردازان روابط انساني بنا نهاده شده است. اين مدل نشان مي­دهد كه مشاركت در تصميم­گيري ممارستی سازماني است كه بايد نيازهاي رده‌بالاي كاركنان (مانند نيازهاي احترام و نيازهاي خوديابي) را برآورده سازد. وقتي اين نيازها برآورده مي­شود، نتيجه قاعدتاً رضايت شغلي است. ريتچي و مايلز بیان می‌کنند كه طرفداران اين مدل «فقط به درگير بودن به‌خاطر درگير بودن» اعتقاد دارند و بيان مي‌دارند «تا زماني كه افراد از احساس پیروی مي­كنند، در حال مشاركت هستند و با آن‌ها مشورت مي­شود، نيازهاي شخصيتي آن‌ها ارضا شده و داراي حس همكاري بيشتر مي­شوند.» بنابر­اين حاميان اين مدل معتقدند كه كاركنان راضي باانگيزه­تر و در نتيجه ثمربخش­تر هستند.

مدل شناختي

مدل شناختي بر پايه اصول رويكرد منابع انساني بنا نهاده شده است. در اين مدل مشاركت در تصميم­گيري پيشنهاد شده است تا جريان اطلاعات رو به بالا و رو به پايين را از طريق سازمان بهبود بخشد. بهبود جريان اطلاعات رو به بالا بر اين ايده استوار است كه افراد نزديك به كار (يعني در “انتهاي” سلسله‌مراتب سازماني) بيشترين اطلاعات را در مورد چگونگي به انجام رساندن كار دارا هستند. بنابراين هنگامي كه اين افراد در فرايند تصميم­گيري مشاركت دارند، تصميمی با اطلاعاتي با كيفيت بالاتر اتخاذ مي‌شود. بهبود جريان اطلاعات رو به پايين بر اين نظر استوار است كه افرادي كه در تصميم‌ها مشاركت دارند، بهتر می‌توانند تصميم‌های رو به پايين را اجرا كنند. هنگامي كه تصميم‌ها با محدوده وسيع­تري از اطلاعات اتخاذ شده و بهتر اجرا مي‌شوند، بهره‌وري بايد بهبود يابد. بنابراين رضايت بيشتر كاركنان «به‌عنوان يك محصول جانبي مشاركت آن‌ها در تصميم‌های مهم سازماني» تلقي مي‌شود.

مدل­هاي وابستگي

در نهايت برخي نظريه­پردازان ابراز داشته­اند كه مشاركت فقط در موقعيت­هاي خاص سازماني براي انواعي خاص از كاركنان موثر خواهد بود. به‌عنوان مثال، وروم بیان مي­دارد كه مشاركت فقط براي كاركناني با نياز مبرم به استقلال مؤثر خواهد بود. ديگر نظريه­پردازان بيان داشته­اند كه همه كاركنان به‌طور يكسان به مشاركت اهميت نمي­دهند.  احتمالاً مؤثرترين مدل وابستگي مشاركت توسط وروم و يتون پيشنهاد شد كه ابراز داشتند “موقعيت تصميم”، مناسب بودن تصميم مشاركتي را در مقايسه با تصميم‌های مشاوره­اي و مستبدانه تعيين مي­كند.

منبع

صادق‌نیا، محسن(1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایاننامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید

اگر مطلب را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0