مفاهیم عوامل شغلی

الزامات شغلی

الزامات شغلی عبارت اند از جنبه هاي جسمی، روانی، اجتماعی و یا سازمانی شغل هستند که مستلزم به تلاش و زحمت جسمی یا روانی)شناختی و عاطفی ( دارد و بنابراین با عواقب جسمی یا روانی معین در ارتباط می باشند. الزامات شغلی به طور کلی شامل الزامات کمیتی (اضافه بار کاري) و الزامات کیفی (عاطفی) می شوند. دمروتی و همکاران در تقسیم بندي دیگر، الزامات شغلی را شامل حجم کار بدنی، تماس های گرفته شده (ارتباطات دریافت شده) ، فشار های زمانی،کار شیفتی، محیط فیزیکی را به عنوان متغیر های الزامات شغلی معرفی کرده اند. گریفین و مورهد عنوان می دارند که الزامات شغلی عامل ایجاد فشار عصبی در مشاغل می باشند و به چهار مجموعه کلی تقسیم می شوند که عبارتند از : الزامات وظیفه، الزامات فیزیکی، الزامات نقش و الزامات مراوده اي )بین فردي(.

یکی از ابعاد مهم این تعریف این است که اساساً الزامات شغلی همانگونه اند که توسط کارمندان ادراك می شوند. بسیاري از سازمان هاي ارائه دهنده خدمات به مشتریان اغلب داراي محیط کاري با قوانین و استانداردهاي بالا می باشند و تعاملات کارکنان با مشتریان از پیش تعیین شده است. عملکرد آنها نیز بر اساس فاکتورهایی مانند پاسخگویی به درخواست ها و پرسش هاي کلیه مراجعین ضمن رعایت مقررات و قوانین آن سازمان می باشد. اگرچه الزامات شغلی لزوماً منفی نیستند اما زمانی که شغل مورد نظر نیاز به تلاش و کوشش فراوان داشته باشد ممکن است این الزامات تبدیل به عوامل فشارزاي عصبی شوند و پیامدهایی مانند افسردگی، نگرانی و فرسودگی شغلی را به دنبال داشته باشند. پرایس؛ گاپانچی و آروم؛ مهرگان و کلالی؛ افخمی اردکانی و قرحی،  بیان کرده اند که بین الزامات شغلی و ترک خدمت رابطه وجود دارد. یعنی هر چه الزامات شغلی در شرکت بیشتر باشد، ترک خدمت نخبگان نیز بیشتر می شود.

رضایت شغلی

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات مثبت و یا منفی است که فرد نسبت به شغل خود دارد. کارمندانی که راضی هستند کمتر سازمان را ترک می کنند. رضایت شغلی را بیشتر به عوامل بیرونی و درونی تقسیم می کنند. عوامل بیرونی شامل  متغیر هایی مانند امنیت شغلی، شرایط فیزیکی محیط کار و مزایای جانبی و پرداخت است. و عوامل درونی شامل متغیر هایی مانند شناسایی، آزادی، پیشرفت و موقعیت، (کارمندان با موقعیت بالای سلسله مراتبی که موقعیت اجتماعی خود را با کارشان می خواهند آن را حفظ کنند) است .

در حالی که تعاریف زیادی در ارتباط با رضایت شغلی وجود دارد. لاک رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت و لذت بخش که ناشی از ارزیابی شغل(منتج به رضایت شغلی) است تعریف کرده است . کرانی و همکاران، رضایت از پرداخت، ارتقا و سرپرست و همکاران برخی از نمونه های اصلی این انواع جنبه های رضایت شغلی است. از این رو رضایت شغلی را می توان به عنوان یک ساختار چند بعدی در نظر گرفت. به طور کلی رضایت شغلی واکنش عاطفی یک شخص به مجموعه ای از کار  و عوامل مربوط به کار تعریف شده است. ابعاد رضایت شغلی شامل احساسات کارگران نسبت به ابعاد مختلف کار و محیط کاری از شایع ترین و مهم ترین جنبه های رضایت شغلی به وسیله ی شاخص توصیفی کار اندازه گیری شده است. ابعاد رضایت شغلی اندازه گیری شده توسط JDI عبارت اند از: رضایت خود  فرد از کار (ویژگی های مختلف کار از جمله فرصت هایی برای خلاقیت، استقلال، هویت وظیفه و غیره)، رضایت از پرداخت (تفاوت درک شده فرد بین دستمزد واقعی  و دستمزد که انتظار می رود)، رضایت از ارتقا( ارزیابی نگرش فرد نسبت به سیاست ارتقای سازمان)، رضایت ار سرپرست (ارزیابی نگرش فرد نسبت به سرپرست)، رضایت از همکاران (نگرش فرد درباره ی کارمندان و همکاران) و رضایت شغلی به طور کلی (نشان دهنده ی احساسات  یک فرد در مورد کار) است. بالزر و همکاران از آن جا که افراد احساسات متفاوتی نسبت به ابعاد مختلف کار خود دارند آن ها باید بتوانند میان جنبه های مختلف کاری تبعیض قائل شوند.

بسیاری از عوامل وجود دارند که بر نارضایتی شغل کمک می کنند. برخی از این عوامل ناشی از پرداخت حقوق و دستمزد محدود ، عدم دسترسی شغلی، شخصیت، اعتماد به نفس و خود کارآمدی، رضایت از زندگی و امکانات، ناراحتی از نقل و انتقالات , حقوق کم، مزایای ضعیف، عدم امنیت شغلی و عدم انعطاف پذیری در برنامه ریزی می توان اشاره کرد. به طور کلی نارضایتی شغلی به دلیل خستگی عاطفی بالا و فرسودگی شغلی  و فقدان حمایت سازمانی و جوسازمانی، نیز می تواند باشد . جاج و همکاران و لیمبرت اشاره کرده اند که رضایت شغلی در ارتباط قوی با سطوح بالای تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، و سلامت روانی است. بارنت و براندلی، عوامل پیش بینی کننده رضایت شغلی شامل حمایت از محیط، هدف خاص و منابع که حمایت های اجتماعی و مادی از اهداف شخصی کارکنان فراهم می آورد. دافت، رضایت شغلی به عنوان نگرش مثبت نسبت به شغل تعریف شده است. رضایت شغلی زمانی که کار منطبق بر نیاز ها  و منافع است زمانی که شرایط کار و پاداش (مانند دستمزد)رضایت بخش است و هنگامی که کارکنان خود را مانند همکارانشان می دانند اتفاق می افتد. کارکنانی که راضی تر و متعهد تر هستند احتمال بیشتری دارد ، نسبت به افرادی که از کار احساس نارضایتی دارند، در محل کار حضور پیدا کنند و در سازمان باقی بمانند و در کار وقت شناس باشند. نتایج نشان می دهد که افرادی که سطوح بالای از رضایت شغلی دارند فکر خروج کمتری به ذهنشان می رسد. جاج و همکاران اظهار داشتند که رضایت شغلی یکی دیگر از عوامل مهم در تعیین ترک خدمت است. ایگان و همکاران  و رایت و بونت رضایت شغلی یا رضایت مسیر حرفه ای مهم ترین پیش بینی کننده ترک خدمت کارکنان است. رایت و بونت، کارکنان زمانی ترک خدمت می کنند که سلامت روانی و رضایت شغلی کمتری داشته باشند. آرنولد و فلدمن و گریفث، نشان می دهند که ارتباط منفی بین حجم ترک خدمت و رضایت شغلی وجود دارد.

ویژگی های شغلی

ویژگی های شغلی، تکراري بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می تواند بر تمایل به ترك شغل مؤثر باشد.  بر اساس یافته هاي موجود هاکمن و اولدهام، مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر است و به صورت بالقوه، می توانند کارکنان را براي عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند؛ در مقابل مشاغل داراي وظایف تکراري باعث می شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوي غیبت هاي متوالی و تمایل به ترك شغل سوق داده شوند.دیدگاه انگیزش در کار  هاکمن و اولدهام 1975 نسبت به دیگر مدل های انگیزشی پذیرفته شده تر است. در طول سال های اخیر در مورد انگیزه در محیط کار بسیار نوشته شده است. در واقع رهبرانی مانند مازلو،آلدفر و هرزبرگ ،وروم و پورتر و لاور و … از جمله افرادی هستند که بارها و بارها نامشان آورده شده است. اساسا  این نظریه را می توان  به دو دسته طبقه بندی کرد که هر کدام  از یک دیدگاه اقتباس می شوند. اولی این دیدگاه است که شغل فرد محتوا داشته باشد مانند تنوع مهارت و چالشی که در نتیجه به انگیزه بالا و رضایت شغلی بالا منجر می شود. این دیدگاه در نظریه انتظار بیان می شود و بر رابطه ادراک کارمند بین تلاش و پاداش و عملکرد است تاکید دارد که در انگیزه تأثیر گذار است. هاکمن و اولدهام، مدل ویژگی های شغلی را در اجزای زیر تعریف کرده اند.

تنوع در محیط کار: درجه ای است که شغل نیاز به انواع فعالیت ها که شامل انواع مهارت های مختلف و استعداد های کارکنان برای انجام امور می شود، دارد.

هویت وظیفه: درجه ای است که شغل نیاز به کامل شدن به صورت یک کل را دارد و شناسایی قسمتی از کار است ؛ یعنی انجام یک کار از آغاز تا پایان با یک نتیجه قابل قبول انجام شود.

اهمیت کار: درجه ای است که شغل تأثیر قابل توجهی در زندگی و یا کار دیگران دارد خواه در سازمان های فوری و یا در محیط خارجی  باشند.

استقلال: درجه ای است که شغل به فرد آزادی قابل توجهی می دهد، استقلال و اختیاری است که به کارکنان برای برنامه ریزی و تعیین روش ها داده می شود.

بازخور: درجه ای است که از  نتایج فعالیت کار کارکنان اطلاعات مستقیمی به دست می آید و روشی است در مورد اثربخشی عملکرد آن ها می دهد. این مدل برای تحقیقات انگیزشی آینده در نهادهای بین المللی و یا افراد گوناگونی که به لحاظ فرهنگی یا قومی متنوع استخدام می شوند مورد استفاده قرار می گیرد.

می توان گفت محدوده یک جایی است که کار گران انگیزه ای کمی دارند، و شغلشان چالشی نیست و یا اجازه و فرصت رشد و یادگیری را به آن ها نمی دهد. اصیلی و قدیریان؛ جهانگیری و مهر علی؛ مهرگان و کلالی؛ گاپانچی و آروم، نیز بیان کرده اند که بین ویژگی های شغلی و تمایل به ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد.

امنیت شغلی:

عدم امنیت شغلی شامل مواردی مانند عدم اطمینان از ادامه خدمت، عدم احساس اطمینان از تامین دوران بازنشستگی، عدم آرامش از دائم العمر نبودن کار استخدامی، عدم احساس امنیت از پرونده سازی بر علیه شاغل یا فرد اخراج از کار، می باشد . هارکورت و وود بیان کرده اند که بیشتر و به طور خاص محیط امنیتی ضعیف توسعه انسانی شرکت های خاص را کاهش می دهد و به طور کلی شرایط نا امن نتیجه اش در کارکنان آن خواهد شد که آن ها خود را به جای این که مهارت و دانش شان را در بازار داخلی پرورش دهند، در بازار های خارجی دیگری توسعه دهند. امنيت شغلي از عوامل مهمي مي باشد كه بر نتايج كاري كاركنان و همچنين بر وضعيت احساسي و فيزيكي مؤثر، رضايت شغلي و تعهد سازماني اثرگذار می باشد .

مهر و پوك ، احساس امنيت شغلي پديده اي ذهني است :يعني احساس و ادراك فرد است كه امنيت شغلي را براي او رقم مي زند. گاهي ممكن است در محيط كاري، عوامل تهديد كننده اي وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر كند يا عوامل تهديد كنندهاي وجود داشته باشد، ولي فرد احساس خطر نكند.احساس امنيت شغلي به حالتي گفته مي شود كه برآيند ارزيابي فرد از شرايط فردي، سازماني و محيطي، او را به اين نتيجه هدايت مي كند كه عامل خاصي امنيت شغلي وي را تهديد نمي كند و او مي تواند در حال حاضر و در آينده به تداوم اشتغال خود اطمينان داشته باشد.

 ارزيابي فرد از عامل تهديدكننده و احساس ضعف و درماندگي در مقابل عامل تهديد، دو عامل تعيين كننده در عدم امنيت شغلي مي باشد. يعني هر اندازه فرد عامل تهديدكننده و ماهيت تهديد را شديدتر ارزيابي و توان مقابله با آن را نداشته باشد و يا اين توانايي را در خود احساس نكند، دچار درجات شديدتري از احساس عدم امنيت شغلي خواهد شد. نیرو های بیشماری از قبیل رضایت شغلی کم، عدم امنیت، بهداشت ضعیف و سابقه کم می تواند به تر ک خدمت کمک کند. آشفورد و همکاران بیان کردند که احساس عدم اطمینان شغلی، حس دلبستگی کارکنان به سازمان و مسئولیت آن ها به سازمان را کاهش داده و باعث افزایش ترک خدمت می شود.

منبع

صفری، سیاره (1393)، آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت دولتی ، دانشگاه علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید