مفاهیم استعداد در سازمان

اینکه چگونه استعداد سازمانی برای هدف مدیریت استعداد به تعریف در می­آید و اینکه در عمل باید این استعداد برای توصیف چه چیزی بیان گردد، یک بحث دقت برانگیز است برخی معتقدند که سازمان­ها حتی نمی­دانند چگونه استعداد را تعریف یا حتی آن را مدیریت کنند . اختلافات مشخصی در حوزه ی کارکرد استعداد در سازمان­ها وجود دارد. برخی از این اختلافات عبارتند از:

• در سیاست­ها یا در فرآیندها هیچ استفاده­ای از واژه استعداد نمی شود و در تعاریف سازمانی نیز وجود ندارد.
• استفاده محدود در سیاست­ها و فرایند­ها و ظهور تعریف سازمانی از استعداد در سطوح مشخص شده سازمان.
• کاربرد گسترده واژه استعداد در استراتژی ، سیاست، فرآیندها و ایجاد فهم مشترک از تعریف سازمانی آن.

آنچه از یافته ­های تحقیق موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه در سال 2007 آشکار گردید و تا حدی با سایر مطالعات مشترک بود، این است که چگونه استعداد به صورت کلی تعریف می­شود:

• از نظر سازمانی ،تحت تاثیر نوع صنعت و ماهیت کار فرد
• دارای معانی و مفاهیم در سطوح گروه­ها
• عمدتا متمرکز بر افراد
• پویا و با احتمال تغییر زیاد در طول زمان براساس اولویت­های سازمانی

بنابراین می­توان سه سطح استعداد در سازمان­ها تعیین کرد

بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص

سازمان­ها به دنبال یافتن ارزش بیشتری برای فرموله کردن مقصودشان از اینکه استعداد دارای تعریف پذیرفته شده جهانی است، می­باشند، بنابراین اختلافات قابل ملاحظه­ای در تعریف استعداد در یک مرجع دارای صلاحیت بومی، یک سازمان بین المللی و شرکت­های کوچک به وجود خواهد آمد، نتایج تحقیقات موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه نشان می­دهد که سه شرکت مورد بررسی هر کدام تعریف متفاوتی از استعداد کرده اند.به عنوان مثال ،در هولدینگ گوردون رامسی ،اساسا استعداد به عنوان قوه تشخیص و فراست خلاقانه سر آشپز مطرح می­شود .

در گوگل ،کسانی که به عنوان افراد با استعداد مطرح اند “گوگلر” نامیده می­شوند و دارای خصوصیاتی همچون جسور و متکی به نفس، خلاق و دارای ایده­های نو و چالشگری که بیرون جعبه خودش را می­بیند، می­باشند و به نظر شرکت خدمات حرفه­ای پرایزداترهاوس کوپرز، افراد مستعد کسانی می­باشند که دارای نیروی محرکه، انرژی، هوش کاربردی، گرایش به چالشگری می­باشند و توانایی­شان برای ایجاد تمایز در کسب و کار را به اثبات می­رسانند، همه این استعدادها مبتنی بر رهبری یا مدیریت می­باشند یا در نقش و رشته علمی متفاوت فعالیت می­کنند .همواره بخش­های مختلفی از سازمان براساس استعدادهای مختلف و در شکل مهارت­ها ،دانش، سطوح شایستگی افراد شکل می­گیرند که ممکن است چندان ارتباطی به هم نداشته باشند. دیگر جنبه­های تعریف استعداد، شامل بررسی سطوح مسئولیت­پذیری لازم در یک زمینه سازمانی خاص می­باشد.

استعداد در سطح گروه

فلیپس و روپر استعداد را به عنوان گروه اصلی از رهبران سازمانی، متخصصین فنی و دیگر متخصصان کلیدی می­دانند که به سرعت به مهم­ترین دارایی­های سازمان تبدیل می­شوند. ماهیت متناقض روشی که سازمان­ها استعدادهایشان را گروه­بندی می­کنند بخاطر این است که دارای هر دو معنا­ی ذهنی مثبت (با ارزش بودن و تشخیص قوت­های سازمان و دسترسی داشتن به منابع سازمانی)و معنای ذهنی منفی (حداکثریت باهوشی و بهترین بودن با تنفر از همکارانی که برعملکرد تولید و پتانسیل افراد تاثیر می­گذارند)می­باشد. بنابراین تعدادی عوامل در این مفهوم­سازی نقش دارند که عبارتند از :

• “استعداد رهبری”: مربوط به کسانی می­شود که برای استخدامشان رقابت ثانیه­ای وجود دارد و آنها بخاطر توانایی­شان در دیدن آینده غیر قابل چشم­ پوشی هستند. تعریف تفصیلی از آنها شامل “افراد دارای پتانسیل بالا” همچنین متخصصان، رهبران – متفکران و اشخاص دارای مهارت­های نادر و بکر می­باشد.
• “گروه کلیدی استعداد”: در واقع نماینده 5%-2% درصد جمعیت کارکنان می­باشند، افراد این گروه ممکن است توسط رقبا یا دشمنان به غنیمت گرفته شوند.
• “استعدادهای مهم و اصلی”: شامل افرادی است که فرآیند­های مهم کسب و کار سازمان را انجام می­دهند و مجری کارهایی مهم در محدوده زمانی کوتاه مدت (12-6ماه) بدون تمرکز زیاد بر آینده می­باشند. این گروه اکثریت کارکنان سازمان را در بر می­گیرند. آنها نیروی تولید و معمولا مسئول تحویل محصول­ها هستند . به این دلیل، جایگزین کردن مهارت­های افراد در این گروه استعداد چندان مشکل نیست ،استخدام­های جدید منحنی یادگیری جدیدی دارند، که بخاطر از دست دادن بهره­وری مساوی در نظر گرفته می­شوند.
• “استعداد دوره ای “: شامل پیمانکاران و تدارکات بخش سوم می­شود که خدمات ضروری البته نه خدمات اصلی سازمان را ارائه می­کنند.

استعدادها در سطح ذخایر استعداد

اکثر سازمان­ها استعدادهایشان را در ذخیره­های استعداد گروه­بندی می­کنند. ذخیره استعداد، جمعی از کارکنان دارای استعداد را توصیف می­کند که به عنوان افراد مستعد شناسایی شده­اند، آنها می­توانند اشکال مختلفی به خود بگیرند و برای مثال به عنوان ابزاری برای منابع یابی کار پروژه­ای ،افراد جایگزین و نیرویابی داخلی به کار می­روند. در برخی سازمان­ها با طبقه­بندی ذخایر استعداد مختلف مواجه می­شویم ، برای مثال استعداد استثنایی برای نقش های سطوح اجرایی ،در حال ستاره شدن ، رهبران نو­ظهور و استعدادهای بومی .

مسئله اصلی این است که هر کسی می­تواند به عنوان یک فرد دارای پتانسیل بالا در سازمان­های مختلف و یا در هر زمان به کار گرفته شود. در برخی سازمان­ها شخص باید به سطح خاصی در سلسله مراتب سازمانی برسد تا به عنوان یک پتانسیل بالا برچسب بخورد. برای برخی محققان، استعداد به عنوان مجموعه توانایی ضروری تعریف می­شود، که بدست آوردن آن در بازار نیروی کار مشکل است و تحت عنوان کمیابی مهارت­ها مطرح است.

از این تعاریف در می­یابیم که دو مبنا برای تعریف استعداد وجود دارد: گروهی که استعداد را به عنوان توانایی ذاتی هر فرد در انجام فعالیت می­دانند که میزان آن در بهره­وری فرد اثر گذار می­باشد و گروهی که استعداد را حاصل موقعیت فرد در سلسله مراتب می­دانند به این منظور که افرادی در سطوح بالای سازمانی قرار می­گیرند که دارای عملکرد بالا می­باشند.

گروهی از محققین قائل به طبقه ­بندی افراد سازمانی از نظر استعدادهایشان می­باشند، بدین منظور که طبق گفته هیوزلید، بتی ، بکر،مدیران منابع انسانی سازمان باید کارکنان با استعداد را پشتیبانی و کارکنان و مشاغل بدون بازده و ارزش افزوده را حذف کنند. گرو یسبرگ و همکاران نیز چنین استعدادهایی را در سازمان به عنوان ستارگانی (کارکنان سطح الف یا عالی ) می­بینند که به عنوان یکی از بهترین­ها در صنعت رتبه بندی شده­اند. به همین دلیل کانگرو ردی استعداد را به عنوان گروهی از کارکنان می­شناسند که از نظر دانش و مهارت، بالاتر از سطح متوسط هستند و برای ارتقا به پست­های اجرایی آماده­اند و طبق مطالعات صورت گرفته، بطور کلی ادبیات تحقیق “استعداد” به این می­پردازد، که اکثر تعاریف استعداد به پتانسیل­ها خصوصا پتانسیل بالا اشاره می­کنند هم توسط مسولان اجرایی مدیریت و هم مجامع دانشگاهی به دو طبقه اصلی تقسیم می شود:

1. افراد دارای پتانسیل­های شخصی(توانایی ذاتی بالا)
2. افراد با استعداد (دارای عملکرد بالا )

نخست اینکه ،استعداد یک مقوله درونی در افراد است که الگوهای تفکر، احساس و رفتاری که در درون آنهاست را نشان می­دهد. پیشینه کردن این استعداد باعث می­شود که افراد فعالیت خود را بهتر انجام دهند. ثانیا ، استعداد تحت عنوان افرادی تعریف می­شود، که در پست­های کلیدی یا رهبران تیم ها قرار دارند . همچنین افرادی که قابلیت­های منحصر به فرد دارند یا دارای ویژگی خاصی برای سازمان می­باشند. از طرفی، گروهی از کارکنان که دارای مهارت عملکرد و ویژگی­های آموزشی بالاتر از متوسط هستند، به عنوان افرادی که آماده ارتقا برای پست­های اجرایی هستند نیز شناخته می­شوند، زیرا آنها از بهترین کارکنان در سازمان به شمار می­آیند .

بنابراین در این پژوهش به بررسی مجموعه کارکنانی که تحت عنوان استعداد یا نخبه شناسایی شده و در پست­های خاص سازمانی مطابق با مجموعه مهارت­هایشان مشغول به فعالیت می­باشند، به عنوان استعدادهای سازمانی یا نخبگان سازمانی پرداخته می­شود . در ابتدا افراد دارای پتانسیل بالا از طریق سیستم جذب ممتازین شناسایی و بکار گرفته می­شوند و سپس طبق فرآیند ارتقا در مسیر شغلی در سطوح عالی سازمانی قرار می­گیرند.

کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا

اشتباه رایجی که رهبران در هنگام شناسایی جانشینان و کارکنان با پتانسیل بالا انجام می­دهند، اشتباه در تشخیص یک فرد با عملکرد بالا و یک فرد با پتانسیل بالا می­باشد. این نکته می­تواند ابهام برانگیز باشد، از آنجا که یک فرد با پتانسیل بالا باید همواره عملکرد بالا داشته باشد اما یک فرد با عملکرد بالا ممکن است یک فرد با پتانسیل بالا نباشد، چرا که ممکن است اینان خواهان رشد و پیشرفت بیشتر نباشند و یا توانایی تغییر موقعیت را نداشته باشند و یا فاقد مهارت تفکر راهبردی باشند که برای رشد به مراحل بالاتر لازم است.

عوامل زیادی می­توانند مانع از تبدیل یک فرد با عملکرد بالا به یک فرد با پتانسیل بالا شوند این عوامل معمولا در طول زمان تغییر می­کنند. برای مثال ممکن است کارمندی نخواهد یا نتواند تغییر وضعیت دهد، مگر اینکه عاملی از شرایط شخصی او تغییر یابد و با این تغییر به طور کامل انعطاف­پذیر شده و بخواهد که وضعیت او تغییر کند. رهبران هم گاهی میان تفاوت­های فرایند ارزیابی استعداد و فرآیند ارزیابی عملکرد دچار ابهام و سردرگمی می­شوند.

نیاز به استعداد در سازمان

عوامل بسیاری حاکی از تقاضا روز افزون استعداد و مدیریت آن می­باشند. بدین معنی که سازمان باید دارای افراد با استعدادی باشد که آمادگی و توانایی سازگاری با تغییرات سازمانی را داشته باشند. در مطالعه­ای جامع در زمینه مدیریت استعداد مستقیما بر شکاف عرضه و تقاضای استعداد جهانی می­پردازد، چندین عامل را بیان می­کند که ممکن است تقاضای استعداد را افزایش دهد که عبارتند از : رشد سازمان ، انتقال سازمان ، سرمایه گذاری در یک کسب و کار مهم و جدید، جهانی سازی، اشکال جدید شراکت و ضرورت استخدام مهارت­های جدید در سطوح سازمان.

رشد سازمان باعث افزایش نیاز به کارکنانی می­شود که قادر به مدیریت سازمان­های توسعه یافته و بزرگ باشند. حتی بحران­های مالی جهانی و رکود اقتصادی نیاز به استعداد را کاهش نمی­دهد. براساس نظر بیکلر و وودوارد یافتن استعداد درست، در زمان درست، در جای درست، خصوصا در دوره اکنون  رکود اقتصادی جهانی برای سازمان چالشی مستمر ایجاد کرده است . با این وجود ، استعداد به عنوان عامل بحرانی حیاتی و حیاتی سازمان به قوت خود باقی است. بعلاوه، انتقال از جامعه صنعتی به جامعه مبتنی بر دانش و ضرورت انتقال بر طبق آن، برسازمان­ها فشار می­آورد و این امر کارکنان مستعدی می­طلبد که قادر باشند به عنوان عامل تغییر عمل کنند و فرآیند انتقال و ارزش­آوری برای سازمان را بهینه کنند. علاوه بر این، سرمایه­گذاری زیاد در کسب و کارهای اصلی و جدید مثل اینترنت، تقاضا برای مهارت­های تخصصی و قابلیت­های کاربردی در محدوده این حوزه کسب و کار جدید را افزایش می­دهد. بعلاوه، افزایش جهانی­سازی، که دلیل افزایش تقاضای جهانی شده است ، باعث حضور و عرضه شرکت­ها در سطح جهانی گردیده که این امر خود نیازمند کارکنان واقعا جهانی است، که تمایل به فعالیت در سرتاسر جهان دارند. از این رو، رقابت برای استعداد تبدیل به پدیده­ای جهانی شده است، بنابراین تشدید رقابت بین شرکت­ها و سازمان­ها تقاضای جدیدی برای استعداد ایجاد می­کند.

از طرفی اشکال جدید شراکت (مثل طرح حفظ سلامت دولتی و خصوصی) منجر به ایجاد تقاضا برای کارکنان توانا در اشکال جدید ائتلاف ها و همکاری­ها می­شود. سرانجام سرعت در همه­ی این اتفاقات متغیر نیاز به سازمان­هایی دارد که قادر به پیش بینی و استخدام استعدادهای مورد نیاز در همه سطوح سازمان باشند.گذشته از موارد بالا که باعث ایجاد تقاضا می­شوند روند تغییر در نیروی کار جهانی منجر به کمبود کارکنان شده است ، همانطور که نسل قدیمی­تر بازار کار را ترک می­کنند و نسل جدیدتر وارد بازار کار می­شوند.

کاهش تخمینی در عرضه استعداد میزان استعداد موجود را کاهش می­دهد و رقابت را تشدید می­کند ، همان چیزی که مک کنزی آن را به عنوان “جنگ استعداد” مطرح می­کند. بعلاوه ،نسل جدیدی که در سال­های آتی وارد سازمان­ها خواهد شد. دارای ویژگی­های خاصی می­باشند از جمله اینکه ترجیحات و انگیزاننده­های مختلفی دارند، همچنین وفاداری کمتری نسبت به کارفرمایانشان از خود نشان می­دهند. بنابراین استعدادهای کمی در نسل جدید انتظار دارند که عملکردشان مورد تحسین قرار گیرد و پتانسیل آنها توسعه یابد و تمایل کمتری به ترک سازمان دارند.

همانطور که در بالا ذکر شد، چندین عامل در افزایش تقاضای استعداد تاثیر گذارند . افزایش تقاضا برای استعداد نیاز به شناسایی ،انتخاب ،نگهداری و توسعه کارکنان مستعد را به طور اثر بخش افزایش خواهد داد و سپس نیاز به مدیریت استعداد موفقیت آمیز را افزایش می دهد. هر چند که این نیاز به آسانی محقق نمی شود.

منبع

چراغی، نازنین (1393)، بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت دولتی ،دانشگاه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید